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懲戒処分によって降格させられた場合の対処法

勤務している会社に何らかの迷惑を及ぼすような行為を行った場合に、会社から懲戒処分として降格を命じられることがあります。

例えば、部下と不倫したことを理由に部長から課長に降格させられたり、仕事上のミスで会社に損失を与えたことを理由に課長から平社員に降格させられてしまうような場合が代表的(?)な例として挙げられるでしょう。

このように懲戒処分として降格が命じられる場合には、その降格を命じられる側の労働者について何らかの「責められるべき行為」があったことが原因とされるのが通常です。

そのため、懲戒処分による降格を命じられる労働者としてはその降格に異を唱えるのは憚られる場合が往々にしてあると思いますが、悪質な会社によっては本来懲戒処分に相当するような非違行為でないにもかかわらず、ことさらに懲戒処分を言い渡して降格させたりする場合もありますので、そのような不当な懲戒処分に基づいて降格させられた場合の対処法を知っておくことも必要があるのではないかと思われます。

そこで今回は、懲戒処分として降格させられてしまった場合にはどのような点に気を付けるべきか、また懲戒処分による降格を受けてしまった場合には具体的にどのような対処法をとればよいかといった点について考えてみることにいたしましょう。

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懲戒処分としての降格とは?

懲戒処分として降格させられてしまった場合の適切な対処法を考える前提として、まず懲戒処分というものがどのような性質を持つもので、どのような場合に認められるものなのかを正確に理解しておく必要があります。

(1)懲戒処分を行うには「就業規則の定め」が必要

使用者が労働者に懲戒処分を行うためには、その懲戒処分に該当する懲戒事由と、懲戒処分の種類と程度が明確に定められていなければなりません(労働基準法の第89条9号)。

たとえば、使用者(会社)が「社内での不倫」をした労働者に懲戒処分を与えて降格させたい場合には、その会社はあらかじめ就業規則に懲戒事由として「社内の風紀を乱したとき」などと明記しておくとともに、その「社内の風紀を乱したとき」という懲戒事由に該当した場合の懲戒処分の種類として「降格」の処分が与えられることなどが具体的に明記されていなければなりません。

仮に、就業規則に懲戒事由とその懲戒処分の種類及び程度が明確に定められていないにもかかわらず、会社から懲戒処分がなされたり懲戒処分としての降格を命じられた場合には、その懲戒処分は無効となります。

なお、この点についても『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説していますので詳細はそちらのページを参考にしてください。

ちなみに、懲戒処分の種類にどのようなものがあるかという点は『懲戒処分の種類にはどのようなものがある?』のページで解説しています。

(2)懲戒処分を行うには「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要

また、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分としての降格を命じる場合には、その懲戒処分が必要となる理由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になります(労働契約法の第15条)。

この点、「客観的合理的な理由」については「就業規則に定めた懲戒事由に該当する事実が発生したこと」という事実があれば通常は「客観的合理的な理由」があると判断されますので、前述したように就業規則に懲戒事由や懲戒処分の種類と程度が明確に定められているかという点を確認することによって比較的簡単に有効性を判断することができるでしょう。

一方、「社会通念上の相当性」についてはケースバイケースで判断するしかありませんが、企業秩序の維持に必要性がないにもかかわらず懲戒処分が与えられた場合であったり、他の不当な目的のために懲戒処分が与えられているような場合であったり、その懲戒事由に該当する行為の性質を考えてあまりにも労働者に及ぼす影響が大きいような懲戒処分としての降格の場合には「社会通念上の相当性」という要件を満たさないことから無効と判断されるのではないかと考えられます。

たとえば、前述したような「社内での不倫」という事例で考えると、就業規則の懲戒事由として「社内の風紀を乱したとき」と定められている場合には、「社内での不倫」の場合も形式的には懲戒事由となってしまいますが、たとえば「一人の女性従業員が一人の既婚者の上司と不倫した」という事案では企業の円滑な運営が妨げられて企業秩序が害されるということはないと考えられますので、そのような「社内での不倫」を理由に懲戒処分を下すのは「社会通念上の相当性」という点で問題が発生し無効と判断される可能性もあるのではないかと思います。

しかし、この場合にたとえば「一人の女性従業員が社内で複数の既婚者の男性と不倫して社内における人間関係のトラブルを発生させた」というようなケースであれば「企業の秩序が乱された」という点をクリアすることも考えられますから、「社会通念上の相当性」も認められると判断され懲戒処分も有効と判断される余地はあると考えられます。

なお、この点についても『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説していますので詳細はそちらのページを参考にしてください。

