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雇止めを拒否できる場合と雇止めされた場合の対処法

食肉加工工場

労働者が使用者(会社)との間で取り交わす「雇用契約(労働契約」には、「期間の定めのない雇用契約(無期雇用契約)」と「期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)」の2種類があります。

このうち、「期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)」の場合には、その定められた契約期間が満了した際に使用者(会社)が契約を更新しない限り、契約が打ち切られて退職させられてしまうのが原則的な取り扱いとなります(※一般に言う「雇止め」)。

しかし、このような有期雇用契約の「雇止め」は労働者の側にすれば仕事を失うことに変わりはなく「解雇」と同じですから、有期雇用契約の契約期間が満了したからといって無条件に「雇止め」を認めることは労働者の保護に欠ける結果となり不都合です。

そのため、法律上は有期雇用契約の契約期間が満了した場合であっても「雇止めが適当でない」と判断できるような事実がある場合には、通常の「解雇」の場合と同様に使用者(会社)の「雇止め」が無効と判断されて契約が更新されたものとして扱われることになります。

そこで今回は、「期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)」の契約期間が満了し契約が更新されない場合において、どのような事情がある場合には「雇止め」が制限されて引き続き働き続けることができるのか、また、有期雇用契約の契約期間が満了して「雇止め」された場合には具体的にどのような対処をとればよいか、といった問題について考えてみることにいたしましょう。

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有期雇用契約の雇止め(契約更新の拒否)が制限される場合

前述したように、「期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)」の場合には契約期間が満了すれば契約が更新されない限り「雇止め」として退職を余儀なくされるのが通常ですが、むやみに「雇止め」を認めてしまうと仕事を失ってしまう労働者に不都合が生じますので一定の事情がある場合には「解雇」と同様に「雇止め」が制限されることになります。

そのため「雇止め」が正当でないといえる事情がある場合には、労働者が「雇止め」の無効を主張して「雇止め」の撤回を求めて会社に契約を更新させ引き続き働くことができることになりますが、具体的にどのような場合に「雇止め」が無効と判断されるのかといった点についてはケースバイケースで判断されることになります。

もっとも、過去の裁判例では下記のような事情がある場合には「雇止め」が無効と判断されていますので、下記のような事情が「雇止め」の有効性を判断する一定の基準になるのではないかと思われます。

(1)有期労働契約が繰り返し更新されている場合

アルバイトやパート、契約社員などの有期労働契約(期間の定めのある雇用契約)の契約期間が満了した後に、繰り返し契約が更新されているような場合には、労働者の側としては「次も更新されるだろう」という期待を持って働いていることが多いですし、契約が継続して更新されているような形態の場合は、正社員などと同様に「無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)」と同じような働き方をしていることが多いでしょう。

そのため、このように繰り返し更新がなされているような場合には、契約期間が満了した際に会社が契約を更新しないことが「権利の濫用」として制限される場合があります。

たとえば、過去の裁判例でも工場の臨時工が契約期間満了により雇止めされた事案では、それまでは契約期間満了によって雇止めされることなく契約期間満了後も継続して雇用されていたなどの事情があることを理由に、契約期間満了後に契約を更新しないことは「解雇」と同じであるとして、契約の更新をしないことは許されないと判断されています(東芝柳町工場事件・昭和49年7月22日)(類似の事案として日立メディコ事件・昭和55年12月16日)。

このように、有期労働契約が繰り返し更新されているような場合には実質的に「無期労働契約(期間の定めのない雇用契約)」と同じと考えられますから、契約を更新しない「雇止め」が「解雇」と同様に制限されて無効になり、契約が更新されたものとして引き続き働き続けることができる場合があります。

(2)自分以外の労働者の有期雇用契約が繰り返し更新されている場合

前述したように、有期雇用契約が繰り返し更新されている場合には実質的に「無期雇用契約(期間の定めのない雇用契約)」と同じと判断されてい「雇止め」が制限されることになりますが、これは「雇止めを受ける労働者本人」の有期雇用契約が繰り返し更新されている場合だけに限りません。

