職場でストーカー被害に遭っている場合の対処法

職場の同僚や部下、上司などから執拗に交際を求められたり執拗な付きまといを受けているなど、いわゆるストーカ的な被害を受けている人は意外に多いのではないかと思われます。

このようなストーカーの被害に遭っている場合には、警察に相談して加害者に注意を与えてもらったり必要な保護を受けたりすることも可能ですが、それらの他にも自分が勤務している会社に対して適切な対処を取るよう求めていくことも法律的には可能です。

そこで今回は、職場でストーカーによる被害を受けている場合には、勤務している会社に対してどのような対処を求めることが出来るのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

事業主（会社・雇い主）は、職場でのストーカ―被害に適切に対処しなければならない義務を負っている

職場でストーカー被害を受けている労働者がいる場合に、事業主（会社・雇い主）がどのような対処を取らなければならないか、といった点を直接規定している法律はありません。

しかし、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（いわゆる男女雇用機会均等法）の第11条では、事業主は職場における性的な言動によって就業環境が害されることのないように必要な措置を講じなければならないと規定されていますから（男女雇用機会均等法第11条）、その受けているストーカー行為に性的な言動が含まれるのであれば当然、この男女雇用機会均等法の規定が適用されるものと考えるべきでしょう。

【男女雇用機会均等法第11条1項】
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

この点、ストーカーという行為がこの男女雇用機会均等法にいう「性的な言動」に含まれるかという点が問題となりますが、この男女雇用機会均等法の規定についての具体的な運用に関する指針を規定した厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（厚生労働省告示第615号）」という告示では、男女雇用機会均等法に規定されている”性的な言動”とは「性的な関係を強要すること」を含む概念と定義されています。

【事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（厚生労働省告示第615号）】
１はじめに
この指針は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に
関する法律（省略）第１１条第１項に規定する事業主が職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（省略）のないよう雇用管理上講ずべき措置について、同条第２項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。
２職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
(1)~（3）（省略）
(4) 「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。

そう考えると、ストーカーの代表的な行為と言える「交際を迫る」という行為の中には常識的に考えれば「性行為をする」ということが含まれると考えて問題ないと思われますから、ストーカー行為自体に「性的な言動（※性的な関係を強要すること）」も含まれると考えることが出来る帰結として、職場でのストーカー被害についても広義に考えれば”セクハラ”ととらえ、この男女雇用機会均等法で規定された事業主の義務が当てはまるものと考えられます。

職場でのストーカー被害で会社に義務付けられる「適正かつ有効な措置」とは

前述したように、その雇い入れた労働者が職場でストーカー被害に遭っているという相談を受けた場合には、その事業主（会社・雇い主）には「適切かつ有効な措置」をとることが義務付けられています。

この「適切かつ有効な措置」とは、前述した厚生労働省の告示では「その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処」と言い換えることが出来る措置のことをいい、その受けているセクハラ行為がストーカー被害の場合には、具体的には「ストーカー行為の事実関係の確認」「ストーカーの被害を受けている労働者に対する配慮のための適正な措置」「ストーカーの加害者に対する適正な措置」「再発防止策の構築」の４つのことをいうと考えられています（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（厚生労働省告示第615号）3-(3））。

【事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（厚生労働省告示第615号）3-(3)】
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない
イ事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
ロイにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（省略）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
ハイにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
二ニ改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

（１）会社は、ストーカー被害の相談があった場合には当事者から事情を聴取しなければならない

前述したように、厚生労働省の告示では、従業員からストーカーの被害があった場合には、会社（雇い主・事業主）は「事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること」が義務付けられています。

この「事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること」とは、具体的には会社においてセクハラの相談を受けた窓口の担当者等が、そのストーカー問題の相談者と行為者の”双方”から聴取を行うことに加えて、その当事者双方から事実関係の確認が取れない場合にはその他の”第三者”からも聴取を行うこと、また、当事者以外の第三者から聴取を行っても事実関係の確認が困難な場合には労働局における調停など中立的な第三者機関に紛争解決の処理を委ねることが求められています（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（厚生労働省告示第615号）3-(3)-イ））。

したがって、会社の上司や社内に設置されているセクハラ相談窓口にストーカーの被害について相談した場合には、その会社が法令を遵守している会社であればストーカーを行っている従業員に対して事実関係の聴取を行ってくれるはずですし、仮にそのストーカーを行っている従業員が「私はストーカー行為などやっていません」と否定する場合には他の社員などにもストーキングの実態について聴取し、それでもストーキングの事実が確認できない場合には会社から労働局などに紛争解決に向けた調停の申立がなされるはずです。

