仕事上のミスで罰金を給料から差し引かれた（減給）場合

仕事上のミスで会社に何らかの損害を与えてしまったような場合に、会社から「罰金」や「減給」などといった名目で一定の金額を給料から差し引かれてしまうというケースが稀に見られます。

このように仕事上のミスを理由に会社が何がしかのお金を給料から差し引く場合には、「弁償費用の補てんを目的」として差し引く場合と、「ミスを犯したことに対する懲罰的な目的」で差し引く場合の２とおりが考えられますが、「罰金」や「減給」といった名目で差し引かれる場合には「ミスを犯したことに対する懲罰的な目的」を持つ「懲戒処分」の「減給」として差し引かれるものと考えるのが通常です。

なぜなら、「罰金」や「減給」として給料から一定額が差し引かれる場合には「実際に発生した損害額」ではなく「あらかじめ罰金や減給として定められている金額」が差し引かれることになるのが通常ですので「ミスを犯したことに対する懲罰的な目的」を有した「懲戒処分」が行われたものと考えるのが自然だからです。

しかし、使用者（会社）が労働者に対して懲戒処分をすることが認められると考えても、仕事上のミスで損害が発生したことを理由に「罰金」や「減給」が無条件に認められてしまうのでは仕事が困難になればなるほど「罰金」や「減給」のリスクを抱えてしまうことになり労働者としては安心して就労することも困難になってしまいます。

そこで今回は、使用者（会社が）労働者のミスを理由として「罰金」または「減給」などの懲戒処分として給料から一定の金額を差し引くことは認められるのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

仕事上のミスを理由に「罰金」や「減給」の名目で懲戒処分として給料から一定の金額を差し引くこと自体は（基本的に）違法ではない

前述したように、仕事上のミスを理由に会社が給料から一定額を差し引く場合には、「弁償費用の補てんを目的」とする場合と「ミスを犯したことに対する懲罰的な目的」とする場合の２種類がありますが、「弁償費用の補てんを目的」として給料からそのミスによって発生した損害額（又はその損害額の一部）を給料から差し引くことは明らかな違法行為として無効と判断されます。

なぜなら、労働基準法の第24条で「給料の全額払い」が義務付けられていますし、同16条では「賠償予定の禁止」が明文化されていますから、仮に労働者が発生した損害額の天引に同意していたとしても会社はそのミスをした労働者に対して給料の全額を支払わなければならず、発生した損害額を給料から差し引くことはできないからです。

（※詳しくは『仕事上のミスで壊した物の弁償費用を給料から天引きされた場合』のページを参考にしてください）

一方、仕事上で発生したミスについて「ミスを犯したことに対する懲罰的な目的」として「減給（会社によっては「罰金」という）」の懲戒処分が行われ、その懲戒手続として一定の金額が給料が差し引かれることは、使用者（会社）の懲戒権の一つとして基本的に認められることになります。

なぜなら、会社は企業秩序を維持して円滑な企業活動を行う必要がありますから、その企業秩序の維持という目的の範囲内で労働者に対して懲戒処分を与えることにも是認されるからです（※この点については過去の裁判例（関西電力事件：最高裁昭和58年9月8日）でも同様に判示されています）。

（※なおこの点については『懲戒処分はどのような場合に認められるのか？』のページで詳しく解説しています）

このように、仕事上のミスで給料から一定の金額を差し引かれる場合であっても、それが「損害額の補てん」という意味合いを持つ「弁償（損害賠償）」として差し引かれる場合には労働基準法に違反する違法なものとして無効と判断されることになりますが、「懲罰的」な意味合いを持つ「懲戒処分」としての「減給（罰金）」として差し引かれる場合には基本的に給料の減額（罰金金額の天引）も適法と判断されますので、その違いを認識しておく必要があります。

もっとも、仕事上のミスを理由に会社が「懲罰的」な意味合いを持つ「懲戒処分」による「減給（罰金）」として労働者の賃金から一定金額を差し引く場合には、その「懲戒処分」が「有効」である必要があります。

そのため、後述するように「懲戒処分」としての有効性に問題がある場合には、仕事上のミスを理由に会社が労働者を「減給（罰金）」を命じて給料から一定金額を差し引く行為が無効と判断されるケースもあり得ますので注意が必要です。

