減給(罰金)の懲戒処分を受けた場合の対処法

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仕事中に何らかのミスを犯してしまったり不祥事を起こしてしまったりしたことを理由に、会社から減給(会社によっては「罰金」)を命じられる場合があります。

このような減給(罰金)は「懲戒処分」の手続きとして命じられることになりますが、「懲戒処分」は労働者側に何らかの責められるべき行為が発生したことが直接の原因とされるのが通常ですので、労働者としては自分に責められるべき行為があることからその減給(罰金)を無抵抗に受け入れがちな傾向があります。

しかし、悪質な会社によっては本来は減給(罰金)の懲戒処分が認められないケースであるにもかかわらず労働者の弱みに付け込んで減給(罰金)の懲戒処分を行い、高額な金員を徴収したり、または支払われるべき賃金を支払わないといった事例もあるようですので、懲戒処分による減給(罰金)を受けた場合には、その処分が法的にも手続き的にも正当なものであるのかといった点をよく確認することも必要になってきます。

そこで今回は、具体的にどのような行為の場合に懲戒処分としての減給(罰金)が認められるのか、また、不当な減給(罰金)の懲戒処分を受けた場合には具体的にどのような対処をとればよいのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

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懲戒処分による減給(罰金)は「就業規則の規定」が必要

使用者(会社)が労働者に対して「減給(罰金)」を命じる場合には、「懲戒処分」の一つとして行われることになりますので、その「減給(罰金)」の有効性も当然「懲戒処分」としての有効性を満たす必要があります。

この点、使用者(会社)が労働者に懲戒処分を与えるためには就業規則にその根拠が明確に定められていることが必要とされていますので、懲戒処分としての「減給(罰金)」についても、具体的にどのような行為をした場合にその「減給(罰金)」としての懲戒事由にあたるのか、また具体的にどの程度の「減給(罰金)」の処分がなされるのか(例えば賃金の何%とか)といった点について明確に就業規則に定められている必要があります。

(※この点については『懲戒処分はどのような場合に認められるのか?』のページで詳しく解説しています)

そのため、仮に使用者(会社)から「懲戒処分」としての「減給(罰金)」を命じられた場合であっても、その「減給(罰金)」の懲戒処分について明確に就業規則に定められていないような場合には、その「減給(罰金)」の懲戒処分の無効を主張してその撤回を求めることも可能となります。

懲戒処分としての「減給(罰金)」は「客観的合理的な理由」があり「社会通念上相当」といえるような事情がない限り無効

また、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分を行う場合には、その懲戒処分を行うことについて「客観的合理的な理由」があり、「社会通念上相当」といえるような事情がない限り、その懲戒処分は無効と判断されます(労働契約法第15条)。

【労働契約法第15条】

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

そのため、懲戒処分として「減給(罰金)」を命じられた場合であっても、その懲戒処分の原因について「客観的合理的な理由」がなかったり、客観的合理的な理由があったとしても、そのことを理由に「減給(罰金)」という処分を与えることに「社会通念上の相当性」が認められないような場合には、その懲戒処分としての「減給(罰金)」は無効と判断されることになります。

(1)「客観的合理的な理由」がない場合とは?

具体的にどのような場合に「客観的合理的な理由がない」と判断されるのかはケースバイケースで異なりますが、「客観的合理的な理由」については前述したような就業規則の定めがない場合が挙げられます。

就業規則に懲戒処分としての「減給(罰金)」の定めが具体的に明記されていないにもかかわらず、「減給(罰金)」を命じられた場合には、たとえ何らかの責められるべき行為が自分にあったとしても、その「減給(罰金)」の懲戒処分は「客観的合理的な理由」がないものとして無効と判断されるのではないかと思われます。

(2)「社会通念上の相当性」がない場合とは?

や、「社内の風紀を乱したとき」という懲戒事由がある会社で、社内の従業員と不倫した事実はあるもののその不倫によって社内の秩序が乱されたというような事実がないにもかかわらず「減給(罰金)」が命じられたなどの場合には、

その懲戒処分は「社会通念上の相当性」がないものとして無効と判断されるのではないかと思われます。

「社会通念上の相当性」に関しては、たとえばあまりにも処分が重すぎる場合が代表的な例として挙げられるでしょう。

たとえば、就業規則に「無断で遅刻を繰り返したとき」という懲戒事由が定められている会社で2回遅刻しただけにもかかわらず高額な「減給(罰金)」を命じられた場合には、客観的には「無断で遅刻を切り返したとき」という懲戒事由に該当することになりますが、2回遅刻しただけで「減給(罰金)」という重い罰金を科すことに「社会通念上の相当性」があったとえいえるかは問題となるのではないかと思われます。

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