使用者（会社）の経営環境が悪化して人員の削減が必要になった場合には、いわゆるリストラの一環として労働者を一方的に解雇することがあります。
このようないわゆるリストラとしての解雇は、労働者に非違行為があったことを理由とする「懲戒解雇」ではなく「普通解雇」として処理されることになりますが（※普通解雇と懲戒解雇の違いについては→『懲戒解雇と普通解雇の違いとは？』）、たとえ企業の経営環境が悪化して何らかのリストラ（企業の再構築という意味でのリストラクチャリング）が必要になったとしても、会社が無条件に労働者を解雇してよいということにはなりません。
そこで今回は、具体的にどのような場合に使用者（会社）がいわゆるリストラの一環として労働者を解雇することが認められるのか（言い換えれば具体的にどのような「リストラによる解雇」の場合にその解雇を無効にすることができるのか）、またリストラによって解雇されてしまった場合に具体的にどのように対処すればよいのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。
リストラによる解雇が認められる要件
使用者（会社）が労働者をどのような場合に解雇できるかについては労働契約法の第16条に規定されています。
この点、使用者（会社）の経営環境が悪化したことを理由とするリストラの一環としての人員削減する場合の「解雇」の場合にも、この労働契約法第16条がその有効性を判断する基準となりますから、リストラの一環として「解雇」することに「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限り、そのリストラによる解雇は無効と判断されることになります（労働契約法第16条）。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
リストラによる解雇の場合、当然に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められるのではない
このように、使用者（会社）が労働者を解雇する場合には、その解雇することに「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が認められることが必要ですが、「経営環境が悪化して人員整理が必要であること」といういわゆるリストラの必要性があれば当然に「客観的合理的理由がある」とか「社会通念上の相当性がある」と判断されるわけではありません。
仮にその企業において「リストラ」が必要なほど経営環境が悪化していたことが真実であったとしても、「リストラ（※企業の再構築という意味でのリストラクチャリング）」には「人員削減」だけでなく「不採算事業の分社化」や「不採算事業からの撤退」「遊休資産の売却」「役員報酬の削減」など様々な手段がありますので、そのような手段を取るなど経営努力を全くしていないにもかかわらず労働者を解雇する場合には、そのような解雇には到底「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」は認められないと判断すべきでしょう。
そのため、次のようないわゆる「整理解雇の４要件」を満たしていないような場合には、その解雇はたとえリストラの必要性があったとしても「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」がなかったものとして労働契約法第16条により無効と判断されることになります。
「整理解雇の４要件」とは？
前述したように、リストラを原因とする解雇であっても労働契約法第16条が適用され、その解雇することに「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています。
この場合、どのようなリストラを理由とする解雇に「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」といえるかという点が問題となりますが、法律的には過去の裁判例の蓄積よって「整理解雇の４要件」が基準になると考えられており、この「整理解雇の４要件」を全て満たしている場合に限ってその解雇することに「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」と認められると考えられています。
なお、この「整理解雇の４要件」とは具体的には下記の表に挙げた４つの要件をいいますので、以下これら４つの要件について具体的にどのような事例があれば要件を満たすことになるのか（またはどのような事例で要件を満たさないと判断されるのか）といった点について解説していくことにします。
① 人員削減の必要性があったこと
② 解雇を回避するための努力義務が尽くされていること
③ 解雇される労働者の選定基準等が合理的（公正）であること
④ 解雇される労働者に対する説明・協議義務が尽くされていること
（１）人員削減の必要性があったこと
経営環境の悪化を理由として使用者（会社）が労働者を「リストラ」の一環で解雇する場合であっても、「人員削減の必要性」がない限りその解雇は「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」と認められませんので、「人員削減の必要性」がないにもかかわらず解雇された場合には、たとえ経営悪化等でリストラが必要であったとしても、その解雇は労働契約法第16条により無効と判断されます。
そのため、仮にその会社の経営環境が悪化して何らかのリストラが必要であったとしても、他のリストラ方法で経営環境が改善する場合には「人員削減の必要性」があったとはいえませんので、そのような事情のある下で解雇された場合にはその解雇は無効と判断されることになるでしょう。