仕事上のミスを理由に給料から一定額を差し引かれた場合に、それが「弁償費用の天引」なのか「懲戒処分としての減給（罰金）」なのかをどのようにして判断するか？

前述したように、仕事上のミスを理由に会社が「弁償費用（損害賠償費用）の天引」として労働者の給料からその損害額（又は損害額の一部）を差し引くことができませんが、「懲戒処分としての減給（罰金）」としてであれば給料から一定の金額を差し引くことが認められることになります。

では、労働者は給料から一定額を差し引かれてしまった場合に、どのようにして「弁償費用（損害賠償費用）」として差し引かれたのか、それとも「懲戒処分としての減給（罰金）」として差し引かれたのかを判断すればよいのでしょうか？

会社側が「懲戒処分としての減給（罰金）」として差し引いていると主張していても、それが実質的には「弁償費用の天引」として差し引かれている場合には労働基準法に違反するものとしてその無効を主張できることになるため問題となります。

この点についてはケースバイケースで異なりますので一概には言えませんが、後述するように「懲戒処分としての減給（罰金）」として差し引かれる場合には就業規則であらかじめ定められた金額しか差し引くことが認められませんので、あらかじめ定められている一定額が給料から差し引かれているような場合には「懲戒処分としての減給（罰金）」として差し引かれたものと考えて問題ないと思います。

一方、あらかじめ定められた一定額ではなくそのミスによって会社に「発生した損害額（またはその一部）」が差し引かれているような場合には、そのミスによって発生した損害を補てんする「損害賠償請求」がなされているものと考えられますので、そのような場合には「弁償費用の天引」として労働基準法違反として無効を主張することができるのではないかと思われます。

仕事上のミスを理由とする「減給（罰金）」が無効と判断される場合

前述したように、労働者が仕事上のミスをして会社に損害が発生した場合に会社が懲戒処分としての減給（罰金）を命じ、労働者の給料から一定金額を差し引くことは懲戒権の範囲内の行為として認められることになります。

もっとも、仕事上のミスを理由に「減給（罰金）」することができるのはあくまでも「懲戒権の行使」として是認される場合に限られますので、懲戒処分としての有効性に問題がある様な場合には、その仕事上のミスを理由とした「減給（罰金）」も無効と判断されることになります。

この点、具体的にどのような「仕事上のミスを理由とした減給（罰金）」が無効と判断されるのかが問題となりますが、懲戒処分が有効であるためにはその懲戒事由について「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされていますので、仕事上のミスをした労働者に「減給（罰金）」をすることに「客観的合理的な理由」がなかったり、たとえ客観的合理的な理由があったとしても「社会通念上の相当性」がないような場合には、その「減給（罰金）」は無効と判断されることになります（労働契約法第15条）。

なお、具体的には次のような場合には仕事上のミスを理由とした減給（罰金）はその懲戒処分に客観的合理的な理由や社会通念上の相当性がないものとして無効と判断されるものと考えられます。

（１）就業規則に仕事上のミスを理由とする懲戒事由や減給（罰金）という懲戒処分の種類や程度の定めがない場合

『懲戒処分はどのような場合に認められるのか？』のページでも詳しく解説していますが、使用者（会社）が労働者に対して懲戒処分を与える場合にはその懲戒処分の対象となる事由（行為）や懲戒処分の種類及び程度が就業規則に明確に定められておかなければなりません。

なぜなら、使用者（会社）に懲戒権が認められるのは労働者が使用者（会社）に対して企業秩序を遵守しなければならない義務（企業秩序順守義務）を労働契約（雇用契約）負担していることが根拠となりますので、当然その懲戒事由や懲戒処分の種類及び程度なども就業規則に定められることによって労働契約（雇用契約）の内容となっている必要性があるからです。

この点、「仕事上のミスをした労働者」に懲戒処分としてを与える場合には、就業規則に「故意または過失により使用者に損害を与えたとき」というような懲戒事由が定められている必要がありますので、そのような懲戒事由が就業規則に定められていないような場合には前述した労働契約法第15条の「客観的合理的な理由」がないものとして無効と判断されることになります。

また、「仕事上のミスをした労働者」に対して「減給（罰金）」という懲戒処分を与える場合には、”解雇”や”降格”などと共に懲戒処分の種類である「減給（罰金）」や「いくらの金額を減給（罰金）するか」といった懲戒処分の程度が明確に規定されていなければならないことになりますので、このような就業規則の定めがない会社で仕事上のミスをした労働者が「減給（罰金）」と称して一定額を差し引枯れた場合にも前述した労働契約法第15条の「客観的合理的な理由」がないものとして無効と判断されることになるでしょう。

