職場で上司や同僚あるいは部下からセクハラを受けた場合には、その職場の上司や会社（個人事業主も含む）に対して「セクハラに適切に対処しろ」と求めることが可能です。
このサイトでも『セクハラに遭った場合の対処法』や『セクハラ相談に会社はどんな対応をとる必要があるか』のページで解説してきたとおり、使用者（会社・雇い主）はその雇い入れた労働者の生命・身体の安全を確保できるよう適切に配慮することが求められていますし（労働契約法第5条）、事業主が労働者からセクハラの相談を受けた場合には、その労働者の就業環境が害されることのないよう必要な措置を適切にとることが義務付けられていますから（男女雇用機会均等法第11条第1項）、セクハラの被害を受けたことを会社に対して相談することによってそのセクハラを行っている労働者に対し懲戒処分や配置転換などの必要な措置が図られ、就労環境の改善が図られる可能性は高いと考えられます。
使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
しかし、ここで問題となるのは、そのセクハラを行っている加害者が上司や同僚、あるいは部下といった会社の従業員ではなく、会社の経営者である取締役や監査役、執行役員など会社の経営者である場合です。
このような取締役などの役員からセクハラを受けた場合には、会社に対して適切な対処をすることを求めることが出来るのでしょうか？
取締役などの会社役員は会社を経営している会社の主体的な存在と言えますから、そのセクハラの加害者自体が経営している”会社”に対して「セクハラを止めさせろ」と求めたとしても実効性はないのではないかとも思えるので問題となります。
（※たとえが適切かわかりませんが、自宅に泥棒に入られた際にその泥棒に対して「泥棒に入られているからどうにかしろ」と言うのと同じようなものなので問題になるということ）
取締役など会社の役員によるセクハラがあった場合も会社は適切な対処をとる必要がある
冒頭に説明したとおり会社は労働者に対する「生命・身体の安全確保配慮義務」がありますし（労働契約法第5条）、セクハラの相談を受けた場合には適切な措置をとることも求められていますから（男女雇用機会均等法第11条第1項）、そのセクハラの加害者が会社に勤務する労働者（上司・同僚・部下）ではなく会社の取締役や監査役など会社の役員であったとしても、そのセクハラ被害に対して適切な措置をとることが義務付けられているといえます。
そのため、仮に勤務している会社の取締役など役員の人からセクハラを受けた場合であっても、上司や社内に設置されているセクハラの相談担当部署などに相談を行っても何ら問題ありませんし、そのようなセクハラ被害の報告を受けた会社にはそのセクハラ被害に対して適切な措置を取らなければなないことになります。
株主が取締役になっているような個人企業の場合は？
中小企業によっては、株主自らが取締役に就任し会社の経営を行っている会社も多く存在します。
会社の仕組みを知らないという人もいるかもしれないので説明しておきますが、株式会社では、会社に出資する「株主」がまず存在し、その株主が株主総会を開催してその株主が有する株式（株券）の議決権に基づいて「取締役」や「監査役」「代表取締役」などを任命します。この場合、株主自ら取締役に立候補することもできますので、株主が一人しかいない場合は自分の判断で自ら取締役になることも可能となります。なお取締役や監査役は会社から会社の経営権の委任を受けた形になるので会社の従業員ではありません。取締役や監査役は会社から”役員報酬”を受け取りますが、これは普通の労働者が受け取る給料とは全く別のものとなります。
このような会社の取締役がセクハラを行っている場合には、「会社＝取締役」となりますから、会社に対してセクハラの対処を求めても、実効性はないのではないかとも思えます。
しかし、このような個人企業の場合であっても会社に対して「セクハラに適切に対処しろ」と求めることは可能です。
会社の場合は会社自体が”法人格”を持っていますので、たとえ株主が一人でその株主が取締役に就任しているような「会社＝取締役」の状態になっている会社であっても、会社は会社として別個の法律的な存在（法人格）として認識されます。
そのため、仮にこのような会社で取締役からセクハラを受けた場合に、その取締役が実質的に所有する会社がそのセクハラに対して何らの対処をしないような場合には、その”会社”が男女雇用機会均等法違反ということになり法律的な責任を負わなければならないことになります。
会社がセクハラの相談に関して何らの対処もしない場合には、その会社の不作為を理由として労働局に調停の申立を行ったり、その会社という法人格に対して裁判を行うことも可能ですから（※もちろんそのセクハラを行っている取締役個人を相手に裁判することも可能です）、仮に取締役と株主（会社）が実質的に同一となっているような個人企業であっても、会社に対してセクハラに適切に対処するよう求めることは無駄ではありません。
会社にセクハラに適切に対処するよう求めたとしても明らかに対処を取らないようなワンマン経営者の取締役からセクハラを受けた場合であっても、まず最初に”会社”に対してセクハラに適切に対処するように求めておき、「会社がセクハラに適切に対処しない」という既成事実を作っておくことで後の裁判などが有利になることもありますので、セクハラの被害に遭っている場合にはまず”会社”に対して適切な措置をするよう求めることが肝要だと思われます。