リストラで解雇(整理解雇)された場合の対処法


使用者(会社)の経営環境が悪化して人員の削減が必要になった場合には、いわゆるリストラの一環として労働者を一方的に解雇することがあります。

このようないわゆるリストラとしての解雇は、労働者に非違行為があったことを理由とする「懲戒解雇」ではなく「普通解雇」として処理されることになりますが(※普通解雇と懲戒解雇の違いについては→『懲戒解雇と普通解雇の違いとは?』)、たとえ企業の経営環境が悪化して何らかのリストラ(企業の再構築という意味でのリストラクチャリング)が必要になったとしても、会社が無条件に労働者を解雇してよいということにはなりません。

そこで今回は、具体的にどのような場合に使用者(会社)がいわゆるリストラの一環として労働者を解雇することが認められるのか(言い換えれば具体的にどのような「リストラによる解雇」の場合にその解雇を無効にすることができるのか)、またリストラによって解雇されてしまった場合に具体的にどのように対処すればよいのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

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リストラによる解雇が認められる要件

使用者(会社)が労働者をどのような場合に解雇できるかについては労働契約法の第16条に規定されています。

この点、使用者(会社)の経営環境が悪化したことを理由とするリストラの一環としての人員削減する場合の「解雇」の場合にも、この労働契約法第16条がその有効性を判断する基準となりますから、リストラの一環として「解雇」することに「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限り、そのリストラによる解雇は無効と判断されることになります(労働契約法第16条)。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

リストラによる解雇の場合、当然に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が認められるのではない

このように、使用者(会社)が労働者を解雇する場合には、その解雇することに「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が認められることが必要ですが、「経営環境が悪化して人員整理が必要であること」といういわゆるリストラの必要性があれば当然に「客観的合理的理由がある」とか「社会通念上の相当性がある」と判断されるわけではありません。

仮にその企業において「リストラ」が必要なほど経営環境が悪化していたことが真実であったとしても、「リストラ(※企業の再構築という意味でのリストラクチャリング)」には「人員削減」だけでなく「不採算事業の分社化」や「不採算事業からの撤退」「遊休資産の売却」「役員報酬の削減」など様々な手段がありますので、そのような手段を取るなど経営努力を全くしていないにもかかわらず労働者を解雇する場合には、そのような解雇には到底「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」は認められないと判断すべきでしょう。

そのため、次のようないわゆる「整理解雇の4要件」を満たしていないような場合には、その解雇はたとえリストラの必要性があったとしても「客観的合理的理由」や「社会通念上の相当性」がなかったものとして労働契約法第16条により無効と判断されることになります。

「整理解雇の4要件」とは?

前述したように、リストラを原因とする解雇であっても労働契約法第16条が適用され、その解雇することに「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています。

この場合、どのようなリストラを理由とする解雇に「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」といえるかという点が問題となりますが、法律的には過去の裁判例の蓄積よって「整理解雇の4要件」が基準になると考えられており、この「整理解雇の4要件」を全て満たしている場合に限ってその解雇することに「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」と認められると考えられています。

なお、この「整理解雇の4要件」とは具体的には下記の表に挙げた4つの要件をいいますので、以下これら4つの要件について具体的にどのような事例があれば要件を満たすことになるのか(またはどのような事例で要件を満たさないと判断されるのか)といった点について解説していくことにします。

 【整理解雇の4要件】
 人員削減の必要性があったこと
 解雇を回避するための努力義務が尽くされていること
 解雇される労働者の選定基準等が合理的(公正)であること
 解雇される労働者に対する説明・協議義務が尽くされていること

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