そのため、仮に仕事上のミスをして会社に損害を与えてしまった場合であっても、このような就業規則の定めがあるかないか確認し、就業規則の定めがないような場合には、「罰金」や「減給」として給料から一定の金額を差し引かれたとしてもその無効を主張して差し引かれた金額の返還を求めることが可能となるといえます。

なお、このような就業規則の定めのない会社で「罰金」や「減給」などと称して給料から一定金額を差し引かれた場合には、懲戒処分としてではなく「弁償費用の天引」がなされたものと解釈することもできますので『仕事上のミスで壊した物の弁償費用を給料から天引きされた場合』のページで解説した方法を利用して会社の違法性を追求することも可能と考えられます。

（２）「企業秩序が損なわれた」といえないような場合

前述したように、就業規則に「故意または過失により使用者に損害を与えたとき」といった懲戒事由や「減給（罰金）」という懲戒処分の種類及び程度が明確に定められている場合には、会社が仕事上のミスで損害を与えた労働者の給料から一定の金額を差し引くことも認められます。

しかし、使用者（会社）の懲戒権はあくまでも「企業秩序の維持」という目的のために使用者（会社）に認められる労働契約上の権利に過ぎませんので、労働者による懲戒事由に該当する行為が発生したとしても、その労働者の行為によって「企業の秩序が損なわれた」というような事情がない場合には、そもそも懲戒処分をすることは認められないものと考えられます。

なぜなら、使用者（会社）が労働者に対して懲戒処分という制裁を与えることができる根拠は、「企業秩序の維持」という義務が使用者（会社）側に存在している点にありますから、そのような「企業秩序の維持」の必要性がない場合にまで使用者（会社）の労働者に対する懲戒権を認める必要はないからです（※過去の裁判例（関西電力事件：最高裁昭和58年9月8日）でも同様に判示されています）。

なお、具体的にどのような仕事上のミスが「企業秩序の維持」を損なっていないといえるかはケースバイケースで判断するしかありませんが、次のような仕事上のミスの場合には「企業秩序維持違反行為」にはあたらず懲戒処分も認められないものと考えられます。

ア）仕事上のミスが繰り返されたといえないような場合

たとえば、労働者が仕事上のミスによって会社に損害を与えた場合であっても、その回数が数回程度にすぎないような場合には、その数回程度のミスで「会社の企業秩序が損なわれた」ということはないであろうと考えられるでしょうから、「故意または過失により使用者に損害を与えたとき」という懲戒事由に形式的には該当するとしてもそれによって懲戒という処分を下すことは認められるべきではないと考えるべきでしょう。

一方、同じようなミスが頻発し上司に何度注意されても同様なミスが改善されないような場合には、そのミスによって会社の業務が停滞し秩序が乱れることもあり得ることになりますから、そのようにミスが繰り返し発生し改善が認められないような場合には懲戒処分としての減給（罰金）も「客観的合理的な理由」があり「社会通念上の相当性」もあると判断される場合もあると思われます。

イ）その仕事に内在するようなミスの場合

また、そもそも使用者（会社）は労働者の労働によって利益を得ているのですから、その労働者の業務に内在するようなミスについては会社側が負担するのが当然と考えられていますから、そのような仕事に内在するミスを労働者が犯してしまったとしても懲戒処分は与えられるべきではないといえます。

（※このように考えないと会社は利益だけむさぼってリスクを一切負わないことになり不公平です。仮に業務に内在する損害までミスを犯した労働者に負担させるというのであれば労働者の労働によって生じた利益の全額を労働者に分配しなければならなくなるでしょう）

なぜなら、そのような業務に内在するミスが生じることはあらかじめ予測されているはずでそのミスによって「企業秩序が損なわれた」ということにはならないと考えられないからです。

そのため、「その仕事に内在するようなミス（その仕事をするうえで避けられないような仕事上のミス）」については、そのミスが繰り返し発生するなど特段の事情がない限り懲戒処分の理由として「客観的合理的な理由」があり「社会通念上の相当性」があるとは認められないものと考えるべきでしょう。

たとえば、飲食店の従業員が考え事をしていて皿やコップを落として割ってしまったり、引っ越しの作業員が不注意で荷物を落として壊してしまったり、工場の作業員が手順を間違えて機械を壊してしまったり、コンビニの店員が計算を間違えてお釣りを多く渡してしまったり、トラックの運転手がよそ見して事故を起こしてしまったりといったような仕事上のミスは、そのミス自体に「過失」はあるものの誰でも少なからず発生させる可能性のある「軽過失」といえ「その仕事に内在するようなミス」であるといえますから、そのようなミスを理由として懲戒処分による減給（罰金）と称して給料から一定の金額を差し引くことことは客観的合理的な理由や社会通念上の相当性を欠くものとして無効と判断されるものと考えられます。