なお、もちろん「人員削減の必要性」とは全く関係のないような、たとえば「仕事が遅い」とか「成績が悪い」とか「性格が暗い」とかいう理由で解雇することは、当然「人員削減の必要性」があったとはいえませんから、その解雇は労働契約法第16条により無効と判断されることになります。
（２）解雇回避努力義務を尽くしていること
また、仮に（１）の「人員削減の必要性」があった場合であっても、使用者（会社）が解雇を回避できるような努力義務を尽くしていないような場合には、その解雇は無効と判断されます。
労働者にとって「解雇」は収入を失うことに直結するため最終的な手段として選択されるべきものといえますから、「解雇」を回避できるような手段を全て講じても解雇が回避できないような場合に限って最終的な手段として人員削減としての「解雇」が認められているということになります。
たとえば、仮に経営状況が悪化して何らかのリストラが必要であったとしても、「不採算事業からの撤退」や「遊休資産の売却」「役員報酬や従業員の賃金のカット」、「出向などの配置転換」などを実施するなど他の方法で経営状況の改善が見込める場合もありますし、人員削減が必要な場合であっても「希望退職者の募集」を行うなど解雇以外の方法をとるべきといえますから、そのような解雇以外の手段を講じていないような場合には、仮に前述した（１）の「人員削減の必要性」があったとしても、「解雇回避努力義務」が尽くされたとはいえず、労働契約法第16条に規定された「客観的合理的な理由」や「社会通念上相当」が認められないものとして無効と判断されることになります。
（３）解雇される労働者の選定基準等が合理的（公正）であること
さらに、（１）の「人員削減の必要性」があり（２）の「解雇回避努力義務」を尽くしていたとしても、その解雇される労働者が選定された基準が合理的でなかったり、その選定手続が公平性を欠いていたような場合には、その解雇には労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」や「社会通念上の相当性」が認められないことになります。
すなわち、会社の経営環境が悪化して「人員削減の必要性」が真実に存在し、不採算事業からの撤退や資産の売却など「解雇回避努力義務」も可能な限り全て行っている場合であっても、そのリストラの対象となる労働者を選定するにあたってその選定基準が合理的でなかったり不公正な選定基準で選定された場合には、その解雇は労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を満たさないものとなり、そのリストラによる解雇は無効と判断されることになります。
具体的にどのような選定基準や選定方法が「合理的でない」と判断されたり「公正でない」と判断されるかは個別のケースによって判断されるため一概には言えませんが、過去の裁判例では「作業能率（能力）」や「勤務成績」「仕事への取り組み姿勢」「協調性」などといった客観性を欠く基準に基づいて解雇される労働者が選定されたり、「年齢」によって解雇の対象となる労働者を選定した事案でその「選定基準の合理性」が問題になったケースが見られますので、そのような客観性を欠く選定方法や基準で解雇された場合には、その解雇が無効と判断される余地があるといえるでしょう。
もちろん、たとえば男性しかできない仕事でもないにもかかわらず女性だけを解雇の対象として選定したり、特定の宗教や政治信条を持っている人だけを解雇の対象として選定することはこの要件を満たしませんので無効と判断されるでしょう。
（４）解雇される労働者に対する説明・協議義務が尽くされていること
以上のように、（１）の「人員削減の必要性」があり（２）の「解雇回避努力義務」が尽くされていて（３）の「人選の合理性（公正性）」に問題がなかったとしても、その解雇の対象として選定された労働者に十分な説明がなされていなかったり、その労働者と十分な協議の場が設けられていなかったような場合には、その解雇は労働契約法第16条の「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」であるとは認められず無効と判断されることになります。
これは労働契約法第4条1項に規定された「労働契約の内容の理解促進義務」から導かれる要件であると考えられますが、労働者にとって解雇されることはその収入の糧を失うことに直結し受ける影響が重大といえますから、そのような重大な事項について十分な説明や協議の場が与えられない場合にはその解雇に「客観的合理性」や「社会通念上の相当性」を認めるのは困難と考えられるからです。
使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
仮に上記の（１）（２）（３）の要件を満たしていたとしても、解雇される労働者の側にも反論したい場合もあるでしょうし（たとえば選定の基準や公正性などは特に）、仮に解雇を受け入れる場合であっても、たとえばリストラで退職する場合の退職金の支給や早期退職者の優遇制度など労働者にとって重要な事項については事前に十分に説明や協議の場が与えられて納得ができる状態になることがしかるべきであるといえますから、そのような説明・協議がなされていない場合には、その解雇は使用者（会社）における説明・協議義務を果たしていないものとして労働契約法第16条の「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」と満たさないものとして無効と判断されることになると考えられます。
「整理解雇の4要件」は４つの要件を全て満たさないとその解雇は無効と判断される
上記で説明した「整理解雇の4要件」は「要件」であって「条件」ではないというのが一般的な考え方（多数説）となっています。
