内定を辞退させてくれないときの対処法

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頭を抱える女性

第一希望ではない会社から内定や内々定を受けてしまった後に第一希望の会社から内定や内々定の通知を受けた場合には、多くの人が第一希望ではない会社から受けた内定や内々定を辞退するものと思います。

しかし、ブラックな企業では、内定や内々定の辞退を申し出た就活生に対し、「新人研修のスケジュールは決めてしまったので今さら内定の辞退は認められない」「内定を辞退するなら損害賠償請求する」などと脅して内定(内々定)の辞退を認めないことが多いのが現状です。

しかし、内定(内々定)を出すかどうか会社側に選択権があると同様に、就活生の側にも内定(内々定)を受けるか辞退するかの選択権が与えられていないと考えるのは不公平ですし、就活生が就職試験に不合格であった場合に受ける損害については会社側が損害を賠償することはないのに、内定の辞退によって会社が損害を受けた場合にだけ就活生が賠償しないといけないというのも不合理でおかしな話です。

そこで今回は、内定の辞退をして会社に損害が出た場合、その弁償をしなければならないのか、また内定の辞退を拒否された場合の対処法などについて考えてみることにいたしましょう。

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内定の辞退が自由であることの根拠

内定辞退によって生じる損害や内定辞退の拒否などの問題を考える前提として、そもそも内定の辞退が認められるのかを考えなければなりません。

憲法による根拠

この点、内定の辞退について直接規定した法律は見当たりませんが、奴隷的拘束を禁止した憲法18条や職業選択の自由を規定した憲法22条が内定を辞退することが認められる根拠となるでしょう。

【憲法18条】

何人も、いかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪に因る処罰の場合を除いては、その意に反する苦役に服させられない。

【憲法22条1項】

何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

内定の辞退を制限すること(内定の辞退を認めないこと)は、本人の意思に反して強制的に労働させることにつながり、上記の憲法の規定(奴隷的拘束の禁止や職業選択の自由)に反することになります。

そのため、内定の辞退を申し出たにもかかわらず会社が内定の辞退を拒否するのは違法であり、内定の辞退は自由に認められるべき(内定の辞退に会社の承諾は必要ない)であるといえます。

法律による根拠

労働基準法においても強制労働の禁止が規定されていますので(労働基準法第5条)、会社側が内定の辞退を拒否して強制的に入社を迫るのは、法律に反し無効な行為であるとも言えます。

【労働基準法5条】

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

また、民法627条では、労働契約(雇用契約)で労働する期間を定めなかった時には労働者はいつでも解約の申し入れをすることができると規定されていますから、正社員など雇用期間を定めない労働契約(雇用契約)の内定を受けた場合には、内定を受けた就活生は会社側の承諾を得ることなくいつでも内定の辞退することができると考えることができます。

【民法627条1項】

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

内定の辞退によって会社に損害が発生した場合であってもその賠償をする必要はない

前述したとおり、内定を辞退することは憲法上も法律上も、就活生に認められた権利であると言えます。

そのため、仮に内定の辞退によって会社に損害が出た場合であっても、それを賠償する必要はありません。

なぜなら、もし内定の辞退によって生じた損害を就活生が賠償しなければならないとしてしまうと、間接的に職業選択の自由や奴隷的拘束の禁止など(前述の憲法18条憲法22条労働基準法第5条)に違反することになってしまうからです。

たとえば、「内定の辞退をした場合は新人研修の費用を弁償しなければならない」という社内規則があった場合、内定を受けた側の就活生としては「内定の辞退をしたら賠償金を請求されてしまう」と考えて内定の辞退を申し出ることを差し控え、自分の意思に反して嫌々ながらその会社で働いてしまうということも考えられるでしょう。

そうなると、その就活生は職業選択の自由を制限され、自分の意思に反して強制的に労働を強いられる結果となってしまいますから、前述の憲法18条憲法22条労働基準法第5条の規定に違反して強制的に労働させられることになってしまいます。

そのため、仮に「内定の辞退によって会社側に損害が出た場合には弁償しなければならない」といった社内規定があったとしても、そのような規定は違法な規定として無効であると言えますので、内定を辞退した側がその損害を賠償する必要はなく、その損害を就活生に請求したりすることも認められないと考えられます。