もっとも、このようなミスが何度も繰り返され注意されても改善されないような場合には懲戒処分を与えることも客観的合理的な理由や社会通念上の相当性の要件を満たすものとして有効と判断される余地はありますので注意が必要でしょう。

ウ）他の不当な目的のために懲戒処分が与えられているような場合

また、仕事上のミスをした労働者に対して懲戒処分としての減給（罰金）を命じることが認められる場合であっても、その懲戒処分が他の不当な目的のために行われたような場合には「客観的合理的な理由」は認められるとしても「社会通念上の相当性」があるとは認められないものと判断されると思われます。

例えば、清掃員が５万円の花瓶を仕事上のミスで割ってしまったような場合に、減給（罰金）の懲戒処分として翌月の給料から毎月５千円を１０か月間にわたって差し引き続けるような場合には、形式的には懲戒処分の減給（罰金）という形をとっていますが、実質的には「損害額の弁償費用を天引きしている」のと同じになりますので、このような減給（罰金）の方法は仮にその定めが就業規則に定められていたとしても、「賃金全額払いの原則（労働基準法の第24条）」や「賠償予定の禁止（労働基準法16条）」を定めた労働基準法を脱法する目的をもって行われた違法性のある懲戒処分として「社会通念上の相当性」がなく無効と判断されるのではないかと考えられます。

また、仕事上のミスが生じた場合であっても、そのミスが懲戒事由として処分が必要なものではない軽微なものであるにもかかわらず、上司のパワハラ的な目的の下に命じられたような場合にも「社会通念上の相当性」がないものとして無効と判断されると考えられます。

減給（罰金）の「１回の金額」が「平均賃金の１日分の半額を超える場合」または「総額」が「１回の支払い額の10分の1を超える場合」はその超える部分が無効となる

以上のように、就業規則に「故意または過失により使用者に損害を与えたとき」といった懲戒事由や「減給（罰金）」という懲戒処分の種類及び程度が明確に定められ、その就業規則の定めに従って懲戒処分としての減給（罰金）を命じることに「客観的合理的な理由」があり「社会通念上の相当性」もあると判断される場合には、会社が仕事上のミスで損害を与えた労働者の給料から一定の金額を差し引くことも認められます。

しかし、このような基準に照らして懲戒処分としての減給（罰金）が認められる場合であっても、その減給（罰金）として差し引かれる金額の上限は「１回については平均賃金の1日分の半額」や「総額については１回の賃金支払額の10分の1」までと定められていますので、その上限を超える金額を「減給（罰金）」として差し引かれたような場合には、その超える部分の返還を求めることが可能です（労働基準法第91条）。

たとえば、「１日の平均賃金が１万円」で給料の支払いが「月末締め翌月末払い」で「毎月20日の出勤」で働く労働者が仕事上のミスで減給（罰金）の懲戒処分を命じられた場合を例にとると、この労働者の減給（罰金）の１回の上限は「１日の平均賃金が１万円」の半額となる5,000円となりますが、この労働者の１か月間の賃金総額は２０万円（20日出勤）となりその10分の１の金額である２万円を超えることはできませんから、１か月の間に４回以上仕事上のミスを繰り返したしたとしても２万円しか減給（罰金）で差し引かれることはないことになります。

（※ただし、前述したように仕事上のミスをしても直ちに懲戒処分として減給（罰金）が認められるわけではなく「企業の秩序が損なわれた」というような事情がない限り懲戒処分は認められないと考えるべきではありません。この例はあくまでも例として読んでください。）

そのため、仮にこの「１回については平均賃金の1日分の半額」「総額については１回の賃金支払額の10分の1」という上限を超過した金額を懲戒処分を理由とした減給（罰金）と称して給料から差し引かれたような場合には、その上限を超えた金額について無効を主張してその返還を求めることも可能となります。

仕事上のミスを理由とした減給（罰金）の懲戒処分を受けた場合の対処法

なお、仕事上のミスを理由として会社から減給（罰金）の懲戒処分を受けた場合に具体的にどのような対処をとればよいかといった点については『仕事のミスを理由とした減給（罰金）の懲戒処分への対処法』のページで解説しています。