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セクハラ相談に会社はどんな対応をとる必要があるか

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従業員からセクハラやパワハラ、職場いじめなどのいわゆる”ハラスメント”の被害に遭っているとの報告を会社が受けた場合には、会社はそのハラスメント行為を止めさせるよう適切に対処しなければなりません。

労働契約法という法律の第5条には、労働者が「生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう」「必要な配慮をする」と規定されていて、セクハラやパワハラ、職場いじめといった職場での”ハラスメント”行為は全て被害を受けている従業員の「生命」や「身体」に危険を生じさせるものといえますから、会社はその”ハラスメント”行為が行われていることを認識した場合は適切に対処(必要な配慮)をしなければならないのです。

【労働契約法5条】
使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

また、これらのハラスメント行為のうち、”セクハラ”については「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(いわゆる男女雇用機会均等法)」という法律でも「性的な言動」によって「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」た場合には「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と明確に規定されていますから、社内でセクハラが行われていることを会社が認識した場合には、会社はそのセクハラを放置することは許されず、何らかの対処を適切に取らなければならない義務があるといえるでしょう。

【男女雇用機会均等法第11条】
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

しかし、このようにセクハラの発生を認識した会社(セクハラの被害報告を受けた上司※上司がセクハラの加害者である場合はその上司の上司)が「必要な配慮」や「必要な措置」をとらなければならないと法律で明確に規定されているとしても、具体的に会社がどのような対処や措置をとるべきなのかという点については法律で規定されているわけではありません。

そのため、セクハラの被害を受けている労働者としては会社にどのような対処を求めればよいかわからないでしょうし、セクハラの被害報告を受けた会社側としても実際にどのような対処をとればよいかわからないといった問題も発生してくることでしょう。

そこで今回は、従業員(労働者)からセクハラの被害に遭っている旨の相談(報告)を受けた場合、会社は具体的にどのような対処をとることを義務付けられているか(言い換えれば、セクハラの被害に遭っている労働者が会社にセクハラの被害を相談した場合に具体的にどのような対処を会社に対して求めることが出来るか)、といった点について考えてみることにいたしましょう。

なお、従業員(労働者)からセクハラの被害申告があった場合に会社側がどのような対処をしなければならないかという点については、厚生労働省が出している”告示(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)|厚生労働省(PDF))”にその具体的な指針が記載されていますので、この告示の内容にそって解説することにいたします。

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セクハラの相談に応じ、セクハラの相談に適切に対応するために「必要な社内体制を整備」しなければならない

まず、会社(事業主・雇い主)は、セクハラの被害者から相談があった場合にその内容や状況に応じて適切かつ柔軟に対応する必要があることから、あらかじめ必要な体制の整備をとっておくことが義務付けられています(平成18年厚生労働省告示第615号3‐(2))。

この厚生労働省の告示では「あらかじめ」必要な体制の整備をすることが求められていますので、実際にセクハラの相談があった後に「セクハラの相談があったから必要な体制を整備しよう」と考えてもそれでは足りません。

セクハラの相談がある前に(もっと言えば、セクハラに関する必要な体制の整備がなされていない会社の場合は今すぐに即刻)”あらかじめ”セクハラの相談に対する必要な体制の整備を社内で構築しておかなければならないことになります。

(1)「必要な体制の整備」とは?

このあらかじめとっておくことが義務付けられている「必要な体制の整備」とは、具体的には、従業員(労働者)からセクハラ被害の相談があった場合に備えて、会社(事業主・雇い主)内にセクハラの相談に対応するための「相談窓口があらかじめ設置されていること」に加えて、その「相談窓口の担当者がセクハラ被害の内容や状況に応じて適切に対応することができるよう社内体制の整備がされていること」を意味します(平成18年厚生労働省告示第615号3‐(2)-イ)。

そのため、もし自分が働いている職場にセクハラの相談窓口が設置してされていない場合には、その会社(事業主)はこの厚生労働省の告示に違反した不適切な会社ということになりますし、仮に会社にセクハラの相談窓口を設置されていたとしても、相談窓口とは名ばかりで相談担当者が相談に応じてくれなかったり、相談には応じてくれてもセクハラ防止のために具体的な対処をとってくれないような場合には、その会社(事業主)は厚生労働省の告示に違反した不適切な会社ということになります。

(※厚生労働省の告示は”法律”ではないためセクハラの相談窓口が設置されていないからといって”違法”とまではなりませんが、セクハラ被害が裁判などで争われた場合、会社が厚生労働省の告示に従っていなかったことが会社側の不利な証拠として扱われることになるでしょう)

なお、セクハラの相談窓口としては、具体的には次のようなものが例として挙げられます。

【セクハラの相談窓口の具体例】
(1)相談に応じる担当者が定められている
→たとえば、「社内でセクハラの相談については○○部の○○さんが担当する」などと決められている場合
(2)相談に応じる為の制度を設けている
→たとえば、会社内にセクハラ担当の相談部署を設置し、相談専用の電話番号やメールアドレスを設けている場合
(3)外部の機関に対応を委託している
→たとえば、会社が外部のコンサルティング会社や弁護士・社会保険労務士事務所などにセクハラの対応を委託していて、それらの委託先の会社に連絡すればセクハラの相談が可能な場合

(2)「セクハラの相談窓口の担当者がセクハラの内容や状況に応じ適切に対応できるようにする」とは?

