残業や休日出勤などの時間外労働は、会社（上司）から指示されてやむなく行うことが多いと思いますが、場合によっては会社や上司の指示がない状態で残業や休日出勤することもあると思います。
たとえば、その時抱えているプロジェクトの進捗が遅れていたため、上司に事前申告なく休日出勤したり、上司が帰宅した後にトラブルが発生し残業してしまったなどという経験は、誰しもあることと思います。
このように、会社や上司の命令や指示がない状態で残業や休日出勤をした場合、残業代は支払ってもらえるのでしょうか？
会社によっては「その残業（休日出勤）は、上司の指示がなく、あなたの勝手な判断で行ったのだから、会社側としては残業代を支払う義務はない」などと主張して残業代の支払を拒否する場合があるため問題となります。
そこで今回は、会社や上司の命令（指示）を受けることなく無断で残業や休日出勤した場合に残業代は支払われるか、また、会社が無断残業を理由に残業代の支払いを拒んでいる場合にはどのような対処をとれば良いか、という点について考えてみることにいたしましょう。
会社の命令（指示）がない残業が問題になる理由
会社に残業代の支払いを求めることができるということは、行った残業が「労働時間」として認められることを意味します。
会社の「労働時間」と認められることで、会社がその時間に対する賃金（この場合は残業代）を支払わなければならないという義務が発生するのです。
そして、「労働時間」として認められるか否かは、「会社の指揮命令下に置かれていたか否か」で判断されます（三菱重工業長崎造船所事件：最高裁平成12年3月9日）。
▶ 作業の準備や掃除、着替えや準備体操の時間は労働時間となるか？
会社の指揮命令下に置かれているからこそ、会社はその労働者に仕事を命じて働かせることができるので、会社の指揮命令下にあるかないかでその労働者の行った行為が「労働時間」として認められるかが判断されるのです。
この点、労働者の行った労働に「会社（上司）の指示がない場合」は「会社の指揮命令下」にあったかと言いう点で問題が生じます。
会社や上司の指示がなく残業を行った場合には、会社側はその労働者が残業を行ったことを認識していないと考えることができますので、その残業の時間については「会社の指揮命令下に置かれていた」ということができないとも考えられるからです。
このような理由から、会社や上司の指示がない状況で行った残業については「会社の指揮命令下」に置かれていたか否かが争いとなり、残業代が発生するかしないかといった問題となるのです。
会社（上司）が残業を認識していれば残業代請求は認められる
前述したように、残業代請求が認められるか否かは、その残業における労働が「会社の指揮命令下に置かれていたかどうか」で判断されます。
この点、その残業について会社や上司の指示がない場合でも、その残業を行ったことを会社や上司が認識している（知っている）場合には、「会社の指揮命令下にあった」と判断されることになります。
会社や上司が「残業しろ」と指示（命令）していない場合であっても、残業している状況を知っている場合には会社や上司としてもその残業を「勝手に残業しているけどまあいいか」と『黙認』していると言えますし、「指示しなくても残業してくれているな」と『黙示の指示』をしていると判断できるからです。
このように、残業していることを会社や上司が認識している（知っている）場合には、黙認や黙示の指示があったということで会社に対して残業代の請求が可能ですから、「お前が勝手に残業したから残業代は払わない」といったような会社側の主張は通らないことになります。
「会社が残業を認識していた」と判断される場合とは
前述したように、会社や上司が指示（命令）をしていない残業であっても、会社や上司がその残業していることを認識している（知っている）場合には、残業代請求が認められることになります。
では、どのような場合に、会社や上司が、労働者が残業していることを「認識している（知っている）」と判断されるのでしょうか？
（１）無断残業について会社側が「黙認」していたり「黙示の承認」を与えていた
会社の指示や命令がなく残業をした場合であっても、例えばその時間外労働をした記録を業務日報や作業報告書などに記載して会社に提出していたような場合には、会社側は残業していることを「認識していた（知っていた）」ということができますから、その残業（時間外労働）に対する残業代請求は認められます。
業務日報や報告書を会社に提出しているということは、会社はその残業について「黙認」していたり「黙示の指示」を与えていると言えますから、その残業については「会社の指揮命令下」にあったと判断されますので、その残業代請求も認められると判断されるのです。
この点、時間外勤務が争われた過去の裁判例でも、会社が「管理日報等の提出を受けるなどして定期的に業務の報告を受け、適宜業務について指示をしていた」という事実が認定されたことを理由の一つとして、時間外労働（この判例の事例では休日労働）が認められています（大林ファシリティーズ事件：最高裁平成19年10月19日）。
（２）無断残業があることを会社側が「あらかじめ予定（承諾）」していた場合
また、作業指示書や勤務マニュアルに、所定労働時間外にも作業をするような記載があり、それに従う形で時間外労働をした場合には、会社や上司の指示（命令）がない残業（時間外労働）であっても、残業代請求が認められることになります。
例えば、会社の作成した作業指示書やマニュアルに「緊急時には時間外労働時間であっても随時対応すること」などと記載されている場合には、緊急時には上司の指示や承認の有無に拘わらず時間外労働をすることが義務付けられているということができますから、会社側は無断残業が発生することも「あらかじめ予定（承諾）」していたということになりますので、会社側は上司の承諾や指示がなかったからといって時間外労働の割増賃金の支払いを拒否することはできないと考えられます。
この点、前掲の裁判（大林ファシリティーズ事件：最高裁平成19年10月19日）でも、マンションの管理人として雇われた夫婦が所定時間外に事務作業を行ったことを理由に残業代の支払を求めた事案ではありますが、会社から渡された管理業務マニュアルに「所定労働時間以外にも住民や外来者からの要望があった場合にはこれを随時対応すべき旨」が記載されていたことから、この夫婦の請求を認め、時間外労働に対する残業代の支払が命じられています。
「残業は社員が勝手にやったこと」という言い訳は通用しない
