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人事上の判断という理由で一方的に降格させられた場合

人事上の判断として会社から一方的に役職を下げられてしまう場合があります。

この場合の人事上の措置とは、たとえば「成績が悪い」というような労働者側に原因を求める場合が代表的ですが、単に「役職を廃止した」とか「会社の人事上の措置として降格させることに決定した」などと会社側の一方的な判断で役職を下げられてしまうケースもあるようです。

このような「人事上の措置」という理由で役職者の同意を得ずに一方的に役職を下げたり役職を取り上げたりすることが認められるのか、という点には争いがありますが、基本的には使用者(会社)と労働者が取り交わした労働契約(雇用契約)に含まれる企業秩序定立権(労働者を適切に配置して企業秩序を維持する権利)の一種として認められることになりますので、会社側が一方的に労働者に対して「降格」を命じることもその裁量権の範囲内のものとして認められることになります。

(※したがって、「人事権の行使としての降格」の場合には就業規則にその旨の定めがなくても会社側の裁量的な判断で一方的に労働者を降格させることも認められることになります→詳細は『会社が勝手に降格させるのは違法ではないのか?』のページを参照してください)

ただし、この「人事権の行使としての降格」はあくまでも「労働契約(雇用契約)」という枠組みの中で使用者(会社)に認められる権利に過ぎませんので、その「人事権の行使としての降格」が「労働契約で合意された職種の範囲を超える」ものであったり「権利の濫用」と判断されるような場合には、その「降格」は労働契約(雇用契約)で予定された人事権の範囲を超えた降格として無効になるものと考えられます。

もっとも、具体的にどのような人事権の行使としての「降格」が「労働契約で合意された職種の範囲を超える」と判断されたり「権利の濫用」と判断されるのかは定かではありません。

そこで今回は、会社から「人事上の措置」として一方的に降格させられた場合に、どのようなケースであればその「人事上の措置としての降格」を「労働契約で合意された職種の範囲を超える」または「権利の濫用」を理由として撤回させることができるのか(無効にすることができるのか)といった点について考えてみることにいたしましょう。

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人事権の行使としての降格が「労働契約で合意された職種の範囲を超える」場合とは?

前述したように、使用者(会社)は雇用する労働者と結んだ労働契約(雇用契約)において当然に人事権を有することになりますから、人事権の枠内で労働者を一方的に「降格」させることも認められます。

しかし、その人事権はあくまでも「労働契約(雇用契約)」という枠内でのみ認められる権利に過ぎませんので、その労働者と締結した労働契約のうち「労働契約で合意された職種の範囲を超える」ような性質を持つ「降格」は認められないことになります。

「労働契約で合意された職種の範囲を超える」降格とは、「降格」によって労働者の「職種」に変更が生じるような場合をいいます。

具体的には、たとえば美容師の資格を持つ人が「美容師」として美容院に採用され「美容師」の業務を担当している場合に、美容師の経営者の判断で「美容師」から「アシスタント」に「降格」させられてしまう場合が挙げられます。

この場合の労働者は「美容師」として美容院と労働契約(雇用契約)を締結していますから、労働契約上その労働者の職種は「美容師」の業務に限定されることになりますが、「アシスタント」に「降格」させられてしまった場合には労働契約(雇用契約)で合意されている職種以外の「アシスタント業務(たとえば受付や雑用など美容の業務に直接関係しない業務)」しか従事できなくなってしまうでしょう。

そうすると、このような「降格」は「労働契約で合意された職種の範囲を超える降格」となりますから、その降格は労働契約で認められる人事権の範囲を超えた人事権の行使として労働契約上の効力を有しないものとなり無効と判断できるものになります。

したがって、このような労働契約で合意した「職種」が変更される性質が含まれる「降格」については使用者(会社)が一方的に労働者の同意を得ずに行うことは認められないということになりますので、そのような「労働契約で合意された職種の範囲を超える降格」がなされた場合には会社に対して無効を主張して撤回を求めることも可能になるということになります。

なお、「正社員」から「アルバイト」に「降格」させられるような場合にも、たとえ実際に従事する業務が正社員とアルバイトで同一内容であったとしても、労働契約で合意された範囲を超えることになりますので、そのような正社員からアルバイトへの「降格」は一方的な労働条件の変更となり事実上は「降格」ではなく「労働条件の不利益変更」に当たりますから、「アルバイト」に変更させられる労働者の同意のない限り無効と判断されることになるでしょう。

人事権の行使としての降格が「権利の濫用」と判断される場合とは?