(1)で説明したように、上記の要領で社内に設置した相談窓口の担当者には、セクハラの相談内容や状況に応じて適切に対応するようにしておくことが求められています(平成18年厚生労働省告示第615号3‐(2)-ロ)。

そして、このセクハラの相談窓口においては、実際にセクハラが現実に発生している場合だけでなく、セクハラの発生するおそれがある場合や、セクハラに該当するか微妙な場合であっても広く相談に対応し適切な対応を行うことが求められていますから、相談担当者が「実際にセクハラの被害が発生しないと対処できません」とか「セクハラに当たるか微妙なので会社としては対応できません」などとしか対応しない場合には、そのような担当者を置いている会社も厚生労働省の告示に違反した不適切な会社ということになります。

なお、相談窓口の担当者が適切に対応することができる体制を構築している場合とは、具体的には次のようなものが例として挙げられます。

【相談窓口の担当者が適切に対応することができる体制を構築している例
(1)相談窓口の担当者が相談を受けた場合に、そのセクハラの内容や状況に応じて相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとなっている。
(2)相談窓口の担当者がセクハラの相談を受けた際に、あらかじめ作成されているマニュアルなどに従って適切に対応することができること。
(参考:※平成18年厚生労働省告示第615号3‐(2)-ロ①②)

セクハラの相談がなされた場合には、そのセクハラの事実関係を”迅速”かつ”正確”に「確認」し「適正な対処」をしなければならない

上記のように使用者にはセクハラの相談窓口を設置し相談員が相談に応じることが求められていますが、従業員(労働者)から実際にセクハラの相談が相談窓口に行われた場合には、会社(事業主・雇い主)は、そのセクハラの事実関係を”迅速”かつ”正確”に「確認」し、”適正”に「対処」することも求められています(平成18年厚生労働省告示第615号3‐(3))。

そのため、もしもセクハラの相談を会社の担当部署に行った場合に、会社側がセクハラの事実関係について調査を行わなかったり、調査を行っても中途半端な調査であったり、また迅速で正確な調査が行われたとしても何らの対処もとられないような場合には、そのような会社も前述した厚生労働省の告示に違反した不適切な会社ということになりうるでしょう。

(1)セクハラの事実関係を”迅速”かつ”正確”に「確認」するとは?

セクハラの事実関係を”迅速”かつ”正確”に「確認」するとは、具体的には次のような場合が例として挙げられます。

【セクハラの事実関係を”迅速”かつ”正確”に「確認」する場合の具体的事例】
(1)相談窓口の担当者や人事部門、社内に設置された専門の委員会等がセクハラの相談を行った従業員(労働者)とセクハラの加害者とされる従業員の双方から事実関係を確認すること。
(2)「(1)」の確認の際に当事者双方の主張に不一致がありセクハラの事実関係の確認が十分に取れないような場合には、セクハラの当事者(被害者と加害者)以外の他の従業員などからも聴取するなどすること。
(3)「(1)」や「(2)」によってセクハラの事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたがセクハラの事実を確認することが困難な場合には、会社が労働局の行う調停(あっせん)を利用したり、裁判所やADR(裁判外紛争解決処理)など中立的な第三者機関に依頼して紛争の解決を行うこと

上記のように、従業員からセクハラの相談を受けた会社は、セクハラの被害者(相談者)とセクハラを行ったとされる加害者の従業員の双方から事情を聴いてセクハラの事実関係を確認することが求められますので、セクハラの被害者や加害者(とされる)労働者の一方から確認をとるだけでは前述の厚生労働省の告示に従ったことにはなりません。

また、仮に双方からセクハラの事実関係の聴取を行い、その意見が食い違う場合であっても「両者の意見が違うからセクハラがあったかどうか確認できません」として終わらしてはならず、必ずその当事者以外の第三者(例えば他の従業員など)にも聴取をとらなければ厚生労働省の告示に違反することになるでしょう。

さらに、当事者以外の第三者からセクハラの聴取を行っても事実関係が確認できない場合であっても(※たとえば、セクハラの相談者以外の全従業員が「セクハラはなかった」とセクハラの事実を否定している場合であっても)、会社側はそのままにして確認作業を終了してはならず、各都道府県に設置されている労働局が行う調停(あっせん)や裁判所の調停、弁護士会(その他司法書士会・社会保険労務士会)が主催するADR(裁判外紛争解決手続)など会社以外の中立的な第三者機関が行う調停などを利用して紛争解決を図らなければ厚生労働省の告示に違反することになります。

もちろん、これらは全て”迅速”にしなければなりませんので、会社はセクハラの相談を受けた後少なくとも2~3日中にはセクハラの当事者から事情聴取を行い、1週間以内には他の従業員から聴取をとり、それでもセクハラの事実が判然としない場合にはセクハラの相談があった日から2週間以内には、会社は裁判所に調停(又は訴訟)を申立てたり労働局に紛争解決の援助申立(あっせん等)を行わなければならないといえるでしょう。

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