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通勤途中や飲み会でのセクハラを会社に相談してもいいの?

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勤務先の職場でセクハラを受けた場合には、その職場の上司や会社(個人事業主も含む)に対して「セクハラに適切に対処しろ」と求めることが可能です。

なぜなら『セクハラに遭った場合の対処法』や『セクハラ相談に会社はどんな対応をとる必要があるか』のページでも解説していますが、事業主が労働者からセクハラの相談を受けた場合には、その労働者の就業環境が害されることのないよう必要な措置を適切にとることが義務付けられているからです(男女雇用機会均等法第11条第1項)。

【男女雇用機会均等法第11条第1項】
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

しかし、実際にセクハラを受けている人の中には通常就業している勤務先以外の場所(たとえば営業先や飲み会、通勤途中など)でセクハラを受けているという場合もあるはずですから、そのような通常の就業場所以外の場所におけるセクハラ行為まで会社(事業主)に報告を行ったり相談することができるのか、という疑問を持っている人も多いのではないかと思われます。

そこで今回は、セクハラの被害を受けたのが通常の就業場所以外の場所であった場合には会社(事業主・雇い主)に対してセクハラを報告して問題ないのか、言い換えれば通常就労している職場以外で会社の上司や同僚、あるいは部下からセクハラを受けた場合であっても会社に対して適切な対応を求めることが出来るのか、という問題について考えてみることにいたしましょう。

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男女雇用機会均等法の第11条における「職場」とは?

前述したように、男女雇用機会均等法の第11条は職場におけるセクハラの相談を受けた事業主が取らなければならない措置を明確にした規定ですが、この規定に記載されている「職場」がどの範囲までを指すのかという点については法律上明確ではありません。

そのため、通常の就業場所ではない営業先や飲み会、通勤途中などといった場所にいてセクハラを受けた場合にも通常のセクハラと同様に会社に対して対応を求めることが出来るのかが問題となるのです。

この点、この男女雇用機会均等法の第11条の具体的な解釈の基準については、その具体的な運用指針が規定されている厚生労働省の告示(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(厚生労働省告示第615号))に規定されていますので、この告示が男女雇用機会均等法の第11条にいう「職場」の範囲を考える上での基準となります。

この厚生労働省の告示では、男女雇用機会均等法の第11条における「職場」について以下のように定義されています。

【事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(厚生労働省告示第615号)3-(2)】
「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。

「労働者が業務を遂行する場所」であれば「通常就業している場所以外の場所」であっても男女雇用機会均等法の第11条にいう「職場」に含まれるとされていますから、通常の就業場所(職場)で受けたセクハラと同様に会社はそのセクハラ被害に適切に対処しなければならない義務があるということになります。

「取引先の事務所」や「打ち合わせをするための飲食店」「顧客の自宅」も男女雇用機会均等法の第11条にいう「職場」に含まれると具体的に記載されていますので、たとえば取引先の事業所に営業や打ち合わせに訪れた際に、同行した会社の同僚や先輩・部下から体を触られたり、交際を迫られたりしたり、あるいは取引先の従業員に性的な対象として話題にされたりした場合(たとえば「うちの新人なんですけど胸おっきいでしょ」とか「彼氏募集中なんだよな」とか性的な言動を含む話題を取引先の社員の前で振られた場合など)には当然にセクハラとして勤務先の会社にセクハラ被害の相談(申告)をしてよい(相談を受けた会社はそのセクハラ行為に対して適切に対処する義務がある)ということになります。

また、その取引先との打ち合わせ等が、貸し会議室や喫茶店、ファミリーレストランなどといった会社以外の公共の場所で行われたような場合や、営業先の顧客(お客)の自宅であっても、その場でセクハラに該当するような性的な言動を受けた場合には「職場」でセクハラを受けたということになりますから、そのセクハラ行為については勤務先の会社に対してセクハラとして相談すれば会社はそのセクハラ被害に対して適切な対処を取らなければならないということになります。

「通勤途中」にセクハラを受けた場合には?

以上のように、厚生労働省の告示では「取引先の事務所」や「打ち合わせをするための飲食店」「顧客の自宅」も男女雇用機会均等法の第11条にいう「職場」に含まれると解釈されていますので、これらの場所で上司や同僚・部下からセクハラを受けた場合には会社に対してセクハラの相談出来ることに異論はないでしょう。

では、これら以外のたとえば「通勤途中」に上司や同僚・部下などからセクハラを受けた場合についてはどうなるでしょうか?

