出向命令を拒否することはできるのか?


段ボール箱

会社からの指示で、勤務先の会社と別の会社で働くことを「出向」と言います。

出向は在籍出向とも呼ばれ、社員としての籍(地位)は元の会社に置かれたままで働く場所が出向先の会社になるだけともいえますが、仕事を命令する主体(会社・雇い主)が変更されることになるため、労働者にとっては重大な業務命令ともいえます。

ところで、会社から「出向」を命じられた場合、皆さんはどのような対応をとっている(または取る予定にしている)でしょうか?

会社が命じる「出向」は多くの場合、労働条件が従前を下回るものに変更されることが多く見受けられることから(出向先の方が待遇が良くなったという話はあまり聞かれません)、出向それ自体が労働者にとって極めて重大な労働条件の不利益的変更と言えます。

そのため、多くの人が「出向には応じたくない」と考えるのではないでしょうか?

そこで、今回は会社が命じる「出向命令」を拒否することはできるのか?という問題について考えてみることにいたしましょう。

なお、出向に類似する「転籍命令」を拒否することができるのかについては『転籍命令を拒否することはできるのか?』のページを参考にしてください。

スポンサーリンク

就業規則に「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」が明確に定められていない限り「出向命令」は拒否できる

前述したとおり、出向(在籍出向)は、労働者にとっては労働条件の不利益変更と言えるものです。

そのため、『使用者(会社)が労働者に対して出向を命じることができる』という内容が労働契約(雇用契約)や就業規則の内容として含まれていない限り、使用者(会社)が出向命令や転籍命令を労働者に対して命ずる場合は各労働者の同意が必要と考えられています。

日東タイヤ事件(昭和48年最高裁第二小法廷判決)|厚生労働省

この点、使用者(会社・雇い主)が労働契約書(雇用契約書)や就業規則に

「会社は、業務の都合上、必要と認められる場合には、出向を命ずることができる」

というような規定を設けている場合が散見されますが、このような単に「出向・転籍を命じうる」とする規定が労働契約(雇用契約)等の内容になっていると言えるかが問題となります。

しかし、前述したように出向が労働者の不利益となる労働条件の変更となることにかんがみれば、このような単に「出向を命じうる」という包括的な規定では、実際に出向が命じられた場合にどのような会社に移籍させられるか、また給料などの労働条件がどのように変更されるかは明らかとされていないため労働者が将来起こりうる出向にあらかじめ承諾の意思を表示をしていたとはいえないと考えられます。

そのため、労働契約(雇用契約)や就業規則の規定によって出向命令が有効と言えるためには、労働契約(雇用契約)や就業規則に

「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」

が明確に規定されていなければならないと考えられています。

したがって、たとえ労働契約書(雇用契約書)や就業規則に、単に「出向を命じることができる」と規定されている場合であっても、「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」が規定されていない場合には、たとえ会社から出向命令を命じられたとしても、それを拒否することができる(労働者の同意がない限り出向を強制することはできない)ということになります(日本レストランシステム事件:大阪高裁平成17年1月25日、新日本製鐵・日鐵運輸第2事件:最高裁平成15年4月18日)

【配転命令の場合との違い】

出向と異なり、勤務する会社に変更がない「配転」の場合には、「会社は、業務の都合上必要がある場合には、出張、配置転換、転勤を命ずることができる」といった包括的な規定であっても、それが労働契約(雇用契約)や就業規則の内容となっている場合には、労働者は配転命令を拒否することができません。

人事異動や配転命令を拒否することはできるのか?

配転命令は、転勤などで職場が移動になった場合であっても勤める会社に変更がなされるわけではないことから、包括的な規定でもOKであり労働者の同意は必要ないということになっているのです。

この点、勤務先の会社が変更になる出向の場合と判断基準が異なりますので混同しないように注意が必要です。

就業規則に出向に関する事項が明確に規定されている場合であっても「権利の濫用」となる場合は拒否できる

前述したように、「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」が具体的に明確に労働契約(雇用契約)や就業規則の内容として規定されている場合には、会社が命じる出向命令を拒否することはできません。

しかし、たとえ「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」が具体的に規定されている場合であっても、その命じられる出向命令や転籍命令が「権利の濫用」と判断される場合には、その出向命令は無効となります。

たとえば、過去の裁判例では、腰痛の持病を持つ労働者をモップがけや清掃業務が主な職務内容となる会社に出向させる出向命令を行った事案について権利の濫用として無効と判断されたものや(東海旅客鉄道事:大阪地裁平成6年8月10日)、親の介護の必要性があるのに出向を命じられた案件で権利の濫用として無効と判断されたもの(日本ステンレス・日ス梱包事件:新潟地裁高田支部昭和61年10月31日などがあります。

もっとも、具体的にどのような場合が権利の濫用と判断できるかというところは一般の人には難しいと思いますので、勤めている会社から出向命令が出された場合には、速やかに弁護士など法律専門家に相談に行く方が良いでしょう。

ともあれ、使用者が命じる出向命令が権利の濫用と判断されるような事案であれば、出向命令を拒否することができるということは覚えておいて損はないと思います。

命じられたのが「出向」であることを正確に確認する

以上のように、就業規則や労働契約書に「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」が具体的に記載されていている場合には、会社が労働者に対して出向を命じることができることになります。

スポンサーリンク

フォローする

PR:労働トラブルが解決できない場合は転職も…。正社員ならリクルートエージェントパソナキャリア 、IT系などクリエイティブ職ならマイナビクリエイターなど転職サイトでホワイト企業を探してみるのも良いかもしれません。


関連トピックス