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解雇予告(手当)なしに突然解雇された場合の対処法

驚く女性

懲戒解雇と普通解雇の違いとは?』のページなどでも解説していますが、仮に解雇に相当するような事由が発生したとしても、会社が労働者を解雇することが無条件に認められるわけではありません。

労働契約法の第16条では、使用者(会社)が労働者(従業員)を解雇する場合に「客観的合理的と理由」と「社会通念上の相当性」を求めていますので、たとえ会社が労働者を解雇しなければならない事情が発生したとしても、そのことを理由として解雇することに「客観的合理的と理由」と「社会通念上の相当性」がない限り、その解雇は権利の濫用として無効と判断されるのが通常です。

【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

もっとも、会社が行った解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がある場合には会社が労働者を解雇することも有効(適法)と判断されることになりますが、仮に法的に有効な解雇がなされる場合であっても、会社が労働者をある日突然解雇することはできません。

なぜなら、労働基準法では実際に解雇する場合には解雇日の30日前までに解雇予告を行うことが原則として求められており、この解雇予告を行わない場合には30日分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払うか、その30日の日数から短縮した日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが義務付けられているからです(労働基準法第20条※ただし天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合や懲戒解雇の場合を除く)。

【労働基準法第20条】
第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。(省略)
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項(省略)

▶ 解雇予告手当の金額はいくら?いつ払ってもらえるの?

しかし、悪質なブラック企業などでは解雇予告や解雇予告手当の支払を義務付ける法律が存在していることなどお構いなしに、労働者がある日突然解雇される事例も少なからず存在しています。

そこで今回は、解雇予告がされなかったり、解雇予告手当が支払われることなく突然解雇された場合には具体的にどのような対処をとればよいか、といった問題について考えてみることにいたしましょう。

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「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」がなかったとしても解雇そのものが無効になるわけではない

前述したように、使用者(会社)か労働者を解雇する場合には、解雇日の30日前までに解雇予告を行うか、30日分の平均賃金または30日から短縮した日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが労働基準法で義務付けられています(労働基準法第20条※ただし、懲戒解雇や天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になったことによる解雇の場合を除く)。

(※解雇予告や解雇予告手当を支払えばどのような場合でも解雇が有効になるという意味ではありません→『「解雇予告手当を支払えば自由に解雇できる」は間違いです!』)

もっとも、使用者(会社)が労働者を解雇する際に、この「解雇予告」や「解雇予告手当の支払」をしなかったからといって、その解雇の効力が「無効」になるわけではありません。

なぜなら、前述しているように、使用者(会社)が労働者を解雇する場合にはその解雇事由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があれば足り、「解雇予告」や「解雇予告の支払い」は解雇の要件とはされていないからです(労働契約法第16条)。

「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」がなかった場合の「解雇」は、「その解雇を告知した日」が「解雇予告の日」となる

では、「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」をしなくても解雇に影響が全く生じないのかというと、そういうわけでもありません。

過去の裁判例では、使用者(会社)が労働者を解雇する際に「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」をしなかった場合には、「使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後30日の期間を経過するか、または解雇予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずる」と判断されていますので、その「解雇予告や解雇予告手当を支払わずに解雇を告知した日」が「解雇予告の日」として扱われることになります。

【細谷服装事件:最高裁昭和35年3月11日】
「使用者が労働基準法20条所定の予告期間をおかず、また予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後30日の期間を経過するか、または解雇予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべき」(細谷服装事件・最高裁昭和35年3月11日より引用※一部抜粋)。

たとえば、使用者(会社)である㈱X社がその雇用しているAさんを6月30日をもって解雇したい場合には、5月31日までにAさんに対して解雇予告を行うか、5月31日以降に解雇予告をする場合にはその短縮した日数分の解雇予告手当を支払うか(※たとえば6月10日に解雇予告を行う場合には短縮した10日分の平均賃金を支払わなければならない)、6月30日に解雇を言い渡すとともに30日分の平均賃金を支払うか、のいずれかの方法を取らなければなりませんが、この場合に㈱X社がこれらの「解雇予告」や「解雇予告手当の支払」をすることなく6月30日にいきなり「6月30日をもって解雇する」とAさんに解雇を通知した場合には、その6月30日の時点でなされた「解雇の通知」が「解雇予告」と扱われることになります。

すなわち、この場合には㈱X社としては「6月30日付でAさんを解雇した」と考えていますが、法律的には「6月30日」に行った「解雇の通知」は「解雇予告」に過ぎないことになりますので、法律上はAさんは6月30日から30日が経過したあとの7月30日までは㈱X社の労働者としての地位が継続するということになりますから、法律上はAさんは「7月30日付」で解雇されるということになります。

したがって、このような場合にはAさんは㈱X社から6月30日に「解雇する」と通知されたとしてもその6月30日に解雇の効力が発生するわけではありませんので、㈱X社は解雇の通知をした6月30日から解雇の効力が発生する30日後の7月30日までAさんを通常どおり勤務させてその期間の給料の全額を支払うか、あくまでも6月30日に退職させる場合には6月30日から30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うかしなければ、㈱X社は解雇予告と解雇予告手当の支払を規定した労働基準法第20条に違反することになるということになります。

解雇予告(手当)なしに突然解雇された場合の対処法

以上のように、使用者(会社)が労働基準法の第20条で定められた「解雇予告」をしなかったり「解雇予告手当の支払い」をしないで解雇の通知をした場合には、その「解雇の通知」は「即時解雇」としては効力を生じないのが原則で、仮に使用者(会社)側が即時解雇に固執する場合には30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うことが必要となり(またはその日から短縮した日数分だけの解雇予告手当を支払うか)、即時解雇に固執しない場合にはその解雇の通知から30日の期間が経過しない限り、法律上の解雇の効力が発生しないということになります。

そのため、労働者がその勤務する会社から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合には、その解雇の通知をされた労働者は、その解雇を通知された日から30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うよう会社に求めるか、その解雇を通知された日から30日が経過するまでその会社に勤務し続けて30日後に解雇を受け入れて退職するか選択することができるということになります。

もちろん、前述したように使用者(会社)が労働者を解雇する場合にはその解雇事由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要ですから、「その解雇の効力自体」を争う場合には「その解雇は無効だ!」と主張して解雇自体の効力を争うことも可能となります。

したがって、労働者がその勤務している会社から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合の対処法としては、その解雇の効力自体を受け入れたくない場合には「解雇の効力自体を争う方法」が、その解雇の効力を争わずに解雇を受け入れる場合には「30日分の解雇予告手当の支払を請求する方法」と「解雇の通知を受け取ってから30日経過するまで会社に勤務し続ける方法」の2とおりの方法があることになりますから、このような場合には全部で3とおりの対処法が考えられることになります。

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