人事権の行使としての降格が「権利の濫用(人事権の濫用)」と判断される場合とは、降格の理由が合理的でなかったり、他の不当な目的のために降格が命じられたような場合をいいます。

「権利の濫用」という判断基準は様々なケースで利用されますので具体的な例を挙げるのは難しいですが、たとえば”課長”の役職を持つ労働者が会社の不正をコンプライアンス室に報告した報復として”平社員”に降格させられた場合や、セクハラやパワハラを抗議したことの報復として役職を解任された場合などが代表的な例として挙げられます。

このような人事権の行使とは関係ない目的で「降格」が行われる場合には、その「降格」は労働契約で認められる人事権を濫用する「降格」となりますので、権利の濫用として無効と判断されることになるでしょう(労働契約法第3条5項)。

 【労働契約法第3条5項】
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

「労働契約で合意された職種の範囲を超える」または「権利の濫用」となる降格を受けた場合の対処法

以上のように、使用者(会社)は労働者との間で締結した労働契約において当然に人事権を有するためその労働契約で合意された範囲内であれば労働者の合意を得なくとも一方的に「降格」させることができますが、その降格が「労働契約で合意された職種の範囲を超える」または「権利の濫用」である様な場合には、その降格の撤回を求めることも可能となります。

もっとも、「労働契約で合意された職種の範囲を超える」または「権利の濫用」と判断されるような降格を行うような使用者(会社)は、そもそもその降格が無効であることを認識したうえで降格を命じているものと考えられていますので、そのような無効な降格の撤回を求めても素直に撤回してもらえる可能性は低いと思われます。

そのため、会社から「労働契約で合意された職種の範囲を超える」または「権利の濫用」と判断されるような降格を受けた場合には次のような方法を利用して具体的に対処する必要が生じます。

(1)申入書(通知書)を送付して撤回を求める

「労働契約で合意された職種の範囲を超える」ような降格であったり、「権利の濫用」と判断できるような降格を受けた場合には、その降格が「労働契約で合意された職種の範囲を超える」または「権利の濫用」であることを説明した”申入書(通知書)”を作成し使用者に送付してみるのも一つの方法として有効と考えられます。

口頭で「雇用契約で合意した職種を一方的に変更するような降格は契約違反だ撤回しろ!」とか「権利の濫用となる降格は無効だ撤回しろ!」と抗議して埒が明かない場合であっても、文書(書面)という形で改めて正式に通知すれば、企業側としても「なんか面倒なことになりそう」と考えてその請求を撤回するかもしれませんし、内容証明郵便で送付すれば「弁護士に相談に行ったんじゃないのか?」とか「裁判を起こされるんじゃないだろうか」というプレッシャーを与えることが出来ますので、改めて通知書という形の文書で通知することも一定の効果があると思われます。

また、申入書(通知書)を送付しその写しを保管しておくことで「撤回を求めた」という事実や「撤回を求めても拒否された」という事実を有体物で残しておくことができますので、将来的に裁判になった場合に使用する証拠を作るという意味でも申入書(通知書)を送付する意味はあると思います。

なお、この場合に会社に送付する申入書(通知書)の記載例についてはこちらのページに掲載したものを参考にしてください。

▶ 人事上の措置を理由とする降格の撤回を求める申入書

(2)労働局に紛争解決援助の申立を行う

全国に設置されている労働局では、労働者又は使用者(会社)の一方からの申し立てに基づいて、労働者と事業主の間に発生した”紛争”を解決するための助言や指導、あっせん(裁判所の調停のような手続)を行うことが可能です(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項)。

【個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条1項】
都道府県労働局長は(省略)個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。

この点、会社から不当な降格を強いられている場合についても、「雇用契約で合意した職種を一方的に変更するような降格は契約違反だ撤回しろ!」とか「権利の濫用となる降格は無効だ撤回しろ!」と抗議する労働者と「人事上の措置としての降格だから従え!」と主張する企業との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になります。

労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、使用者(会社)側が労働局の指導等に従うようであれば、会社側がそれまでの態度を改めて不当な降格を撤回する可能性も期待できるでしょう。

なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。

▶ 人事上の判断を理由とする降格に関する労働局の申立書

(3)弁護士などに依頼し裁判や調停を行う

上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士に依頼して裁判を提起したり調停を申し立てるしかないでしょう。

弁護士に依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。