たとえば、「契約期間1年」で働いているAさんが最初の更新の際に「雇止め」をされる場合は「繰り返し更新されている」わけではありませんが、Aさん以外の有期雇用契約の労働者が繰り返し契約を更新されているような場合にはAさんも「自分の契約も更新されるだろう」と期待するのが通常ですので、Aさんの意思としては「実質的には期間の定めのない雇用契約として雇用されている」と考えていることになるでしょう。

そのため、仮に「雇止めされる労働者」の有期雇用契約が繰り返し更新されていない場合であっても、他の有期雇用契約の労働者が繰り返し契約を更新されているような場合には、その契約を更新されていない労働者の契約も実質的に「期間の定めのない雇用契約(無期雇用契約)」と同様に扱われることになりますので、そのような労働者の「雇止め」も(1)の場合と同様に制限されることになります。

したがって、仮に自分の有期雇用契約が繰り返し契約を更新されていなかったとしても、他の有期雇用契約の労働者の契約が繰り返し契約を更新されているような場合には、たとえ「雇止め」されたとしてもその「雇止め」は無効と判断されて引き続き就労できる場合があるといえます。

(3)面接などで「契約が更新される」というような説明を受けていた場合

面接などで「契約は更新される」などと有期雇用契約の契約期間が満了しても契約が更新されることを期待させるような説明がなされていた場合にも、「雇止め」が制限される場合があります。

このように面接などで「有期雇用契約が満了しても契約が更新されると思いますよ」などと説明された場合、その説明を受ける労働者の側としては「契約は更新されるもの」と期待するのが通常ですから、その労働者にしてみればそのような契約は「繰り返し契約が更新されていることがあらかじめ予定されている契約」つまり実質的には「期間の定めのない雇用契約(無期雇用契約)」と何ら変わりありませんから、そのような期待を持った労働者を保護する必要があります。

そのため、このように会社側が「契約が更新される」と期待をさせるような説明をしている場合には、たとえ有期雇用契約の契約期間が満了した場合であっても会社が「雇止め」をして契約を更新しないことは許されず、契約が更新されたものとして引き続き働き続けることができる場合があります。

「雇止め」が「解雇」と同様に取り扱われる場合、なぜ「雇止め」が制限されることになるのか?

以上のように、有期雇用契約が繰り返し更新されていたり、有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた場合にはその有期雇用契約は実質的には「無期雇用契約(期間の定めのない雇用契約)」と同様に考えられますから、その「雇止め」は「解雇」と同様に制限を受けることになります。

ではなぜ「解雇」と同様に扱われると「雇止め」が制限されて契約が更新されたものとして扱われるかというと、労働契約法第16条に規定されているように、使用者が労働者を「解雇」する場合には「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限りその解雇は無効と判断されるからです。

【労働契約法16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

「雇止め」は「解雇」ではありませんので、雇止めによって契約の更新を拒否しても直接的にこの労働契約法の第16条が適用されるわけではありませんが、前述したような「有期雇用契約が繰り返し更新されていた」り、「有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた」ような事情がある場合には「解雇」と同様に考えてこの労働契約法の第16条の従って判断されることになります。

そのため、前述したような「有期雇用契約が繰り返し更新されていた」り、「有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた」ような事情がある場合には、労働者の側に「契約が更新される」とか「無期雇用契約と同様に契約期間満了後も働き続けられる」という期待がありますから、そのような期待を無視して「雇止め」することに「客観的合理的な理由」や「社会通念上の相当性」は認められないと判断されて、その「雇止め」は権利の濫用として無効と判断されることになるのです。

「雇止め」が権利の濫用として「無効」と判断されれば、契約が更新されたものとして扱われることになりますから、有期雇用契約の契約期間が満了したとしても引き続き働き続けることができることになります。

有期契約の更新を拒否(雇止め)されたときの対処法

上記のように、一定の場合にはたとえ有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)の契約期間が満了し契約が更新されない場合であっても、一定の事情が認められる場合には、その「雇止め」が権利の濫用として違法(無効)と判断され、引き続きその会社に勤務することが可能になります。

しかし、そのような法律的な判断を知らずに(又は知ったうえで)契約期間満了とともに雇止めする企業もありますから、有期雇用契約の契約更新を拒否された場合には次のような方法を利用して対処する必要があります。

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