業務縮小や企業再編などで一時的に業務を停止したり、天候不順や地域紛争などの影響で原材料の確保が困難になり生産ラインを停止させる必要がある場合など、会社側の都合で休業を余儀なくされることが稀にあります。
このような会社都合による休業が発生した場合、労働者はその休業期間中の労働が免除されることになりますが、そのような場合でも労働者は会社に対して通常勤務した場合と同様にその休業期間中の賃金の全額を請求することが可能で（※なお、この点の解説についてはこちらのページをご覧ください→『会社の都合による休業日、その日の賃金を請求できる？』）、就業規則や個別の労働契約で別段の定めをした場合（※たとえば「会社都合の休業の場合は平均賃金の60％の休業手当を支払う」などと規定されている場合）であっても、労働基準法26条で規定された「平均賃金の60％に相当する休業手当」以上の賃金の支払いを請求することが可能と考えられています。
しかし、ブラックな企業では法令上休業期間中の賃金の支給が必要になるにもかかわらず、それに違反して休業期間中の賃金を支給しなかったり、支給しても法令上義務付けられた支給率を下回る休業手当しか支給しないケースが後を絶たないようです。
そこで今回は、使用者（会社※個人事業主も含む）の都合で休業が発生したにもかかわらず、休業期間中のが支払われなかったり法令上義務付けられた金額に満たない額の休業手当しか支給されない場合の具体的な対処法について考えてみることにいたしましょう。
休業期間中の賃金（就業規則等で別段の定めがある場合は休業手当相当額の賃金）が支払われない場合の対処法
先ほど説明したように、使用者（個人事業主も含む）が使用者側の都合によって休業をする場合には、その休業によって休日になったり勤務時間が短縮されたりした労働者は、使用者（個人事業主も含む）に対してその休日になった日数分の給与や短縮された勤務時間にあたる平均賃金の全額の賃金を請求することが出来ます（民法第536条第2項前段）。
そのため、使用者（個人事業主も含む）の都合による休業が発生したにもかかわらず、会社（個人事業主も含む）がその休業が発生した日（一日のうちの一部の時間の休業の場合はその時間）の賃金を支払わない場合には、使用者に対して当日（又はその時間）分の賃金を支払えと請求することが出来ます。
この場合の会社に対する請求の方法としては以下の方法が考えられます。
（１）未払い賃金の支払請求書を送付する
会社（個人事業主も含む）側の都合による休業であるにもかかわらず休業日の賃金が支払われない場合には、会社（個人事業主も含む）に対して書面で休業日の賃金（休業手当）を支払うよう請求するのも一つの方法として有効です。
口頭で「支払え」と請求して支払わない場合であっても、文書（書面）という形で改めて正式に請求すれば、雇い主側としても「なんか面倒なことになりそう」と考える可能性がありますし、内容証明郵便で送付すれば「裁判を起こされるんじゃないだろうか」というプレッシャーになりますので、休業日の賃金（休業手当）に関する支払請求書を作成し、雇い主に対して送付するというのもやってみる価値はあるでしょう。
なお、この場合に会社に送付する通知書（請求書）の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 会社都合の休日に休業手当が支払われない場合の請求書の記載例
（２）労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う
使用者（会社※個人事業主も含む）が労働基準法に違反している場合には、労働者は労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことが可能で（労働基準法第104条第1項）、労働者から違法行為の是正申告が行われた場合には、労働基準監督署は必要に応じて臨検や調査を行うことのが基本的な取り扱いとなっています（労働基準法101条ないし104条の2）。
この点、労働基準法第26条では使用者の都合による休業の場合には平均賃金の60％にあたる手当を支給しなければならないと規定されており（労働基準法第26条）、また、これに違反する場合には同法120条により30万円以下の罰金に処せられることになっていますので（労働基準法第120条）、使用者の都合による休業が発生したにもかかわらず使用者が休業日にかかる賃金（休業手当）を全く支払わない場合にはその使用者は労働基準法違反を行っているということになり、労働者は労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことが可能となります。
第1号 （省略）第二十三条から第二十七条まで（省略）に違反した者。
第2号~（省略）（労働基準法第120条）
労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことで監督署が会社に立入調査や臨検を行うことになれば、使用者側が休業手当を支払わないことの違法性を認識し、態度を改めて休業手当の支払に応じることもありますので、労働基準監督署に違法行為の是正申告をするというのも解決方法の一つとして有効であると思われます。
ちなみに、休業手当の不支給に関する労働基準監督署への違法行為の申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 会社都合の休日に休業手当が支払われない場合の労基署の申告書
なお、『会社の都合による休業日、その日の賃金を請求できる？』のページでも解説していますが、労働基準法第26条の規定は労働者に最低限必要となる平均賃金の60％の支払いを罰則を設けることで確保することが目的となる規定であって、民法536条第2項の支払い義務を軽減する目的の規定ではありません（ノース・ウエスト航空事件・最高裁昭和62年7月17日）。
そのため、使用者側の都合で休業が発生した場合には、その使用者は平均賃金の100％の賃金（休業手当）を支払わなければなりませんし、労働者は平均賃金の100％の賃金（休業手当）の支払いを請求できるのが基本的な考え方となります。
使用者側の都合による休業の場合は平均賃金の100％の賃金（休業手当）を支払うのが基本的な考え方であり、労働基準法違反となって罰則の対象となる（労働基準監督署に違法行為の是正申告ができる）のが平均賃金の60％以下しか支払わなかった場合に限られるということに過ぎませんので誤解のないようにしてください。
（３）労働局に紛争解決の援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。
この点、事業主の都合による休業が発生したにもかかわらず、休業日（又は休業時間）にかかる賃金（休業手当）を支払わないという場合には、事業主と労働者との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能となります。
労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば休業日に係る賃金（休業手当）を支払うことも期待できると思われます。
なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助の申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 休業手当が支払われない場合における労働局の援助申立書の記載例
（４）弁護士または司法書士に依頼する
前述した請求書を送付する方法や労働基準監督署に対する違法行為の是正申告、労働局に対する紛争解決援助の申立を行っても使用者（会社※個人事業主も含む）が会社都合の休業日の賃金（休業手当）を支払わない場合には、弁護士や司法書士に依頼して示談交渉で請求を行ったり、裁判などを利用して休業日の賃金（休業手当）の請求をするしかないでしょう。