「育児休業(育児休暇)はとれない」と言われたら?


赤ちゃん


共働きの夫婦が子育てをする場合には、どちらか一方が育休(育児休業・育児休暇)をとって育児に専念する期間が必要となるでしょう。

赤ちゃんが生まれた場合、実家に住んでいて親や親類が育児を手伝ってくれるなら別ですが、親と離れて暮らす都市部の夫婦にとっては保育園を利用できる程度の年齢に育つまで子供から目を離すことはできないのが現実です。

しかし、育児に理解の少ない会社や営利第一主義のブラック企業などでは、育児休業を申し出てもそれを認めてくれなかったり、育休を申し出た従業員に対して減給や降格など不利益な処分を科して嫌がらせをするといった事例も数多く存在しているようです。

そこで今回は、勤め先の会社が育休(育児休業・育児休暇)を認めない場合にはどのような対処をとればよいのか、という点について考えてみることにいたしましょう。

なお、育休ではなく産休(産前休暇・産前休業)の取得を拒否された場合についてはこちらのページを

▶ 「産休(産前休暇)は取れない」といわれたら?

また、産休や育休を申請し又は取得したことを理由として減給や降格、配置転換(配転)などの不利益な取り扱いを受けた場合の具体的な対処法についてはこちらのページを参考にしてください。

▶ 産休や育児休業を理由に給料やボーナスを下げられた場合

▶ 産休や育休の取得を理由に降格や配置転換を命じられた場合

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育休(育児休業・育児休暇)は法律で認められた権利

まず、育休(育児休業・育児休暇)を認めてくれない会社への対処法を考える前に、育休(育児休業・育児休暇)をとることができる権利がどのような法律に基づいて労働者に与えられているのかを知っておく必要があります。

この点、育休(育児休業・育児休暇)は、「労働基準法」と「育児休業法(※正式名称は”育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律”)」という2つの法律に規定されています。

労働基準法における育児休業に関する規定

労働基準法の65条2項では、産後8週間を経過しない女性を就労させることを基本的に禁止していますから、産後8週間を経過しない女性労働者については育児休業(育児休暇)が認められるのは法律上明らかといえます。

産後8週間を経過しない女性労働者が育児休業を申請した場合には、会社はその育児休業の申請を拒否することはできず、必ずその育児休業(育児休暇)を認めなければならないのです。

【労働基準法65条】

第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、そのものについて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

育児休業法における育児休業に関する規定

育児休業法の第5条では、1歳未満の子供を養育している労働者は事業主(会社・雇い主)に対して育児休業の申し出をすることができると規定されていますので、正社員やアルバイト・パートなど労働形態の違いにかかわらず、原則として全ての労働者は育児休業をとることができると考えられています。

【育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律】

第5条 労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用されるものにあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。

(以下、省略)

そのため、1歳に満たない子供を養育している労働者は、会社の方針に関係なく育児休業をとることが認められるということになります。

もっとも、”但書”で「期間を定めた労働契約(雇用契約)」の労働者については、一定の要件を満たしていないと育児休業が認められないと規定されていますので、事業主(会社・雇い主)との間で結んだ労働契約(雇用契約)に「契約期間は〇年〇月から○年○月まで」といったように期間が定められている労働者については一定の場合には育児休業が認められない場合もあるということになります。

それでは、具体的にどのような労働者に育児休業の取得が認められることになるのか、「期間の定めのない労働契約」の場合と「期間の定めのある労働契約」の場合とに分けて説明してみることにいたしましょう。

(1)期間の定めのない労働契約(無期雇用契約)の場合

働き始めた時に会社と取り交わした契約書(労働契約書・雇用契約書)に、就労期間の定めがない場合には「期間の定めのない労働契約(雇用契約)」となりますので、そのような「期間の定めのない労働契約(雇用契約)」で働いている労働者が1歳未満の子供を養育している場合には、育児休業の取得が法的に認められることになります。

育児休業の取得が認められるということは、育児休業を認めない会社は法律違反を犯しているということになりますので、会社は「期間の定めのない労働契約(雇用契約)」の労働者から育児休業の申請があった場合には必ずその育児休業を認めなければならないということになります。

もっとも、日雇い労働者や登録型の派遣(仕事が入ったときにだけ連絡が入ってその日だけ働く形態の派遣※スポット派遣など)は契約期間の定めがない労働契約であっても育児休業は認められていませんので注意が必要です(育児休業法第2条1号※勿論、会社が育児休業を認めれば育児休業をとることはできます)。

(2)期間の定めのある労働契約(有期雇用契約)の場合

働き始めた際に会社と取り交わした契約書(労働契約書・雇用契約書)に、就労する期間が「○年○月~○年○月まで」などと一定の期間に定められていているような場合には、その労働契約(雇用契約)は「期間の定めのある労働契約(有期雇用契約)」となります。

このような「期間の定めのある労働契約(有期雇用契約)」で働いている労働者の場合は、次の3つの要件に当てはまる場合に限り育児休業が認められることになります(育児休業法第5条1項1号および2号)。

① 雇用されてから1年以上であること
② 子が満1歳になる誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること
③ 子が満1歳になる誕生日から1年が経過するまでの日(2歳の誕生日)までに労働契約期間が満了し、その契約が更新されないことが明らかでないこと

そのため、例えば2016年の1月1日から「契約期間は2016年の1月1日~2018年の12月31日まで」という契約で働き始めた労働者を例にとると、2017年の1月1日に子供が生まれた場合には、雇用されてから1年を経過しており(①)、子が満1歳になる2018年の1月1日以後も1年間契約期間が残っていますので(②)、「2018年の12月31日で契約更新がされない」ということが確実に確定していない限り(会社が2018年の12月31日以降は更新しないといっていない限り)育児休業の申請は認められる(会社は育児休業の申請があった場合は認めなければならない)ということになります。

もっとも、日雇い労働者や登録型の派遣(仕事が入ったときにだけ連絡が入ってその日だけ働く形態の派遣※スポット派遣など)は上記の①~②の要件を全て満たした場合であっても育児休業は認められていませんので注意が必要です(育児休業法第2条1号※※勿論、会社が育児休業を認めれば育児休業をとることはできます)。

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