以上のように、たとえ会社や上司が残業を命じていない場合であっても、会社や上司がその残業を黙認していたり黙示の承認を与えているような場合には、その残業の時間は会社の指揮命令下にあったということができるため、残業代の支払請求権が発生します。
残業代の支払に関しては、会社側から「その残業は社員が勝手にやったこと」という主張がなされることがありますが、会社が黙認しているなどその残業を認識している事実がある場合には、そのような反論が法的に認められることはないのです。
無断で残業したことを理由に残業代や休日出勤手当が支払われない場合の対処法
上司や会社の承認を受けずに無断で残業や休日出勤をしたことを理由に、会社が残業代や休日出勤手当などを支払わない場合には、以下の方法などをとって時間外手当の割増賃金を請求していく必要があります。
（１）請求書を会社に郵送する
無断残業の部分についても残業代を支払うよう説得しても会社が支払わない場合には、請求書という”書面”で会社に請求することも一つの方法として有効です。
話し合いで解決しない場合でも、”書面”という形で正式に請求すれば、会社も「このまま放置したら訴えられるかも」と考えて態度を改める可能性がありますし、書面という有体物で送付することで後日裁判になった場合に「請求したのに払ってもらえなかった」ということを証明することが容易になりますから、証拠作りとしての意味でも書面で請求しておくことは必要でしょう。
なお、この場合に会社に送付する請求書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 無断残業を理由とした不払い残業代の請求書【ひな形・書式】
（２）労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う
会社が労働基準法に違反している行為を行っている場合には、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことで、労働基準監督署の臨検や調査を促すことが可能です。
この点、前述したように、無断残業したことを「黙認」していたり「黙示の承認」を与えている場合や、指示書やマニュアルで無断残業が行われることを「あらかじめ予定（承諾）」しているような場合には、たとえ会社に無断で残業が行われた場合であってもその無断残業について会社側は時間外労働の割増賃金の支払い義務を逃れることはできませんから、無断残業を理由に時間外労働の割増賃金の支払いを拒んでいる会社はその支払いを規定した労働基準法第37条1項に違反することになるため労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことが可能となります。
申告によって労働基準監督署が臨検や調査を行うようであれば、会社がそれに従う形で無断残業分についても時間外労働の割増賃金を支払うことも期待できますから、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことも解決方法の一つとして有効でしょう。
なお、この場合に労働基準監督署に提出する違法行為の是正申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
もっとも、労働基準監督署はあくまでも労働基準法に違反する使用者（会社）の違法行為を改善させるために調査や臨検を行うだけであり、残業代が支払われない労働者に代わって未払い分の残業代を請求してくれるわけではありませんから、会社側が労働基準監督署の指導に従わないような場合には後述する労働局への紛争解決援助の手続きなどを利用して解決を図るしかありませんので注意してください。
（３）労働局に紛争解決の援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主に何らかの紛争が発生した場合には、当事者の一方からの申立によって紛争解決に向けた”助言”や”指導”、あっせん（裁判所の調停のような手続）による”解決案”を提示することが可能です。
この点、無断残業を理由に会社が残業代の支払いを拒んでいるという問題も、労働者と会社（事業主）の間に”紛争”が発生しているということができますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能となります。
なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
もっとも、裁判とは異なり、労働局の紛争解決援助の手続きに強制力はありませんので、会社側が労働局の提示する”助言”や”指導”、”解決案”に応じないような場合には、後述するように弁護士などに相談して裁判などを行うことも考える必要があるでしょう。
（４）ADR（裁判外紛争解決手続）を利用する
ＡＤＲとは裁判外紛争処理手続のことをいい、弁護士などの法律専門家が紛争の当事者の間に立って中立的立場で話し合いを促す裁判所の調停のような手続きのことです。
当事者同士での話し合いで解決しないような問題でも、法律の専門家が間に入ることによって要点の絞られた話し合いが可能となり、専門家が間に入ることで違法な解決策が提示されることがないといったメリットがあります。
ADRは裁判の手続きとは異なる”任意の話し合いの場の提供”に過ぎず強制力がないため、会社側が話し合いに応じない場合には解決策として適当ではありませんが、会社側が話し合いに応じる余地があるようであれば、利用を考えてみるのも良いでしょう。
なお、ADRは裁判所の調停よりも少ない費用（調停役になる弁護士などに支払うＡＤＲ費用、通常は数千円~数万円）で利用することができるため、経済的な負担をそれほど感じないというメリットもあります。
ちなみに、ADRの利用方法は主催する最寄りの各弁護士会などに問い合わせれば詳しく教えてくれると思いますので、興味がある人は電話で聞いてみると良いでしょう。
（５）弁護士などの法律専門家に相談する
当事者同士での話し合いで解決しなかったり、労働基準監督署への申告や労働局への申立でも解決しない場合には、弁護士などに相談して訴訟や労働審判などの裁判手続きを利用して解決することも必要かもしれません。
また、自分で交渉することに抵抗があったり、法律の内容があまり理解できないような場合には、労働基準監督署や労働局を利用しないで早めに弁護士などに相談することも考えるべきでしょう。
なお、弁護士などに依頼すると報酬が発生しますが、長時間のタダ働きを強いられているというのであれば、弁護士に依頼するメリットは大きいのではないかと思います。