人事異動は大きく分けて「配転」「出向」「転籍」の３種類がありますが、同一の会社の中で職種や勤務地だけが変更される「配転」や、勤務する会社とは異なる会社で就労することになるものの社員としての籍は元の会社に残される「出向」とは異なり、社員としての籍も移動先の会社に移されてしまうものを「転籍」といいます。
（※なお、出向・転籍の違いについては『配転と出向と転籍の違いとは？』のページで詳しく解説しています。）
この「転籍」の場合は、勤務している会社との労働契約をいったん解消し、新たに別の会社で労働契約を結びなおすことになりますので、事実上は「退職」した後に「再就職」するのと同じ効果が生じます。
転籍元の会社と転籍先の会社はまったく別の会社となり、賃金や勤務時間などの労働条件も転籍先の会社との新しい労働契約が適用されることになりから、転籍先の会社との契約内容によっては待遇等が大きく引き下げられる可能性も否定できません。
そのため、労働者が使用者（会社）から「転籍」を打診された場合、その「転籍」に応じなければならないのか、それともその転籍を拒否することができるのかといった点は非常に重要な事項であるといえます。
そこで今回は、会社から「転籍」を命じられた場合、それを拒否することはできるのか、また「転籍」を打診された場合に具体的にどのように対処すればよいのか、とった点について考えてみることにいたしましょう。
「転籍」には労働者の同意が必要
使用者（会社）が労働者に「転籍」をさせる場合には、必ずその対象となる労働者の同意を得なければならないと考えられています。
（※過去の裁判例でも、人事異動のうち「転籍（移籍出向）」の場合には必ず労働者の個別の同意を得なければならないと判示されています（日東タイヤ事件（昭和48年最高裁第二小法廷判決）｜厚生労働省）。）
なぜなら、前述したように「転籍」はそれまで勤めていた会社をいったん「退職」して新たに別の会社に「再就職」する手続きとなるからです。
労働者が使用者（会社）との間で労働契約を結ぶ場合には、労働者はその使用者（会社）の下で就労することを希望し、会社もその労働者を自分の会社で働かせることを希望していると考えるのが通常です。
常識的に考えれば、当初就職した会社との間で結んだ労働契約では「転籍」によって労働者が全く別の会社に移籍されることが予定されているとはいえませんから、使用者（会社）が労働者に対して一方的に「転籍」を命じることはできず、必ず労働者の同意が必要になるということになるのです。
就業規則や入社時の労働契約書に「転籍を命じることができる」と定められていても労働者の同意が必要となる
人事異動のうち「配転」や「出向」については、就業規則や労働契約書（雇用契約書）に「配転」や「出向」を命じることができる根拠が明確に定められている限りその「配転命令権」や「出向命令権」が労働契約の内容として合意されているものと解釈されますから、使用者（会社）は労働者の個別の同意を得ることなく「配転」や「出向」を命じることが可能です。
（※ただし「出向」の場合には就業規則などに「出向先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」と出向先での労働条件等が具体的に定められている必要があります。）
しかし「転籍」の場合は、仮に労働契約書（雇用契約書）や就業規則に「配転（転勤）を命ずることができる」といった規定や「転籍先での労働者の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格週休等の査定、その他の処遇など」などといった転籍先での労働条件等に関する基本的な事項が明確に定められている場合であっても、使用者（会社）は必ず労働者の同意をえることが必要で、労働者の同意のない限り使用者（会社）は「転籍」を命じることができません。
なぜなら、前述したように「転籍」の場合は従前の会社との労働契約をいったん解消（退職）して全く別の会社と新たに労働契約を結ぶことになりますから、そのような従前の労働契約をあらかじめ消滅させるような契約をあらかじめ就業規則や労働契約で合意することは当事者間の意思解釈として考えることが困難だからです。
たとえ従前の勤務先の労働契約書や就業規則に「転籍」に関する事項が明確に規定されていたとしても、「転籍」は転籍先の会社との新たな労働契約を前提とするものとなりますから「転籍先の会社との労働条件」を「転籍前の会社の労働条件」として転籍前の会社があらかじめ予定して規定することはできないと考えられます。
そのため、仮に転籍前の会社の就業規則や労働契約書で「転籍」が会社の権利として明確に規定されている場合であったとしても、使用者（会社）が労働者に対して「転籍」を命じる場合にはその転籍の対象となる労働者の個別の同意が必要となり、各労働者は自由な判断でその命令を拒否することができるということになります（※この点は過去の裁判例でも同様に判示されています（※ミロク製作所事件：高知地裁昭和53年4月20日）。）
転籍命令を受けた場合の対処法
以上に説明したように、仮に就業規則に「転籍を命じることができる」というような定めがあったとしても、使用者（会社）が労働者に対して転籍を命じる場合には必ずその対象となる労働者の同意を要しますから、労働者側が転籍に応じたくないのであればそれを拒否しても全く問題ありません。
