正社員からアルバイトへの「降格」は認められるか?

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正社員として働いている人が何らかのミスをしたり、成績が悪いなどといった理由で、正社員からアルバイト(またはパート、契約社員など)などに「降格」させられるケースがあります。

しかし、正社員が終身雇用の正規労働者として雇用されている一方、アルバイトは契約の更新が必要な非正規労働者として雇用されるのが一般的ですから、仮に労働者側に何らかの落ち度があったとしても、それを理由に立場の不安定な非正規労働者に「降格」させられてしまうのはあまりにも労働者側の不利益が大き過ぎて不都合にも感じられます。

そこで今回は、正社員からアルバイトへの「降格」は法律上または労働契約上認められるのか、また実際に正社員からアルバイトへ降格させられてしまった場合にはどのような対処を取ればよいか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

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「正社員」から「アルバイト」に「降格」させることはできない

結論からいうと、たとえ労働者に責められるべき事情があったとしても、使用者(会社)はその労働者を「正社員」から「アルバイト(又はパートや契約社員)」に「降格」させることはできません。

なぜなら、「降格」という労働者の地位に変更を及ぼす行為は、その労働者と使用者(会社)の間で結ばれた「労働契約(雇用契約)」に内在する人事権や懲戒権(これらをまとめて企業秩序定立権といったりもします)を根拠として認められることになりますので、「正社員」として労働契約(雇用契約)が結ばれている以上、その「降格」という人事権または懲戒権の行使も「正社員」という労働契約(雇用契約)の枠組みでのみ認められることになるからです。

(※この点については『会社が勝手に降格させるのは違法ではないのか?』のページで詳細に解説していますので詳しく知りたい人はそちらをご覧ください。)

使用者(会社)が労働者を「降格」させるケースとしては「人事権の行使」として降格させる場合と「懲戒権の行使」としての降格させる場合の2つのケースがありますが、人事権も懲戒権も「労働契約(雇用契約)」に内在する企業秩序定立権の一つとして認められることになりますので、当然どちらの場合にも「降格」の対象となる労働者との間で結ばれた「労働契約(雇用契約)」の枠組みの中でのみ「降格」させることが認められるということになります。

この点、労働者が「正社員」として使用者(会社)に雇用された場合には、「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」としていわゆる”終身雇用”となる正規労働者としての契約が結ばれることになる一方、「アルバイト」や「パート」「契約社員」などで雇用された場合には「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」として更新期間の設定された非正規労働者としての契約が結ばれることになるのが通常ですから、労働者が「正社員」として雇われている場合には「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」の枠組みの中でのみ、労働者が「アルバイト(又はパート・契約社員)」として雇われている場合には「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」の枠組みの中でのみ「降格」を命じることができるということになります。

そうすると、仮に「正社員」として雇用している労働者を「アルバイト(パート・契約社員)」に「降格」させた場合には、その契約自体が「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」から「期間の定めのある雇用契約(有期労働契約)」に強制的に変更させられてしまうことになってしまい、「正社員」としての「期間の定めのない雇用契約(無期労働契約)」という契約の枠組みを超えてしまうことになりますから、「正社員」から「アルバイト(パート・契約社員)」への「降格」は認められないということになるのです。

就業規則に「正社員からアルバイトへの降格を命じることができる」という定めがあっても正社員からアルバイトへの降格は命じられない

前述したように、使用者(会社)が労働者に対して「降格」を命じることができるのは、使用者(会社)と労働者の間で結ばれた労働契約(雇用契約)」に内在する人事権や懲戒権によって認められるものに過ぎませんから、その「労働契約(雇用契約)」自体を変更させるような「正社員」から「アルバイト」への降格は認められないことになります。

では、あらかじめ就業規則に「会社は労働者に対して正社員からアルバイトへの降格を命じることができる」といったような定めが設けられている場合にはどうなるでしょうか?

就業規則で定めた労働条件が労働者に周知されている場合にはその就業規則で定めた労働条件が労働契約(雇用契約)の内容として合意されたことになりますので(労働契約法第7条)、このような就業規則の定めがある場合には、労働者の側であらかじめ「正社員からアルバイトに降格(契約が変更)させられる可能性があること」を認識したうえで労働契約(雇用契約)」を結んでいることになりますから、このような就業規則の定めがある会社では正社員からアルバイトへの降格を命じることも認められるのではないかと思えるため問題となります。

しかし、仮にこのような就業規則の定めがあったとしても、使用者(会社)は「人事権の行使」としても「懲戒権の行使」としても労働者に対して正社員からアルバイトへの降格を命じることはできません。

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