そのため、上記の（１）（２）（３）（４）の要件のうち１つでも満たさない要件がある場合には、その解雇は労働契約法第16条の「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が認められず、権利の濫用として無効と判断されることになります。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
（※会社側から考えると、上記の４要件を全て満たさない限りその整理解雇は無効と判断されることになります。）
リストラで解雇（整理解雇）された場合の対処法
以上で説明したように、リストラを理由に人員削減の一環として解雇された場合（整理解雇された場合）であっても「整理解雇の4要件」のうち１つの要件でも満たしていない場合には、その解雇は権利の濫用として無効と判断されます。
そのため、仮に会社から整理解雇を受けた場合であっても、そのケースによっては（整理解雇の4要件を満たしていない場合）解雇の無効を主張して解雇の撤回を求めることも可能ですが、場合によってはそのような本来は無効な解雇であっても解雇を受け入れても良いと考えるケースもあるかもしれませんので、会社からリストラの一環で解雇（整理解雇）された場合の対処法も、「解雇を受け入れる場合」と「解雇の撤回を求める場合」に分けて考える必要があります。
（１）解雇を受け入れる場合
使用者（会社）からリストラの一環として解雇（整理解雇）された場合にその解雇を受け入れる場合には、会社の手続きに従って退職すればよいと思いますのでここで特段の記述をする必要もないでしょう。
ただし、このページの冒頭にも記述しているようにリストラの一環として解雇する場合の「整理解雇」は「普通解雇」に分類されるものであり「会社側の都合」によって解雇される場合であって、労働者の非違行為を理由として解雇される「懲戒解雇」とは異なりますから、労働基準法第20条に基づいて「解雇予告」や「解雇予告手当」の支払いの対象となります（※普通解雇と懲戒解雇の違いについては『懲戒解雇と普通解雇の違いとは？』のページを参照ください）。
そのため「整理解雇」される場合にも解雇日の３０日前の解雇予告がなされなければ違法ですし、解雇予告がなされない場合（又は解雇予告期間を短縮する場合）には解雇予告手当の支払がなされなければ違法となりますから、「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」がなされているかという点には十分に注意する必要があります。
なお、「解雇予告」がなされなかったり「解雇予告手当の支払い」がなされないまま突然リストラを理由に解雇（整理解雇）されてしまった場合についてはこちらのページを参考にしてください。
（２）解雇の無効を主張し解雇の撤回を求める場合
使用者（会社）からリストラの一環として解雇（整理解雇）され、その解雇の無効を主張して解雇の撤回を求める場合には、前述した「整理解雇の4要件」を満たしていないことを主張して使用者に対して解雇の撤回を求めるのが一般的な対処法となります。
なお、この場合の具体的な対処法としては以下の３つの対象法が考えられます。
① 申入書（通知書）を送付する
会社からリストラの一環として解雇（整理解雇）された場合に、前述した「整理解雇の4要件」が満たされていないにもかかわらず解雇が撤回されない場合には、会社に対して解雇の撤回を求める旨を記載した申入書（通知書）を作成し会社に送付してみるのも一つの方法として有効です。
口頭で「違法な解雇を撤回しろ！」と請求して埒が明かない場合であっても、文書（書面）という形で改めて正式に通知すれば、会社側が「なんか面倒なことになりそう」とか「裁判を起こされるんじゃないだろうか」と考えて解雇の撤回を認める場合もありますので、申入書（通知書）という形の文書で通知することも一定の効果があると思われます。
なお、この場合に送付する解雇の撤回を求める申入書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
② 労働局に紛争解決援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、または”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。
都道府県労働局長は（省略）個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。
この点、使用者（会社）からリストラの一環として解雇（整理解雇）された場合に前述した「整理解雇の4要件」を満たしていない事実がある場合には、「解雇を撤回しろ！」と主張する労働者と「解雇は有効である」と主張する使用者（会社）との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になると考えられます。
労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な”助言”や”指導”がなされたり、”あっせん案”が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば、使用者（会社）側がそれまでの態度を改めて違法な解雇を撤回する可能性も期待できるでしょう。
なお、この場合に労働局に提出する申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
③ 弁護士などに依頼し裁判や調停を行う
上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士や司法書士に依頼して裁判や調停を申し立てるしかないでしょう。
弁護士などに依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士や司法書士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。