「セクハラ」と一口に言っても、具体的にどのような言動が「セクハラ」に当たるのか分からない人も多いと思います。
どのような言動が「セクハラ」に該当するか分かっていないと、自分の不用意な言動が「セクハラ」と認定されてセクハラの「加害者」として処罰される危険性がありますし、逆に「セクハラ的」な言動を受けてもそれが「セクハラ」なのかどうか判断出来ず嫌な思いをし続けなければならなくなっていしまうかもしれません。
そこで今回は、具体的にどのような言動が「セクハラ」にあたるのか、という点について考えてみることにいたしましょう。
なお、セクハラの判断基準については『これってセクハラ？（セクハラの判断基準とは）』のページでもレポートしていますので興味がある方は参考にしてください。
”セクハラ”とは？
どのような言動が具体的に「セクハラ」にあたるのかを考える前提として、「セクハラ」とは何を示すのか、その定義を知っておかなければなりません。
セクハラは一言でいうと「労働者の意に反する性的な言動」というものになりますが、セクハラの定義については「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（いわゆる男女雇用機会均等法）」の11条1項に規定されています。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
法律になじみのない人は意味が分かりにくいかもしれませんが、簡単に言うと「職場」において「性的な言動」を受けた場合に、その性的な言動に対する対応如何によって「労働条件に不利益を受けた」り、「就業環境が害される」場合には、その「性的な言動」は全て『セクハラ』と判断されるということになります。
そのため、セクハラが成立するための要件としては、『① 場所が「職場」であること』『② 「性的な言動」によるものであること』『③ 結果的に「労働条件に不利益を受けた」り「就業環境が害される」事実があったこと』の３点が必要ということになります。
もっとも、とはいっても「職場」とはどの範囲を言うのかや、何が「性的な言動」にあたり、何が「労働条件に不利益を受けた」や「就業環境が害される」にあたるのか、イマイチわからないと思いますので、この男女雇用機会均等法11条に規定されたセクハラの定義を具体的な例を挙げて順に説明していくことにしましょう。
なお、セクハラの具体例については『事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針2-(2)』という厚生労働省の告示（第615号）に代表的なものが例示されていますので、以下もこの指針の具体例を参考にして説明することにいたします。
セクハラにおける「職場」とは？
男女雇用機会均等法11条にいう「職場」とは、労働者が通常働いている職場だけでなく、取引先との打ち合わせに使われる飲食店や、営業先の店舗や顧客の自宅なども含まれます（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針2-(2)）。
そのため、たとえば男性労働者が同僚の女性の「おしりを触った」というセクハラの場合には、その「おしりを触る」という行為が勤務先の会社で行われた場合だけでなく、取引先との打ち合わせで利用されたファミレスのトイレで行われた場合や、営業先のテナントで行われた場合、代金の集金先の顧客の自宅などで行われた場合にも「セクハラ」として認定されることになります。
セクハラにおける「性的な言動」とは？
男女雇用機会均等法11条にいう「性的な言動」とは、『性的な内容の発言』や『性的な行動』のことを言い、『性的な内容の発言』には「性的な事実関係を尋ねること」や「性的な内容の情報を意図的に流布すること」などが、『性的な行動』には「性的な関係を強要すること」や「必要なく体に触ること」「わいせつな画像を配布すること」などが含まれることになります（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針2-(2)）
以上を簡単にまとめると下記のようになります。
性的な事実関係を尋ねること
→「彼氏いるの？」と聞く
→「何カップ？」などと聞く
性的な情報を意図的に流布すること
→「あいつ〇カップなんだって」と言いふらす
性的な関係を強要すること
→「俺と付き合えよ」と交際を強要する
必要なく体に触ること
→胸・腰・お尻など体を触る、手を握る、肩に手を置くなど
わいせつな図画を配布すること
→PCの画面にエロサイトの画面を表示させておくなど
セクハラにおける「労働条件に不利益を受けた」または「就業環境が害される」とは？
上記のように、セクハラが認定されるためには、その場所が「職場」であったことと、「性的な言動」があったことが必要ですが、それだけで「セクハラ」として違法と判断されるわけではありません。
性的な言動がセクハラとして違法と判断されるためには、それらに加えて「労働条件に不利益を受けた」か「就業環境が害される」という事実が必要となります。
仮に「職場」で「性的な言動」があったとしても、その結果として「労働条件に不利益を受けた」事実がなかったり、「就業環境が害される」ような事実がなかった場合には、法律的にはセクハラとして違法とは言えないのです。
もっとも、「労働条件に不利益を受けた」や「就業環境が害される」という態様が具体的にどのような場合をいうのかという点はわかりにくいと思いますので、いかに具体例を挙げて説明することにします（具体例は事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針2-(2)に列記されたものを参考にしてます。）
「労働条件に不利益を受けた」場合とは？
「労働条件に不利益を受けた」場合とは、職場において性的な言動を受けた労働者がその性的な言動に拒否や抗議・抵抗したことに対し、解雇や降格、減給などの不利益な処分を受ける場合を言います。
具体例としては、次のようなものが挙げられます。
・会社で上司から告白され付き合うよう言われたが、拒否したところ会社を解雇された。
・出張中に上司から腰や胸を触られたため抗議したところ、配置転換された。
・会社の上司から「巨乳ババア」などとからかわれたため抗議したら部長から課長に降格させられた。
・会社で男性社員がエロサイトを画面に表示したまま離席するのが常態化しているのを会議で問題にしたら減給になった。
・出席が義務付けられている忘年会で上司から抱き着かれたので抗議したら、翌年すぐに出向させられた。
「就業環境が害される」場合とは？
「就業環境が害される」場合とは、『職場において性的な言動が行われたことによって労働者の就業環境が深いとなったため能力の発揮に重大な悪影響が生じる党就業するうえで看過できないほどの支障が生じること』をいいます。
具体例としては、次のようなものが挙げられます。
【「就業環境が害される」場合の具体例】
・会社で勤務中に上司から腰やお尻を触られることが頻発したため、仕事に集中できなくなくなった。
・同僚が取引先に「あいつIカップなんですよ」などと言いふらしたため、営業がし辛くなった。
・両隣の男性社員がPCの待受画面をヌードの壁紙にしているため仕事に専念できなくなった。
・同僚から頻繁に交際を申し込むメールが送信され仕事に手がつかなくなった。
なお、セクハラにあった場合の対処法については『セクハラに遭った場合の対処法』のページをご覧ください。