内定辞退を理由に損害賠償請求された場合の対処法


法律では、「退職の自由(民法627条1項)」と「強制労働の禁止(労働基準法の第5条)」が明確に規定されていますので、求職者が一方的に内定を辞退したとしても企業側はこれを無視して就労を強制させることはできません(民法627条1項労働基準法第5条)。

【民法627条1項】

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

【労働基準法5条】

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

しかし、悪質なブラック企業では、内定を辞退した場合は損害賠償請求を行う予定があることを告知して内定の辞退の撤回を迫ったり、内定辞退による入社前研修の不参加によって損害が発生したなどと主張して損害賠償請求を行ったりする事例が多く見受けられるようです。

そこで今回は、内定を辞退した企業から内定を辞退したことを理由とする損害賠償請求がなされた場合の具体的な対処法などについて考えてみることにいたしましょう。

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内定辞退を理由とした損害賠償請求は違法(無効)

前述したように、悪質なブラック企業では内定を辞退したことを理由に損害賠償請求を行う場合がありますが、そのような損害賠償請求は以下の理由により違法もしくは法律上の根拠のない無効なものであると考えられます。

(1)退職の自由・強制労働の禁止の規定に違反する

そもそも内定を辞退したことを原因として内定先企業に損害が発生するかという点にも疑問がありますが、仮に内定者が内定を辞退したことによって損害が発生したとしても内定辞退者がその損害を賠償する必要はありません。

法律では、退職の自由(民法627条1項)や強制労働の禁止(労働基準法第5条)が明確に規定されていますので、これらの規定に違反する契約や請求は違法となり無効と判断されることになります。

この点、仮に内定辞退によって発生した損害を内定辞退者が賠償しなければならないしてしまうと、その内定辞退者が損害賠償されることを恐れて内定の辞退を撤回するかもしれませんし、損害賠償請求されることを懸念して自分の意思に反して嫌々ながら働き始めるかもしれませんから、退職の自由を規定した民法627条1項や強制労働の禁止を規定した労働基準法第5条に違反する結果となってしまいます。

したがって、内定の辞退を理由とした損害賠償請求は間接的に退職の自由(民法627条1項)や強制労働の禁止(労働基準法第5条)の規定を制限することにつながりますから、内定の辞退を理由とした損害賠償請求はこれらの規定に違反するものとして違法になると考えられます。

(2)違約金・損害賠償の予定の禁止の規定に違反する

また、内定の辞退を理由とする損害賠償の請求は、違約金や損害賠償額を予定する契約をすることを禁止した労働基準法第16条に違反することになる場合がありますので、その意味でも違法(無効)であるといえます。

【労働基準法第16条】

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

ブラック企業などでは、内定を辞退された場合を想定して内定通知書にあらかじめ「内定を辞退場合には金○万円の損害を賠償しなければならない」なとどに記載しておいたり、内定者から「内定を辞退した場合には損害賠償として金〇万円を支払います」などと記載された誓約書を差し入れさせたりする事例がありますが、このような行為は「損害賠償を予定する契約」として明らかに労働基準法第16条に違反します。

そのため仮にこのような損害賠償の予定があることを根拠とした損害賠償の請求がなされたとしても、そのような請求は労働基準法第16条に違反する違法(無効)な請求であると判断されるのです。

(3)入社前研修その他の損害を賠償する義務はない

「内定」が法律上どのような契約にあたるのかについては争いがありますが、過去の判例では「入社予定日を就労開始日とする解約権留保付きの労働契約(雇用契約)」であると考えられています(大日本印刷事件:最高裁昭和54年7月20日)。

この定義によれば、内定が出されることによって内定者と企業との間に労働契約(雇用契約)が発生することになりますが、その「雇用関係」はあくまでも「入社予定日を就労開始日」とするものに過ぎませんので、「入社予定日(※新卒の場合は4月1日など)」が到来するまでの期間については、内定者は内定先の企業との間に雇用関係は生じるものの内定先企業に対して「就労」する義務は負わないということになります。