「給料を下げる」と言われたら?(一方的な賃金引下げの対処法)


矢印下

勤めている会社から突然

「来月から給料を10,000円さげるから・・・」

と言われたら、皆さんはどうしますか?

「そんなの困ります!」と言いたいのを我慢して渋々受け入れるか、不満を内にため込んで「いつか辞めてやるっ!」と歯ぎしりして耐え忍ぶ人が多いのではないでしょうか?

しかし、このように会社の一方的な取り決めで、給料が減らされたりすることが認められるものなのでしょうか?

従業員の同意がなく労働条件が切り下げられてしまっては、安心して将来設計をすることも難しくなり、労働者の生活に支障をきたしてしまうことも考えられるでしょう。

そこで今回は、使用者(会社・雇い主)が労働者の同意なく給料の引き下げなど労働条件の切り下げをすることに違法性はないのか、という問題について考えてみることにいたしましょう。

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労働者の同意のない労働条件の切り下げは無効

使用者(会社・雇い主)が、労働者(従業員)の同意を得ずに一方的に労働条件を切り下げることは違法ですので無効となります。

なぜなら、「給料の金額をいくらにするか」といった”労働条件”は、労働者と使用者(会社・雇い主)の合意がなされなければ変更することができないからです(労働契約法第8条)。

【労働契約法第8条】

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

たとえば、前述したように会社から一方的に「来月から給料を10,000円下げるぞ!」と言われたとしても、その給料の引下げに従業員が同意していない限り、従業員は会社に対して従来支給されていた給料全額の支払いを求めることができます。

労働契約(労働条件)は使用者と労働者が対等の立場で変更すべきものであって会社側が一方的にその労働契約の内容となっている労働条件を変更することはできませんから、これに反して使用者が一方的に労働条件を切り下げることは違法であり、たとえ一方的に変更したとしてもその変更は無効となりますから、従来通りの労働条件に従った賃金の支払いを求めることができるのです。

労働者の同意があれば”基本的に”有効となる

一方、会社側の一方的な労働条件の切り下げも、労働者が同意した場合には、基本的に有効となります。

例えば、前述のように会社から「給料を10,000円切り下げるぞ!」と言われた際に、「はい、10,000円切り下げて構いません」と返答した場合には、基本的に給料の切り下げは違法となりません。

前述したとおり、労働条件(労働契約・雇用契約)は使用者(会社・雇い主)と労働者(従業員)の合意によって変更することができますから、両者が賃金の引下げに合意したのであればそれを無効にする理由がないためです。

「基本的に」というのは、以下の場合のように、賃金の引下げに合理性が無かったり、会社側の説明不足や法令・就業規則に違反する場合には、たとえ労働者の合意がある場合であっても、その労働条件の変更そのものが無効となる場合があるからです。

労働者の同意があっても労働条件の切り下げが無効となる場合

前述したように、使用者(会社・雇い主)の一方的な労働条件の切り下げについて、その労働条件の切り下げの対象となっている個別の労働者の合意(同意)がある場合には基本的にその労働条件の切り下げは有効と判断されますが、労働者の合意(同意)がある場合であっても次のような場合には、その労働条件の切り下げは無効となります。

① 労働条件の切り下げの内容が合理的でない場合

労働者の合意がある場合であっても、変更される労働条件の内容が合理的でない場合は、その労働条件の引下げは無効となります(労働契約法1条)。

【労働契約法第1条】

この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

例えば「来月から給料はUSドルで支払う」という場合には、円高になれば実質的な賃金が引き下げられることになりますし、ドルから円への両替手数料分も負担しなければならないため労働条件の切り下げとなりますが、たとえこの変更に承諾していた場合であっても給料の支払いをアメリカドルで支払わなければならないことに合理性はありませんから、この「給料をUSドルで支払う」という合意は無効となり、労働条件の切り下げも無効とされるでしょう。

② 変更の合意が対等の立場でなされていない場合

労働者の合意がある労働条件の変更も、その合意が使用者と労働者が対等な立場でなされたものでない場合には無効となります(労働契約法3条1項)。

【労働契約法第3条第1項】

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

たとえば、給料の計算方法を変更することにより賃金の切り下げを行うに際して、労働者が給料の計算方法を理解しないまま賃金の切り下げに合意しても、その合意は無効となります。

なぜなら、使用者は給料の計算方法を理解しているにもかかわらず、労働者が給料の計算方法を理解していないならば「対等な立場」で合意したということにはならないからです。

使用者(会社・雇い主)は労働者(従業員)に対して労働条件や労働契約の内容について理解できるよう努めなければなりませんので(労働契約法4条1項)、それを怠って労働者の合意を取り付けても、その合意に基づく労働条件の変更は無効となります。

【労働契約法第4条第1項】

使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

③ 変更の内容が法令に違反する場合

当然ながら、使用者と労働者の間で結ばれる労働契約(労働条件)は、労働基準法など所定の法律に違反するものであってはなりません。

そのため、たとえば法律で定められた最低賃金や割増賃金の割増率(残業や休日出勤の割増率)を下回るような賃金の切り下げに労働者が同意したとしても、その合意は無効となります。

④ 変更の内容が就業規則に違反する場合

労働条件の切り下げにつき労働者の合意があったとしても、その切り下げの内容が会社が定める就業規則に反する場合はその労働条件の切り下げは無効となります。

法律にも、就業規則で定めた基準に達しない労働条件は無効となり、無効となる部分については就業規則で定める基準となると定められています(労働契約法12条)。

【労働契約法第12条】

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

そのため、たとえば就業規則に時給1,000円と記載されているのに、「来月から時給900円にするぞ」と言われて合意したとしても、「時給900円」は就業規則に書かれている「時給1,000円」という基準に達しないため、その時給の切り下げは無効となり、就業規則に書かれている1,000円を請求できることになります。

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