インフルエンザで上司に休めと言われたら休まないといけない?


冬場の季節に仕事をするうえで一番気を付けたいのは、インフルエンザに罹患することではないでしょうか?

インフルエンザは風邪と症状が似ていますが、その本質はウイルス性の伝染病といえますので対処を誤ると命の危険も生じさせてしまう可能性のある危険な病気であるといえます。

ところで、インフルエンザは咳などで容易に感染を広げてしまうことからインフルエンザに罹患した際には休職の届を出し、症状が改善するまで会社を休むのが一般で気ではないかと思われますが、場合によっては会社側からインフルエンザに罹患したことを理由に休職を命じられることがあります。

しかし、インフルエンザの症状も人それぞれですから人によってはインフルエンザに罹患したとしても通常の業務に従事できる人もいるかもしれませんし(※現実的には少ないと思いますが…)、周りに人がいないような職場では周囲の従業員に感染を広げてしまう心配もないといえるため、そのような職場では休職に応じなければならない義務はないようにも思えます(※もちろん、あくまでもインフルエンザに罹患した本人が出勤するのを望んでいるのが前提です)。

何より、求職しなければならないとするとその休職した日数分の給料が減らされてしまうでしょうから、可能な限り働きたいと思う人も多いのではないかと思われます。

そこで今回は、インフルエンザ(風邪などその他の病気も含む)に罹患したことを理由として使用者(会社※個人事業主も含む)から休職を命じられた場合には会社を休まないといけないのか、という点について考えてみることにいたしましょう。

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従業員の病気や怪我を理由に使用者は休職を命じられるか?

インフルエンザに罹患して会社から休職を命じられた場合の対処法を考える前提として、まず、労働者が病気に罹患したことを理由として使用者が休職を命じることが出来るのか、という点を考える必要があります。

労働者が病気に罹患したことを理由に休職を命じることが法律上強制されていないのであれば、労働者がインフルエンザに罹患したことを理由に休職を命じられたとしても、実際に会社を休むかはその労働者が自由に決めて問題ないと考えられるからです。

この点を明確に規定した法律はありませんので判断基準は過去の判例や裁判例によることになりますが、過去の判例では、その労働者が他の業務に従事できるかできないか、また、職種が限定されているかいないか、で判断が分かれているようです。

例えば、Aという業務に従事している労働者が怪我や病気に罹患しAという業務に従事できない場合には、基本的にその労働者は会社との間で結んだ労働契約を履行していないということになりますので、会社はその労働者にその怪我や病気が治癒してAという業務に従事できるようになるまで会社を休むよう休職の命令を出すことが出来ると考えられます。

しかし、このような場合であっても、Aという業務に従事している労働者が職種が限定されていない労働契約である場合には、会社はその労働者にA以外の業務を与えなければならない義務がありますから「Aという業務に従事できないなら休職しろ」とは命じられず、Aという職種以外の例えばBやCといった他の職種を提示し、そのBやCの業務に勤務できないような場合しか休職を命じることはできないと考えられます。

具体例で例えると、「営業職」に従事している労働者が病気になり「営業職」に従事することが出来なくなった場合であれば、その労働者が一般職として入社し会社から営業職に就くことを命じられて営業職で勤務している場合にはたとえその労働者が「営業職」に従事できなくなったとしても営業職以外の職種で勤務できる限りその労働者は労働契約に違反していることにはなりませんから、営業職以外の職種(例えば事務職など)を与えてその職種に従事することが出来ない場合でない限り、会社は休職を命じることはできないものと考えられます。

一方、最初から「営業職」に職種を限定されている場合には、その限定された「営業職」という職務に従事できなくなるとその労働者は労働契約に違反している状態ということになりますから、会社側はその限定された職種に従事できなくなった労働者に対して直ちに休職を命じることが出来るということになります。

なお、この点については会社からの配転命令を拒否できるかという問題点とほぼ同じ考え方になりますので、上記の説明であまり理解できないという人はこちらのページを参考にしてください。

▶ 人事異動や配転命令を拒否することはできるのか?

インフルエンザで休職を命じられた場合は?

以上のように、職種が限定されている雇用契約の場合には、その限定された職種に従事できないような病気等に罹患した場合には会社から休職を命じられると会社を休まないといけないでしょうし、仮に職種が限定されていない労働契約の場合であっても、従事している職種を他の職種に変更しても勤務できないような場合には、会社から休職を命じられたら会社に出勤できないものと考えられます。

では、このような法律的な考え方があることを前提にすると、インフルエンザに罹患した場合にはどのようになるでしょう?

インフルエンザに罹患した場合、39度以上の高熱が出ることが多いですが、人によっては39度程度の熱が出ても働くことが出来るという人がいるかもしれませんし、大事なプロジェクトが進行していて「どうしても会社を休みたくない」と無理をして会社に出勤したいと考える人もいるかもしれません。

このように本人が無理をして出勤できるのであれば、職種が限定されているかいないかに拘わらず、労働契約に違反して就労できないという状況になりませんから、会社が休職を命じることはできないのではないかとも思えます。

しかし、インフルエンザの場合には、仮に自分では業務に従事できると思っていても、会社から休職を命じられた場合には基本的にそれに従って休職に応じるべきであろうかと思われます。

なぜなら、事業主にはその雇用する労働者に対する安全配慮義務が課せられているからです。

この場合の安全と健康への配慮義務は、そのインフルエンザに罹患している労働者本人に対する安全と健康への配慮義務と、それ以外の労働者に対する安全と健康への配慮義務の2つに分かれます。

(1)本人に対する安全と健康への配慮義務

使用者(雇い主)は、その雇用している労働者の健康や安全を確保できるよう必要な配慮をしなければならない義務を負っています(労働契約法第5条)(労働安全衛生法第3条第1項)。

【労働契約法第5条】

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

【労働安全衛生法第3条1項】

事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。

このような会社側の労働者に対する安全と健康への配慮義務を考えると、仮にこの義務に違反して労働者の健康を損ねてしまった場合には、会社側は安全配慮義務違反としてその責任を負わなければならないことになります。

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