スポンサーリンク

懲戒処分の種類にはどのようなものがある?

労働者が会社(使用者)の企業秩序を乱すような行為を行った場合、使用者(会社)から懲戒処分を受けることがあります。

この懲戒手続の詳細は『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説していますのでここでは詳述いたしませんが、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分を行う場合にはあらかじめ就業規則にその懲戒事由や懲戒処分の種類及び程度が記載されていなければなりませんので、仮に使用者(会社)から懲戒処分を受けた場合には、その懲戒処分の内容も当然就業規則に記載がなされているということになります。

そのため、仮に使用者(会社)から受けた懲戒処分に納得ができず懲戒処分の効力を争う場合には、まずは自分が受けた懲戒処分の内容が就業規則にあらかじめ定められているかという点をチェックすることが重要となってきます。

しかし、その自分が受けた懲戒処分の内容を就業規則でチェックするとはいっても、その受けた懲戒処分が具体的にどのような行為を意味するもので具体的にどのような種類の懲戒処分として就業規則に記載されているのかといった点について十分に理解できていなければ、自分が受けた懲戒処分と就業規則に定められている懲戒処分との内容の同一性を正確に確認することができないでしょう。

そこで今回は、懲戒処分として下される処分の内容にはどのような種類があり、どのような種類の懲戒処分として就業規則に定められることになるのか、といった懲戒処分の具体的な種類について解説してみることにいたしましょう。

スポンサーリンク

懲戒処分の種類

「懲戒処分」の種類としては、処分の内容が一番重い「解雇(懲戒解雇)」から「諭旨解雇」、さらには一時的に会社への出勤が禁止され休職を強制される「出勤停止」や、部長から課長へまたは課長から平社員へなど社員としての地位が引き下げられる「降格」、支払われる賃金が一時的に引き下げられる「減給(会社によっては罰金などと称されることもある)」など、労働者としての具体的な処遇に直接影響が生じるような処分が代表的なものとして挙げられますが、労働者の具体的な処遇に直接影響を及ぼさない「けん責」や「戒告」なども「懲戒処分」の一つとして挙げられるでしょう。

(1)「懲戒解雇」とは?

懲戒処分のうち、最も重い処分となるのが「懲戒解雇」です。

(※リストラや能力不足などを理由とする「普通解雇」との違いについては→『懲戒解雇と普通解雇の違いとは?』)

懲戒解雇がなされる場合にはその対象となる労働者に企業秩序を損なわせるような故意や過失の伴う行為があったことが前提となりますから、解雇予告手当が支払われずいきなり解雇させられるのが通常です。

もっとも、会社が懲戒解雇する場合に解雇予告手当を支払わないとする場合には、その不支給に関する規定が就業規則にあらかじめ定められていることが必要となりますので、そのような不支給の定めが就業規則に置かれていない会社では懲戒解雇の場面でも解雇予告手当の支払を請求することも認められることになります。

また、会社によっては懲戒解雇の場合に退職金を不支給ないし減額するところがありますが、会社が懲戒解雇対象者に退職金を不支給にしたり一部減額するためにはその不支給に関する規定が就業規則にあらかじめ定められていることに加えて、その懲戒解雇の原因となった非違行為について「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」である場合に限って退職金の不支給や一部カットなどが認められると考えられています(日本高圧瓦斯工業事件:大阪高裁昭和59年11月29日)。

そのため、仮に会社から懲戒解雇されその懲戒解雇が有効であった場合において、懲戒解雇の原因となった非違行為が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当する」ような行為でない場合には、仮に就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金は支払われない」旨の規定があったとしても退職金の支払いを求めることができますので注意が必要でしょう。

※なお、この点についてはこちらのページで詳しく解説しています。
▶ 懲戒解雇を理由に退職金が不支給になった場合の対処法

(2)「諭旨解雇」「諭旨退職」とは?

会社によっては労働者によって懲戒解雇が相当とされるような企業秩序を損なう行為が行われた場合に、懲戒解雇とは異なる「諭旨解雇」や「諭旨退職」という手続きで解雇または半ば強制的に退職をさせることがあります。

「諭旨解雇」や「諭旨退職」の定義は法律で明確に定められているものではなく、それを規定する会社ごとに様々に定義されている状況ですので、一概に明確な定義を説明することは困難ですが、「諭旨解雇」も「諭旨退職」も懲戒処分を軽減させる処分として用いられるのが一般的です。

たとえば「諭旨解雇」の場合には、「懲戒解雇」が相当な事実が発生したものの解雇された後の労働者のことを考えて退職金や解雇予告手当を支払えるようにするために、あえて懲戒解雇ではなく普通解雇として解雇するような場合を「諭旨解雇」と定義している会社が多いようです。

「諭旨退職」の場合もその目的は「諭旨解雇」と同じで、たとえば懲戒解雇で解雇され「懲戒処分に該当する非違行為を行った」という事実がその労働者の経歴として残らないように、その対象となる労働者に対して退職届(退職願)の提出を促し「自己都合退職」という”体”で退職させてその労働者の退職後の再就職に支障が出ないようにする意味合いで用いられるのが一般的と思われます。

ただし、「諭旨退職」の場合には、結果的には「自主退職」とうことになるとはいっても、労働者側が退職届(退職願)の提出を拒んだ場合には懲戒解雇されることになるのが一般的ですから、その実質は「懲戒解雇」と何ら変わりありません。そのため「諭旨解雇」を迫られたケースで会社との間でトラブルが生じた場合には「自主退職」ではなく「懲戒解雇」の一種として法律上の判断が行われるのが通常です。

(3)「出勤停止」「自宅謹慎」とは?

