会社によっては、従業員を懲戒解雇する場合に退職金を支払わない場合があります。
懲戒解雇はその対象となる労働者に何らかの非違行為があったことが前提となりますので、懲戒解雇に相当するような行為を行った労働者に退職金を支払わないのも一見すると当然のように思えます。
しかし、退職金（退職手当）は退職までの勤続年数に応じて支給額が決定されることに鑑みれば賃金の後払い的な性質という側面も有していると考えられますから、仮にその対象となる労働者に非違行為があったとしても、それを理由として退職金（退職手当）を不支給ないしは一部減額することは、労働基準法の第24条の賃金全額支払いの原則に違反するのではないか、という疑問が生じます。
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（但書省略）
そこで今回は、懲戒解雇された場合に会社が退職金を不支給にしたり一部減額したりすることに問題はないのか、また懲戒解雇された場合に退職金が不支給になったり減額された場合には具体的にどのような対処をとればよいのかといった点について考えてみることにいたしましょう。
▶ 懲戒処分はどのような場合に認められるのか？
懲戒解雇の場合における退職金の不支給や一部減額も一定の要件を満たせば認められる
前述したように、退職金（退職手当）は賃金の後払い的な性質を有しているとも考えられますから、たとえ懲戒解雇の場合であっても退職金（退職手当）については全額支払われるべきであるとも思えます。
しかし、退職金（退職手当）はその対象となる労働者の勤続年数やあらかじめ就業規則で定められた条件を満たした場合にのみ支払われるものであり、その支払われる金額は退職することが確定した時点で決定されるものといえますから、退職が確定した時点で初めて労働者側に「退職金の支払請求権」が発生するものと考えられます。
したがって、退職が確定するまでの間においては未だ「退職金を支払え」と会社に対して求めることができるような「退職金支払請求権」自体が発生していないといえますから、それまでに発生した労働者の非違行為を理由として懲戒解雇し退職金（退職手当）の不支給やその一部を減額することも認められることになると考えられています（労働法第八版：菅野和夫著：弘文堂：第217頁参照）。
もっとも、退職が確定するまでの間に退職金支払請求権が確定していないからといって懲戒解雇を理由に退職金を不支給ないし一部減額することが無条件に認められているわけではありません。
懲戒解雇の場合に退職金を不支給ないし一部減額することはそれまでの労働者の功績を無にしてしまうものであり労働者に極めて大きな影響を及ぼすものであることから、次のような要件を満たした場合にのみ認められることになります。
懲戒解雇の場合における退職金の不支給や一部減額には「就業規則の定め」とその懲戒解雇の原因となる懲戒事由が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」であることが必要
（１）懲戒解雇を理由とする退職金の不支給や一部減額には「就業規則の定め」が必要
前述したように、退職が確定するまでの間においては未だ労働者に「退職金支払請求権」自体が発生していませんから、労働者が非違行為を行ったことを理由として会社がその労働者を懲戒解雇するとともに退職金（退職手当）の不支給やその一部を減額することも認められることになります。
もっとも、退職が確定するまでの間は退職金支払請求権が確定されていないとしても、懲戒解雇された場合に退職金の不支給や一部減額がなされる場合があることについては就業規則にあらかじめ定められ、その不支給や減額が労働契約の内容となっていることが必要です。
なぜなら、たとえ退職が確定するまでの間に退職金支払請求権がが確定的に発生していないとしても、懲戒解雇された場合に退職金の不支給や一部減額がなされるということについてあらかじめ労働者が認識しその定めが労働契約上の内容となっていない限り、退職金の不支給や一部減額については労働者を拘束しないからです。
したがって、仮に修行規則に「懲戒解雇の場合は退職金の不支給や一部減額がなされる」というような定めがなされていない会社において懲戒解雇された場合に会社から退職金の不支給や一部減額がなされたとしても、会社に対して「退職金を全額支払え」と請求することができることになります。
（２）懲戒解雇を理由とする退職金の不支給や一部減額には、その懲戒解雇の原因となった懲戒事由が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」であることが必要
（１）で説明したように、就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金の不支給や一部減額がなされる」などの定めがなされている会社では、懲戒解雇した労働者に対して退職金を支払わなかったり支給金額の一部を減額することも可能となります。
しかし、就業規則の定めさえあればどのような懲戒事由の場合でも退職金の不支給や一部減額が認められるというわけではありません。
なぜなら、退職金はそれまでの労働者の功績に報いることを目的として支払われる性質を持つものといえますから、たとえその労働者に懲戒解雇に相当するような非違行為があったとしても、そのことを理由に長年会社に尽くしてきた労働者の功績を無に帰するほど大きな影響を及ぼすことはあまりにも労働者にとって酷な結果となってしまうからです。
この点、過去の裁判例では、会社が労働者を懲戒解雇する場合に退職金の不支給や減額が認められるのは、その懲戒解雇事由が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」である場合に限られると判断されています（日本高圧瓦斯工業事件：大阪高裁昭和59年11月29日）。