なお、これは「内定を辞退した場合に会社に損害が発生した場合はその損害を賠償いたします」などという誓約書を書かせられている場合も同様です。

仮にそのような誓約書にサインしている場合であっても、そのような誓約自体違法な規定として無効であると言えますので、たとえ内定を辞退したために会社に損害が発生したとしてもその賠償をしなければならない義務はないといえます。

【期間の定めのある労働契約(雇用契約)の場合】

上記の考え方は、正社員などの「期間の定めのない雇用契約」の場合を想定しています。アルバイトやパートなどの労働契約(雇用契約)でありがちな、契約期間を「〇年〇月から〇年〇月まで」などとする「期間を定めのある労働契約」の場合には、その契約期間の途中で「やむを得ない理由」で退職する場合に生じた損害を賠償しなければならないと考えられていますので(民法628条)、期間の定めのある労働契約の内定辞退の場合にはその内定辞退によって生じた損害を賠償しなければならないと考える理屈も成り立ちうると考えられるので注意が必要です。

内定の辞退を認めてもらえない場合の対処法

① 内定の辞退申入書を会社に郵送する

上記のように、就活生が内定の辞退を申し出ることは自由ですから、本来会社側は内定の辞退を拒否することはできませんし、そもそも内定の辞退に会社側の承諾は必要ありません。

そのため、仮に内定の辞退を申し出た際に会社側から「内定の辞退は認められない」と言われたとしても、一方的に「内定の辞退申入書」を会社側に郵送しておけば法律的には全く問題ありません。

内定を辞退する申入書(通知書)【ひな形・書式】

なお、会社側が内定の辞退を拒否している場合には、後で裁判などに発展した場合に会社側が「内定の辞退申入書なんて受け取っていませんよ」と反論してくることが予想されますので、内定の辞退申入書が確実に郵送されたことが証明できるよう内容証明郵便で送る方が安全です。

② 労働基準監督署に違法行為の是正申告をする

使用者が労働基準法に違反する行為を行っている場合には、労働基準監督署に違法行為の申告を行うことで、違法行為を是正させる行政指導や検察への告発などを促すことが可能です(この手続きを違法行為の是正申告といいます)。

≫ 全国労働基準監督署の所在案内 |厚生労働省

そして、前述したとおり、会社側が内定の辞退を認めないことも強制労働の禁止を規定した労働基準法第5条に違反することにつながりますから、労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことも可能です。

≫ 内定を辞退させてくれない場合の労基署の申告書の記載例

もっとも、労働基準監督署が実際に臨検や調査を行うかは、監督署の担当官の個別の判断となりますので、監督署に違法行為の是正申告を行ったとしても労働基準監督署が何らの対応もとらない場合もあります。

そのような場合には、内容証明郵便で内定辞退通知書を送付して会社からの連絡を一切無視するか、後述するように弁護士などの法律専門家に相談して適切に対処してもらうほかないでしょう。

③ 労働局に紛争解決の援助を申し立てる

事業主と労働者の間に労使間の紛争が生じた場合には、労働局に紛争解決の援助を求めることが可能です(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条)。

内定の辞退を申し出る就活生は正式に入社していたというわけではないので厳密にいうと「労働者」には該当しないことから、内定の辞退の可否についての事業主との間に生じた紛争が労働局における紛争解決援助の対象となるかは分かりません。

しかし、前述したように事業主(会社)が内定の辞退を拒否するということは、事業主が憲法や法律の規定に違反していることは明らかであると言えますから、労働局が紛争解決に関して何らかの対処を取ってくれることも期待できると思われます。

また、労働局への援助の申立に費用は発生しませんから、無料で利用できる国の手続を利用しない手はないともいえます。

そのため、ダメもとでもいいので、労働局に対して紛争解決の援助を申し立てるのもありだと思います。

都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧|厚生労働省

④ 弁護士などの法律専門家に相談する

会社側が内定の辞退を認めなかったり、内定の辞退をするなら損害を賠償しろといって引き下がらない場合には、早めに弁護士などの法律専門家に相談することも考えた方がいいでしょう。

前述したような労働基準監督署への違法行為の申告や労働局に対する紛争解決の援助の申立によって解決すればよいですが、悪質なブラック企業ではそのような対処法では引き下がらない場合も考えられます。

そのようなブラック企業に対しては、裁判などを通じて対処するしかない場合もありますので、早めに弁護士などの法律専門家に相談し、適切な対処をしていくことが問題解決への近道になる場合も多いのではないかと思われます。

弁護士?司法書士?社労士?労働トラブルの最適な相談先とは?


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