例えば、通勤途中の電車の中で偶然を装って近づいてきた上司から交際を迫られたとか、体を触られた場合には「職場」でセクハラを受けたと勤務先の会社に相談してよいものなのかといった点が問題となります。

この点、通勤途中については前述した厚生労働省の告示に挙げられていないため、一見すると通勤途中のセクハラについては会社の対応義務の範囲外であるようにも思えます。

しかし、たとえば通勤途中に何らかの事故に遭った場合には、通勤経路から確定的に離脱するなどの特段の事情がない限り労災保険の支給対象となっていることから考えれば(労働災害補償保険法第7条第2項ないし第3項)、通勤途中におけるセクハラについてもその通勤経路から日常生活に必要で無い場所に赴いた場合ややむを得ない事情で通勤経路から外れた場合などの特段の事情がない限り、そのセクハラ被害の相談を受けた会社は適切に対処する義務があると考えるべきでしょう。

【労働災害補償保険法第7条】
第2項 前項第二号の通勤とは、労働者が、就業に関し、次に掲げる移動を、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとする。
一 住居と就業の場所との間の往復
二 厚生労働省令で定める就業の場所から他の就業の場所への移動
三 第一号に掲げる往復に先行し、又は後続する住居間の移動(省略)
第3項 労働者が、前項各号に掲げる移動の経路を逸脱し、又は同項各号に掲げる移動を中断した場合においては、当該逸脱又は中断の間及びその後の同項各号に掲げる移動は、第一項第二号の通勤としない。ただし、当該逸脱又は中断が、日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、当該逸脱又は中断の間を除き、この限りでない。

そのため、たとえセクハラを受けたのが会社と自宅とを往復する通勤途中であったとしても、そのセクハラの事実を会社に相談することによって会社から適切な対処をしてもらうことが出来るものと考えて差し支えないものと思われます。

飲み会などでセクハラを受けた場合は?

では、忘年会や新年会、飲み会などで上司や同僚・部下からセクハラを受けた場合はどうでしょうか?

前述した厚生労働省の告示では「飲み会」などの場所は「職場」の具体的な例として挙げられていないので問題となります。

この点については具体的な記載がないので確実な回答はできませんが、仮にその飲み会が会社の主催で出席が義務付けられている場合(例えば社員全員参加の新人歓迎会や送別会などであったり上司から出席するよう命令されている飲み会など)であったり、出席が義務付けられているわけではないもの全員が出席することが暗黙の裡に義務になっているような場合(たとえば忘年会や新年会など)の場合は、会社が主催する公のものであってその飲み会で生じるトラブルについては会社(事業主・雇い主)が責任を持つべきであるという考えも成り立ちますから、その強制参加の飲み会でセクハラが発生しているような場合には、勤務している会社に対してセクハラに適切に対処するよう求めることが出来ると考えて問題ないと思われます。

一方、参加が会社から強制されていないような飲み会、例えば会社の仲良しグループ数人で会社の帰りに飲みに行くといったような場合には、その飲み会は社員同士のコミュニケーションを深めるという意味合いはあったとしても会社の業務から相当程度離脱しているものと考えられますので、そのような場所に置いてセクハラ行為を受けたとしても、会社に対して適切に対処するよう求めるのは難しいのではないかと思われます。

(※もちろん会社に相談すること自体が憚られるわけではありませんが、相談した結果として会社が特段の対処をしなかったからと言って会社の責任を会社に対して請求することはできないのではないかと思われます。)

もっとも、これはあくまでも「事業主(会社・雇い主)」に対して「セクハラに対して適切に対しろ」と求めることが難しいというレベルの話であって、そのセクハラ行為を行っている上司なり同僚・部下なりにセクハラの責任を追及することが出来ないという意味ではありません。

仮に会社の主催以外の自主的な飲み会であっても、上司や同僚・部下からセクハラ行為を受けた場合には当然、そのセクハラを行った上司・同僚・部下に対して個別の責任を追及すること(※たとえば強制わいせつに該当するような肉体的接触がある場合には刑法に触れるため警察に被害届を出したり、性的な言動で肉体的または精神的な被害を受けたような場合にはそのセクハラの加害者に対して慰謝料など損害賠償の請求をすること)は可能ですから誤解のないようにしてください。

上記はあくまでも勤務している会社に対してセクハラに適切に対処するよう求めることが出来るかという問題についての考え方になります。

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