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寝坊で遅刻したことを理由に解雇された場合の対処法

うっかり寝過ごして遅刻したり遅刻しそうになったというような経験は、長い人生で考えれば誰しも一度はある(?)のではないかと思います。

寝坊による遅刻も学生時代には笑い話で済まされたかもしれませんが、社会人となるとそうはいきません。

会社での遅刻は、その与えられた業務によっては会社に多大な損失を与えてしまう恐れもありますので、その遅刻の頻度やそれによって発生した損害の度合いによっては懲戒事由に該当し、会社から何らかの処分を受けてしまう可能性もあるでしょう。

しかし、だからといって労働者が遅刻したことを理由とする解雇がすべての場合に適法と判断されるわけではありません。

労働者の長期雇用が国民の生活安定の基本と考えられている日本では、裁判所においても労働者の解雇は厳しく判断される傾向がありますので、たとえ「寝坊」という労働者の非違行為があったとしても、会社がむやみやたらに労働者を解雇することは好ましくないからです。

そこで今回は、労働者が「寝坊」により「遅刻」したことを理由に解雇することは認められるのか、また「寝坊」を原因とする「遅刻」を理由に解雇された場合の具体的な対処法などについて考えてみることにいたしましょう。

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「寝坊」による「遅刻」は解雇事由に該当するか?

「寝坊」を理由とする解雇の有効性を考える前に、そもそも「寝坊」することが会社における解雇事由に該当するか、という点を考える必要があります。

この点、会社における解雇には「懲戒解雇」と「普通解雇」の2種類がありますが、多くの会社では就業規則で「無断もしくは正当な事由無く欠勤又は遅刻等を繰り返したとき」などを懲戒解雇事由と規定している場合が多いと思いますので、「寝坊」が原因で「遅刻」することは「懲戒処分」としての解雇事由に該当するということがいえます。

※なお、懲戒解雇の性質については『懲戒処分の種類にはどのようなものがある?』のページで詳しく解説しています。

また、「普通解雇」の場合も就業規則で「精神または身体の障害により業務に耐えられないとき」や「その他やむを得ない事由があるとき」などが普通解雇事由として規定されている場合が多いと思います。

そのため、「寝坊による遅刻」が繰り返されたような場合には「精神または身体の障害により業務に耐えられない」と判断されたり「やむを得ない事由」があると判断される場合もあろうかと思われますので、「寝坊」が原因で「遅刻」することは「普通解雇処分」としての解雇事由にも該当するということがいえます。

解雇事由に該当するからといって当然に解雇が許されるわけではない

前述したように、「寝坊」を原因として「遅刻」した場合には、そのこと自体が就業規則などで規定された「普通解雇」や「懲戒解雇」の「解雇事由」に”形式的”に該当することになるものと考えられます。

しかし、”形式的”に普通解雇や懲戒解雇の「解雇事由にあたる」からといって、会社がその「解雇事由にあたる」という理由だけで無条件に労働者を解雇できるわけではありません。

なぜなら、労働契約法の第16条にも規定されていますが、使用者(会社)が労働者を「解雇」する場合にはその解雇事由に客観的に合理的な理由があり、その解雇理由が社会通念上合理的と認められるものでない限り、その解雇は「無効」と判断されるからです。

【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

そのため、仮に「寝坊」による「遅刻」が形式的に就業規則などに規定された「普通解雇」や「懲戒解雇」の「解雇事由に該当する」としても、その「寝坊による遅刻」を理由として「解雇」することが「客観的に合理的」であり「社会通念上相当」といえない場合には、「寝坊による遅刻」を理由とした解雇は権利の濫用として無効と判断されることになります。

また、その解雇が「懲戒解雇」の場合には、懲戒処分をすることそれ自体にも「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」が求められていますので(労働契約法の第16条)、「寝坊」による「遅刻」を理由として「懲戒処分」をすること自体に「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が認められない場合には、その「懲戒処分をすること」自体が権利の濫用として無効と判断される可能性もあるでしょう。

【労働契約法第15条】
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

したがって、そのたとえ「寝坊による遅刻」で会社に迷惑や損失を与えたとしても、その「寝坊による遅刻」を理由として「解雇」することが「客観的に合理的」であり「社会通念上相当」といえない場合には、会社はその「寝坊して遅刻」した労働者を解雇することが出来ませんし、仮にそれを理由に解雇したとしても裁判になればその解雇は無効と判断されることになるのです。

※なお、懲戒処分を受けた場合における懲戒処分の有効性の判断基準については『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説しています。

「寝坊による遅刻」を理由とする解雇はどのような事実がある場合に「客観的に合理的でなく」「社会通念上相当といえない」と判断されて無効となるか?

前述したように、「寝坊による遅刻」は就業規則に規定された「普通解雇」や「懲戒解雇」の「解雇事由」に該当するのが一般的ですが、たとえ「解雇事由」に該当する場合であっても、「寝坊によって遅刻したこと」を理由として解雇することが「客観的に合理的」であり「社会通念上も相当」といえない限り、会社はその「寝坊によって遅刻」した労働者を解雇することは認められません。

この点、どのような「寝坊による遅刻を理由とした解雇」が「客観的に合理的でなく」「社会通念上相当といえない」と判断できるのか、その基準が問題となりますが、この点についてはケーバイケースで異なりますので、一概に「〇〇の場合にはその解雇は客観的に合理的とはいえず社会通念上も相当ともいえない」というような場合を具体例として挙げることはできません。

もっとも、「寝坊による遅刻を理由とした解雇」が問題となった過去の裁判例(高知放送事件:最高裁昭和52年1月31日)では、次のような事実があったことを考慮して「寝坊による遅刻を理由とした解雇」が「無効」と判断されていますので、仮に「寝坊して遅刻」した場合であっても、次のような事実がある場合には、会社から解雇されたとしてもその解雇は無効と判断されるのではないかと思われます。

【高知放送事件(最高裁昭和52年1月31日)とは?】
高知放送事件とは、アナウンサーが宿直勤務の際に寝坊してしまいラジオニュースの生放送が出来なくなったことを理由になされた解雇の効力を争った裁判で、この事件ではアナウンサーは2週間の間に2度も寝過ごしてニュース番組が中止されるという放送事故を2回も起こしていたのですが、その寝坊に関する複数の事情などを考慮して解雇という重い処分を下すことは権利の濫用であり無効と判断されています。
▶ 高知放送事件:最高裁昭和52年1月31日|裁判所判例検索

(1)悪意や故意による寝坊(遅刻)ではなかった場合

前述した高知放送事件(最高裁昭和52年1月31日)では、寝坊して遅刻したことに「悪意」や「故意」が無かったことも解雇が無効と判断された材料の一つとされていますので、寝坊して遅刻した行為について「寝坊して会社を困らせてやろう」とか「寝坊して遅刻すれば同僚の〇〇を困らせることが出来るだろう」などといった「悪意」や「故意」をもって寝坊して遅刻した場合には、それを理由として解雇することも「合理的な理由があり社会通念上相当」と判断されるかもしれませんが、そうでない単なる「過失」で「寝過ごしただけ」であれば、それを理由に解雇されたとしてもその解雇は無効と判断される可能性が高いものと思われます。

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