会社によっては企業秩序を乱す非違行為を行った労働者に対して「出勤停止」や「自宅謹慎」などの処分を行い、就労を禁止させることがあります。

この「出勤停止」や「自宅謹慎」を受けた労働者はその出勤を禁止された期間については就労できなくなるため「休業状態」に置かれることになりますが、その休業の原因はもっぱら企業秩序を乱した労働者の側に存在することになり「会社の都合による休業」とは異なることになりますので、その処分を受けた労働者はその「出勤停止」又は「自宅謹慎」期間中の賃金の支払いを請求することができないことになります。

(※会社都合による休業の場合との違いについては→『会社都合の休業で休業手当が支払われない場合の対処法』)

(4)「降格」とは?

懲戒処分における「降格」は、労働者が会社の秩序を乱すような非違行為行ったことに対する制裁として、たとえば部長職から課長職に、あるいは課長職から平社員にといったように、その役職を引き下げる場合をいいます。

役職と賃金は全く別ものとして判断されますので必ずしも降格されたからといって賃金が引き下げられるわけではありませんが、役職と賃金が連動するような社内規定があるような会社では「降格」にともなって賃金も引き下げられる場合があります。

(※降格に伴って賃金を引き下げられた場合→『「降格したから給料もさげるよ」と言われたら?』)

(5)「減給」とは?

会社によっては、企業秩序を乱すような行為を行った労働者に対して給料を引き下げる「減給」を懲戒処分の一つとして設けている場合があります。会社によっては「罰金」などと明記されていることもあるでしょう。

たとえば、労働者が何らかの企業秩序の維持を損なう行為を行ったことにより会社が損害を受けた場合に、一定期間その労働者の賃金を一定の範囲内で引下げる制裁を加えるような場合が「減給(罰金)」にあたります。

もっとも、「減給(罰金)」の規定が就業規則に定められていれば制限なく「減給」してよいというわけではなく、労働基準法でその上限が定められていますから、その上限を超過した減給を行うことは認められません(労働基準法第91条)。

【労働基準法第91条】
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

たとえば、1日の平均賃金が1万円の労働者が会社の秩序を損なうような非違行為を犯した場合に懲戒処分として減給をする場合であっても1回の減給で5000円以上の減給をしてはなりませんし、1月の平均賃金が20万円の労働者に対して月給から2万円以上の減給をすることはできないことになります(※もちろん会社が懲戒処分として減給をする場合にはその減給に関する具体的な内容と金額が就業規則に定められていることが必要です)。

そのため、もし何らかの非違行為を行った労働者がこの労働基準法第91条の規定を超過するような減給の処分を受けたような場合には、その懲戒処分の無効を主張して減給分の賃金の支払いを求めることができますし、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行って会社の違法行為を告発することも可能となります。

(6)「けん責」「戒告」とは?

企業における懲戒処分としては上記のような処分が代表的ですが、これらの他にも「けん責」や「戒告」という処分を設けている会社もあります。

「けん責」や「戒告」は法律で定められた処分ではないためその定義はそれを定めた会社によって異なると思われますが、一般的には会社からその対象となる労働者に対して「注意」が与えられるものをいいます。たとえが適当かわかりませんが、サッカーの”イエローカード”や柔道の”指導”のようなものと考えればわかりやすいのではないかと思います。

「けん責」や「戒告」は上記で説明した解雇や降格、減給などのように実質的な不利益を及ぼすものではなく単なる「注意」を与えるものに過ぎませんが、多くの会社では始末書の提出を求めるのが一般的だと思いますので、何らかの行為で会社に損害を与えた際に始末書の提出を求められた場合には、「けん責」又は「戒告」としての懲戒処分を受けたことになるのではないかと思われます。

なお、「けん責」や「戒告」の処分がなされる場合には当然、その労働者を評価する査定にも影響されるのが通常ですので、「けん責」または「戒告」をいう懲戒処分を受けることによって将来的な昇進に支障が出たり、賃金の引き上げや賞与の額の決定の際に何らかの影響が生じるものと思われます。

スポンサーリンク

フォローする

PR:労働トラブルが解決できない場合は転職も…。正社員ならリクルートエージェントパソナキャリア 、IT系・クリエイティブ職ならマイナビクリエイター、製造業なら工場ワークスなど転職サイトでホワイト企業を探してみるのも良いかもしれません。

関連トピックス