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これってセクハラ?(セクハラの判断基準とは)

泣いている女性社員

セクハラが社会問題となってかなりの年月が経過しましたが、改めて考えてみると、どういった行為が具体的にセクハラとなるのか、いまいちピンとこない人も多いのではないでしょうか?

職場内で他の社員と談笑する際に、つい「下ネタ」が口走ってしまうという人もいるかもしれません。

しかし、どのような言動が「セクハラ」と認定されるかを知っていなければ、ちょっとした冗談のつもりが「セクハラだ!」と断罪されて懲戒処分や損害賠償請求の対象にってしまう可能性もあり、思わぬ形で人生が狂ってしまうこともあるかもしれません。

また、セクハラを受けた側としても、自分が受けた性的な言動が一般にいう「セクハラ」に該当するのか判断できず会社や上司に相談するのを躊躇してしまうこともあるかもしれません。

そこで今回は、どのような言動が「セクハラ」にあたるのか、その判断基準について考えてみることにいたしましょう。

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セクハラとは?

セクハラを明確に規定した法律はありませんが、職場で発生したセクハラにおける事業主の義務については男女雇用機会均等法(※正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」)の第11条1項に規定されていますので、その規定の条文がセクハラの定義を考える上での参考になります。

【男女雇用機会均等法第11条1項】
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

この点、男女雇用機会均等法第11条1項では職場における「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ことのないよう事業主に必要な措置を講じることが求められていますので、この「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ことが、すなわち「セクハラ」ということになると解釈されます。

「性的な言動」とは?

前述したように、セクハラとは「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」こと、と定義されることになりますが、この「性的な言動」とは具体的にどのような言動をいうのでしょうか?

男女雇用機会均等法第11条1項では「性的な言動」としか規定されていないため、その「性的な言動」が具体的にどのような言動を指すのかが明確でないため問題となります。

この点、男女雇用機会均等法第11条1項の解釈については厚生労働省が出している指針(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615条))で詳細に解説されていますので、この指針が「性的な言動」の意味を考える上での一定の目安になります。

この指針の第2項の「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容」では「性的な言動」とは、「性的な内容の発言」と「性的な行動」に分類されると定義されており、その「性的な内容の発言」には、「性的な事実関係を尋ねること」や「性的な内容の情報を意図的に流布すること」などが、「性的な行動」には、「性的な関係を強要すること」や「必要なく身体に触ること」「わいせつな図画を配布すること」などが、それぞれ含まれると解釈されていますので、これらの行為がいわゆる「セクハラ」の要件となる「性的な言動」に該当するということになるものと考えられます。

【性的な言動とは?】
 「性的な言動とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。」
(※「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)」の「2 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容(4)」より引用)

ちなみに、これをまとめるとこのような感じになります。

【性的な内容の発言】
→性的な事実を尋ねること
→性的な内容の情報を意図的に流布すること
→その他の性的な内容の発言
【性的な行動】
→性的な関係を強要すること
→必要なく身体に触ること
→わいせつな図画を流布すること
→その他の性的な行動

なお、具体的には次のようなものが挙げられるでしょう。

【「性的な発言」の具体例】
性的な事実の質問
→「彼氏いるの?」と聞く
→「昨日エッチした?」と聞く
性的な情報の流布
→「昨日彼氏とエッチしたんだって」と言いふす
→「あいつ〇カップなんだって」と言いふらす
【「性的な行動」の具体例】
性的関係の強要
→「エッチしよう」と迫る
→「付き合って」としつこく迫る
身体の接触
→胸やお尻を触る、手を握る、肩に手を置くなど
猥褻画像の配布
→会社のパソコンでエロサイトを閲覧する
→エッチな画像のメールを送り付ける

「労働条件につき不利益を受け」または「就業環境が害される」とは?

前述したように、「セクハラ」と判断されるためにはその職場で行われた言動が「性的な言動」であることが必要ですが、男女雇用機会均等法第11条1項では、その「性的な言動」が行われただけでなくその「性的な言動」によって「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」ることのないよう事業主に必要な措置をとることを求めています(前掲の男女雇用機会均等法第11条1項)。

そのため、仮に職場で「性的な言動」が行われたとしても、それを受けた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」たといえないような場合には、その「性的な言動」があったとしても男女雇用機会均等法第11条1項に定義された「セクハラ」には該当しないことになります。

この点、「性的な言動」を受けた労働者がどのような状況に陥った場合に「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」たといえるのかという点が問題となりますが、この点についても前述した厚生労働省の指針(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号))にその解釈が記載されていますので、この指針の解釈が「労働条件につき不利益を受け」または「就業環境が害され」た場合の具体例を考える上での参考になります。

(1)「労働条件につき不利益を受け」とは?

男女雇用機会均等法第11条1項にいう「労働条件につき不利益を受け」とは、前述した厚生労働省の指針では「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること(平成18年厚生労働省告示第615号2-(5)より引用)」と定義されています。

したがって、職場において「性的な言動」を受けた労働者が、その「性的な言動」を拒否したり抵抗したことの報復として、その「性的な言動」を行った加害者から「解雇」や「降格」「減給」などの不利益な処分をされた場合にはその「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項のセクハラということになりますが、「解雇」や「降格」「減給」などの不利益な処分を受けなかった場合には、後述する「就業環境が害され」た場合でない限り、その「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項のセクハラには該当しないということになります。

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