(3)懲戒処分としての降格を命じられた場合は、「就業規則の定めがあるか」や「客観的合理的な理由があるか」「社会通念上の相当性があるか」といった点を吟味することが必要

以上のように、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分としての降格を命じる場合には、就業規則にその懲戒事由や懲戒処分の種類と程度が明確に記載されていることに加えて、その懲戒処分として降格をさせることについて「客観的合理的な理由」があり「社会通念上の相当」といえる事情がなければ、その懲戒処分としての降格は無効と判断されることになります。

そのため、会社から懲戒処分としての降格を言い渡された場合には、これらの懲戒処分の有効要件が満たされているかを確認し、その懲戒処分が無効と判断される要素がないかといった点を十分に吟味する必要があるといえます。

懲戒処分として降格させられた場合の対処法

以上で説明したように、具体的な懲戒事由や懲戒処分の種類と程度が就業規則に明確に定められていなかったり、就業規則の定めがあったとしても、その懲戒事由に該当する行為を理由として懲戒処分としての降格をさせることに「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められないような事情がある場合には、その懲戒処分は権利の濫用として無効と判断されますから、そのような事情がある場合には、たとえ懲戒処分として降格させられた場合であっても以下のような方法を用いて会社側にその懲戒処分の無効を主張してその撤回を求めていく必要があります。

(1)通知書を送付する

懲戒処分としての降格を命じられた場合に、その懲戒処分の根拠となる懲戒事由や懲戒処分の種類・程度が就業規則にあらかじめ定められていなかったり、懲戒処分を下すことに客観的合理的な理由や社会通念上の相当性が認められないような場合には、そのような懲戒処分の不当性を説明した通知書(申入書)を作成し、”書面(文書)”という形でその懲戒処分の撤回を求めてみるのも一つの解決方法として有効です。

口頭で「就業規則に根拠のない懲戒処分は無効だ!」とか「社会通念上の相当性のない懲戒処分は無効だ!」と抗議して受け入れられない場合でも、文書(書面)という形で正式に抗議すれば、企業側が考えを改めてその処分を撤回するかもしれませんし、内容証明郵便で送付すれば「弁護士にでも相談したんじゃないだろうか」というプレッシャーを与えることが出来ますので、通知書という文書の形で通知することも一定の効果があると思われます。

なお、この場合に会社に送付する申入書(通知書)の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。

懲戒処分による降格の撤回を求める申入書の記載例

(2)労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う

使用者(会社※個人事業主も含む)が労働基準法に違反している場合には、労働者は労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことが可能で(労働基準法第104条第1項)、その場合、労働基準監督署は必要に応じて臨検や調査を行うことになるのが通常です(労働基準法101条ないし104条の2)。

【労働基準法第104条第1項】
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

この点、前述したように、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分を行うためには就業規則にその懲戒処分の種類と程度が明確に定められていなければなりませんので(労働基準法の第89条9号)、仮に会社から懲戒処分としての降格を命じられた場合に、就業規則にその懲戒事由が記載されていなかったり、懲戒処分としての降格処分が明確に定められていないような場合には、その懲戒処分を命じた会社は労働基準法に違反していることになりますから、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことも可能になるものと考えられます。

(※ただし、労働基準法第89条は「懲戒処分の種類と程度を就業規則に記載しろ」と規定しているだけであり、その規定に違反する懲戒処分を禁止しているわけではありませんので、労働基準法第89条に違反することを労働基準監督署に申告したからといって懲戒処分が撤回されるとかいうわけでもありませんので注意してください)

なお、この場合に労働基準監督署に提出する違法行為の是正申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。

懲戒処分の種類・程度の就業規則未記載に関する労基署の申告書

(3)労働局に紛争解決援助の申立を行う

全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、”あっせん(裁判所の調停のような手続)”を行うことが可能です(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項)。

この点、会社から不当な懲戒処分としての降格を命じられているような場合にも、「就業規則に定めのない懲戒処分は無効だ!」とか「社会通念上相当でないような懲戒処分は無効だ!」と主張する労働者と「企業の秩序を乱したんだから懲戒処分は有効だ!」と主張する会社側との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になります。

労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば、会社側がそれまでの態度を改めて不当な懲戒処分を撤回する可能性も期待できるでしょう。

なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助の申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。

懲戒処分による降格を命じられた場合の労働局の申立書

(4)弁護士などに依頼し裁判や調停を行う

上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士に依頼して裁判を提起したり調停を申し立てるしかないでしょう。

弁護士に依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。

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