もっとも、悪質な会社ではそのような法律上の解釈など無視して転籍を強要してくる場合もありますので、そのような場合には次のような方法をとって対処する必要があります。
（１）会社に転籍命令を拒否する旨の通知書を送付する
前述したように、勤務先の変更が伴う「転籍」は、必ず各労働者の同意が必要となっていますので、会社から転籍命令を受けた場合には、（転籍先に移籍したくない場合には）はっきりと拒否の意思表示をすることが大切です。
なお、転籍命令に対する拒否の意思表示は、後日裁判などになった場合に備えて、証拠として使用できるよう書面で通知する方が無難です。
（２）労働局に紛争解決の援助申立を行う
各都道府県に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した労働トラブルについてどちらかの一方から申し立てがあった場合には助言や指導を行って問題の解決を図ることができます（※この手続きを”個別労働紛争解決の援助申立”といいます（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条））。
会社側から出された転籍命令に同意できないにもかかわらず、会社が執拗に転籍を求めてくる場合も「労働者と事業主の間に紛争が生じている」ということになりますから、労働者と事業主のどちらか一方が労働局に援助の申立を行えば、労働局から紛争解決の助言を受けたり、違法な行為を行っている事業主に対して行政指導を行ってもらうことが可能です。
また、仮にこの労働局からの助言や指導が行われても会社側が出向命令を撤回しない場合には、労働局に”あっせん”の申し立てを行うことでトラブルの解決を図ることも可能ですので、労働局に紛争解決の援助を申立てることによって会社側が出向命令を撤回することが期待できるでしょう。
（※”あっせん”とは裁判所の民事調停のような手続きで、労働局に設置された労働調整委員会が労働者と事業主の間に立って意見聴取や問題解決へのあっせん案を提示するなどする手続です）。
そのため、もし転籍命令に対して拒否の意思表示をしたにもかかわらず、会社が転籍命令を撤回しなかったり、転籍を強要してくるようであれば労働局に援助の申立を行うのも一つの方法として有効だと思います。
これら「労働局への援助の申立」や「労働局のあっせん」の手続は、全て無料で利用することができますので、経済的な余裕がない人でも安心して利用できるでしょう。
なお、労働局に対する「労働局への援助の申立」や「労働局のあっせん」の手続の利用方法については、全国の労働局で相談を受け付けていますので気軽に問い合わせしてみるとよいと思います。
ちなみに、労働局に紛争解決援助の申立をする場合の申立書の記載例はこちらのページでご確認ください。
（３）ADR（裁判外紛争解決手続）を利用する
ＡＤＲとは「Alternative Dispute Resolution」の略省で、弁護士など法律の専門家が紛争の当事者の間に立ち、中立的な立場で両者の話し合いを促す調停のような手続のことをいいます。
当事者同士での話し合いで解決しないような問題でも、弁護士などの専門家が間に入ることにより違法な解決策が提示される心配がないといった利点があり、裁判手続きを利用するよりも格段に安い費用（ＡＤＲの調停役になる弁護士や司法書士、社会保険労務士などに支払う費用、通常は数千円~数万円程度）で利用することができるので、経済的な負担もそれほど感じないといったメリットもあります。
また、勤務先の会社での争い事のように、あまり事を荒立てたくない一面を持っている問題については、ＡＤＲという裁判外の手続は向いていると思いますので、ADRを利用して転籍命令の撤回を求めていくのも良いのではないかと思います。
なお、ADRの利用はADRを主催している各弁護士会や司法書士会、社会保険労務士会に連絡すると詳細を教えてくれるはずですので、気になる方は最寄りの会に連絡してみてください。
弁護士会…日本弁護士連合会│Japan Federation of Bar Associations：紛争解決センター
司法書士会…日本司法書士会連合会 | 話し合いによる法律トラブルの解決（ADR）
（４）弁護士などの法律専門家に相談する
転籍命令に対して拒否の意思表示をしたにもかかわらず、会社が転籍命令を撤回しなかったりする場合には、すみやかに弁護士などの法律専門家に相談して今後の対応（裁判をするとか仮処分申請をするとか）を考えるのも一つの方法です。
前述の労働局の援助の申立を利用してそれでも解決しない場合に弁護士に相談しても良いですが、労働局に援助の申立を行っている余裕がないような場合（例えば転籍に応じない場合はクビにするといってすぐに解雇されるような場合）には、労働局に相談する前に早めに弁護士などに相談する方が良い場合もありますので注意しましょう。
なお、会社が転籍命令に従わない場合は解雇するというような場合には、転籍命令に異議を唱えたうえで、いったんは転籍命令に従い、そのあとで元の勤務先に復職できるよう裁判を行うなど、個々の事案に応じた対応が必要となることもありますので、早めに弁護士などに相談することも考えていた方が良いかもしれません。