もし仮に上司や社内に設置された相談窓口の担当者に相談を行っても、会社がストーカーを行っている加害者の労働者に事実関係の調査を行わなかったり（※たとえばストーカーをしている従業員が会社の上層部の人間で調査をもみ消されているとか）、ストーカーの加害者が否定しているから事実関係はなかったとして（又はストーカーの証拠がないからという理由で）調査が打ち切られてしまったという場合には、その会社は厚生労働省の告示に違反する違法な会社ということになりますので（※なぜならこのように事実関係の確認ができない場合であっても会社はそれで調査を打ち切ってはならず、必ず労働局など中立的な第三者機関に紛争解決を委ねなければならないから）、そのような場合には会社に対して「厚生労働省の告示に規定されているように事実関係の調査をちゃんと行え」とか「労働局に調停の申立を行え」と要求することが出来ることになります。

（２）（1）でストーカー被害の事実関係の確認ができた場合には会社は加害者の配置転換や加害者の謝罪などの措置を取らなければならない

前述したように、（１）の調査の結果セクハラ（ストーカー）の事実が確認できた場合には、会社は速やかに「速やかに被害を受けた労働者（省略）に対する配慮のための措置を適正に行うこと」が求められています。

この「速やかに被害を受けた労働者（省略）に対する配慮のための措置を適正に行うこと」とは具体的には、「ストーカーの被害者と加害者を引き離すために配置転換を行うこと」や「ストーカーの加害者に謝罪から被害者に対して謝罪させる場を設けること」などが挙げられます（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（厚生労働省告示第615号）3-(3)-ロ））。

したがって、会社の上司や社内に設置されているセクハラ相談窓口にストーカーの被害について相談した場合において職場におけるストーキング被害の事実が確認できた場合には、その会社が法令を遵守している会社であればストーカーを行っている従業員に対して被害者と接触のない他の部署に配置転換するよう命じたり、ストーカーの加害従業員が被害者の従業員に対して謝罪するよう命じたりしてくれすはずです。

もし仮に会社がストーカーの事実を確認したにもかかわらず、配置転換など何らの措置もとらなかったり、加害者からの謝罪なども求めないような場合には、その会社は法令に違反する違法な会社ということになりますから、そのような場合には会社に対して「ストーカーを行っている従業員を他の部署に異動させろ」とか「加害者に謝罪させろ」と要求することもできることになります。

なお、ストーカーの加害者と被害者を引き離すための措置として配置転換を行う場合に移動させられるのはあくまでも「加害者」であるのが基本です。

ストーカーの被害者を保護するためと称してその”被害者”を他の部署に配置換えしてしまうのは、特段の事情がない限り何の落ち度もないストーカー被害を受けている労働者に労働条件の不利益な変更を強いる違法なものと考えられますので、仮に会社から「ストーカーの加害者を配置転換させるのは会社としてはできないから君が移動してくれないか」と言われた場合には、「被害者が移動しなければない理由はないからストーカーを行っている加害者の方を移動させろ」と主張して何ら問題ありません。

（３）（1）でストーカー被害の事実関係の確認ができた場合には、会社は行為者に対する措置を適正に行わなければならない

前述したように、（１）の調査の結果セクハラ（ストーカー）の事実が確認できた場合には、会社は「行為者に対する措置を適正に行うこと」が求められています。

具体的には、就業規則等に基づいてストーカーを行っている加害従業員に懲戒処分を行ったり、（２）で記したような配置転換や加害者の謝罪、被害者が加害者の謝罪を受け入れる場合には両者が関係改善を図れるよう必要な援助をすることが必要です。

また、ストーカーの事実関係の確認が困難である場合に労働局に調停の申し立てを行っている場合には、その労働局から出された解決案などにしたがって適切な措置を行うことも必要です。

そのため、仮に事実関係の調査によってストーカーの事実関係が確認できたにも関わらず、会社が加害者に対して何らの就業規則で規定された懲戒処分（その他配置転換など）をしなかったり、労働局から出された解決案に従おうとしないような場合には、ストーカーの被害に遭っている労働者は会社に対して「就業規則に従って懲戒処分しろ」とか「労働局から出された解決案のとおりの措置を行え」と要求することが可能と言えます。