具体的にどのような行為が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」となるかはケースバイケースで判断するしかありませんが、この裁判例（日本高圧瓦斯工業事件：大阪高裁昭和59年11月29日）では、後任者に残務処理を引き継ぐことなく職場放棄同然で突然退職したために会社に多大な損害が発生したことを理由に退職金不支給がなされましたが、そのような非難されるべき悪質な行為があっても「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」には該当しないと判断されて退職金全額の請求が認められていますので、懲戒解雇の場合に退職金の不支給や一部減額が認められるのは極めて悪質な非違行為に限られるといえるのではないかと思われます。
このように、たとえ懲戒解雇された場合であっても、たいていの場合にはその懲戒事由は「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」とは判断されないものと考えられますから、仮に退職金の不支給や一部減額がなされた場合であってもほとんどの場合には会社に対して「退職金を全額支払え」と請求できるものと考えて問題ないでしょう。
懲戒解雇に際して退職金の不支給や一部減額がなされた場合の対処法
以上のように、たとえ労働者が懲戒解雇されるような非違行為を犯してしまった場合であっても、会社の就業規則に「懲戒解雇の場合は退職金を支払わない」というような定めがない場合であったり、仮にそのような就業規則の定めがあったとしても、その懲戒事由が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」と認められないものであるような場合には、会社はその懲戒解雇する労働者に対して退職金の全額を支払う労働契約上の義務があるといえます。
もっとも、悪質な会社ではそのような法律上の解釈基準など関係なく懲戒解雇する場合に退職金を支払わないケースも多くみられますので、実査に懲戒解雇された場合に退職金が支払われなかったり減額されたような場合には具体的に次のような方法を用いて対処することが求められることになります。
（１）申入書（通知書）を送付する
懲戒解雇されたことを理由に退職金が支給されなかったり支給されても一部がカットされたような場合には、退職金の全額の支払いを求める「申入書（通知書）」を作成して会社に送付するというのも一つの解決方法として有効な場合があります。
前述したように退職金の不支給に関する規定が就業規則の定められていなかったり、定めがあってもその懲戒事由が「永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為に該当するもの」とは認められないものである場合には会社に対して退職金の全額の支払いを求めることが可能ですが、口頭で「就業規則に定めがないから退職金の不支給は無効だ！」とか「懲戒事由に該当する行為があったとしても永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為には該当しないから退職金の不支給は無効だ！」と抗議して適切に対処してもらえない場合であっても「書面（文書）」という形で正式に懲戒処分の撤回や差し引かれた金額の返還を求めた場合には会社側としても「弁護士でも雇っているんじゃないか？」とか「訴えられたりするんじゃないか？」と考えて不当な減給（罰金）の懲戒処分を撤回する場合もありますので、「申入書（通知書）」を作成して会社に送付するという方法も検討してみる価値はあると思われます。
また、文書（書面）で送付することによって「撤回を求めたのに不当に退職金が支払われなかった」とか「不当に支払われなかった退職金の支払いを求めたのに拒否された」という事実を”有体物”として残しておくことができますので、将来的に裁判になった場合に使用する”証拠”を残しておく意味でも「申入書（通知書）」を作成して送付しておくことは意味があると思います。
なお、この場合に会社に送付する申入書（通知書）の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
（２）労働局に紛争解決援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。
都道府県労働局長は（省略）個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。
この点、懲戒解雇を理由に退職金の不支給や一部減額がなされた場合にも、「就業規則に定めがないから退職金の不支給は無効だ！」とか「懲戒事由に該当する行為があったとしても永年勤続の功労を抹消してしまうほどの不信行為には該当しないから退職金の不支給は無効だ！」と主張する懲戒解雇された労働者の側と、「懲戒解雇されるような非違行為をしたお前が悪いんだから退職金は支払わないのは当然だ！」と主張する会社側との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になります。
労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば、会社側がそれまでの態度を改めて不当な退職金の不支給や一部減額を撤回する可能性も期待できるでしょう。
なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助の申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 懲戒解雇を理由とした退職金の不支給に関する労働局の申立書
（３）弁護士などに依頼し裁判や調停を行う
上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士に依頼して裁判を提起したり調停を申し立てるしかないでしょう。
弁護士に依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。