労働者が使用者（会社）との間で取り交わす「雇用契約（労働契約」には、「期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）」と「期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）」の２種類があります。
このうち、「期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）」の場合には、その定められた契約期間が満了した際に使用者（会社）が契約を更新しない限り、契約が打ち切られて退職させられてしまうのが原則的な取り扱いとなります（※一般に言う「雇止め」）。
しかし、このような有期雇用契約の「雇止め」は労働者の側にすれば仕事を失うことに変わりはなく「解雇」と同じですから、有期雇用契約の契約期間が満了したからといって無条件に「雇止め」を認めることは労働者の保護に欠ける結果となり不都合です。
そのため、法律上は有期雇用契約の契約期間が満了した場合であっても「雇止めが適当でない」と判断できるような事実がある場合には、通常の「解雇」の場合と同様に使用者（会社）の「雇止め」が無効と判断されて契約が更新されたものとして扱われることになります。
そこで今回は、「期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）」の契約期間が満了し契約が更新されない場合において、どのような事情がある場合には「雇止め」が制限されて引き続き働き続けることができるのか、また、有期雇用契約の契約期間が満了して「雇止め」された場合には具体的にどのような対処をとればよいか、といった問題について考えてみることにいたしましょう。
有期雇用契約の雇止め（契約更新の拒否）が制限される場合
前述したように、「期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）」の場合には契約期間が満了すれば契約が更新されない限り「雇止め」として退職を余儀なくされるのが通常ですが、むやみに「雇止め」を認めてしまうと仕事を失ってしまう労働者に不都合が生じますので一定の事情がある場合には「解雇」と同様に「雇止め」が制限されることになります。
そのため「雇止め」が正当でないといえる事情がある場合には、労働者が「雇止め」の無効を主張して「雇止め」の撤回を求めて会社に契約を更新させ引き続き働くことができることになりますが、具体的にどのような場合に「雇止め」が無効と判断されるのかといった点についてはケースバイケースで判断されることになります。
もっとも、過去の裁判例では下記のような事情がある場合には「雇止め」が無効と判断されていますので、下記のような事情が「雇止め」の有効性を判断する一定の基準になるのではないかと思われます。
（１）有期労働契約が繰り返し更新されている場合
アルバイトやパート、契約社員などの有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）の契約期間が満了した後に、繰り返し契約が更新されているような場合には、労働者の側としては「次も更新されるだろう」という期待を持って働いていることが多いですし、契約が継続して更新されているような形態の場合は、正社員などと同様に「無期労働契約（期間の定めのない雇用契約）」と同じような働き方をしていることが多いでしょう。
そのため、このように繰り返し更新がなされているような場合には、契約期間が満了した際に会社が契約を更新しないことが「権利の濫用」として制限される場合があります。
たとえば、過去の裁判例でも工場の臨時工が契約期間満了により雇止めされた事案では、それまでは契約期間満了によって雇止めされることなく契約期間満了後も継続して雇用されていたなどの事情があることを理由に、契約期間満了後に契約を更新しないことは「解雇」と同じであるとして、契約の更新をしないことは許されないと判断されています（東芝柳町工場事件・昭和49年7月22日）（類似の事案として日立メディコ事件・昭和55年12月16日）。
このように、有期労働契約が繰り返し更新されているような場合には実質的に「無期労働契約（期間の定めのない雇用契約）」と同じと考えられますから、契約を更新しない「雇止め」が「解雇」と同様に制限されて無効になり、契約が更新されたものとして引き続き働き続けることができる場合があります。
（２）自分以外の労働者の有期雇用契約が繰り返し更新されている場合
前述したように、有期雇用契約が繰り返し更新されている場合には実質的に「無期雇用契約（期間の定めのない雇用契約）」と同じと判断されてい「雇止め」が制限されることになりますが、これは「雇止めを受ける労働者本人」の有期雇用契約が繰り返し更新されている場合だけに限りません。
たとえば、「契約期間１年」で働いているＡさんが最初の更新の際に「雇止め」をされる場合は「繰り返し更新されている」わけではありませんが、Ａさん以外の有期雇用契約の労働者が繰り返し契約を更新されているような場合にはＡさんも「自分の契約も更新されるだろう」と期待するのが通常ですので、Ａさんの意思としては「実質的には期間の定めのない雇用契約として雇用されている」と考えていることになるでしょう。
そのため、仮に「雇止めされる労働者」の有期雇用契約が繰り返し更新されていない場合であっても、他の有期雇用契約の労働者が繰り返し契約を更新されているような場合には、その契約を更新されていない労働者の契約も実質的に「期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）」と同様に扱われることになりますので、そのような労働者の「雇止め」も（１）の場合と同様に制限されることになります。
したがって、仮に自分の有期雇用契約が繰り返し契約を更新されていなかったとしても、他の有期雇用契約の労働者の契約が繰り返し契約を更新されているような場合には、たとえ「雇止め」されたとしてもその「雇止め」は無効と判断されて引き続き就労できる場合があるといえます。
（３）面接などで「契約が更新される」というような説明を受けていた場合
面接などで「契約は更新される」などと有期雇用契約の契約期間が満了しても契約が更新されることを期待させるような説明がなされていた場合にも、「雇止め」が制限される場合があります。
このように面接などで「有期雇用契約が満了しても契約が更新されると思いますよ」などと説明された場合、その説明を受ける労働者の側としては「契約は更新されるもの」と期待するのが通常ですから、その労働者にしてみればそのような契約は「繰り返し契約が更新されていることがあらかじめ予定されている契約」つまり実質的には「期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）」と何ら変わりありませんから、そのような期待を持った労働者を保護する必要があります。
そのため、このように会社側が「契約が更新される」と期待をさせるような説明をしている場合には、たとえ有期雇用契約の契約期間が満了した場合であっても会社が「雇止め」をして契約を更新しないことは許されず、契約が更新されたものとして引き続き働き続けることができる場合があります。
「雇止め」が「解雇」と同様に取り扱われる場合、なぜ「雇止め」が制限されることになるのか？
以上のように、有期雇用契約が繰り返し更新されていたり、有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた場合にはその有期雇用契約は実質的には「無期雇用契約（期間の定めのない雇用契約）」と同様に考えられますから、その「雇止め」は「解雇」と同様に制限を受けることになります。
ではなぜ「解雇」と同様に扱われると「雇止め」が制限されて契約が更新されたものとして扱われるかというと、労働契約法第16条に規定されているように、使用者が労働者を「解雇」する場合には「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がない限りその解雇は無効と判断されるからです。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
「雇止め」は「解雇」ではありませんので、雇止めによって契約の更新を拒否しても直接的にこの労働契約法の第16条が適用されるわけではありませんが、前述したような「有期雇用契約が繰り返し更新されていた」り、「有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた」ような事情がある場合には「解雇」と同様に考えてこの労働契約法の第16条の従って判断されることになります。
そのため、前述したような「有期雇用契約が繰り返し更新されていた」り、「有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた」ような事情がある場合には、労働者の側に「契約が更新される」とか「無期雇用契約と同様に契約期間満了後も働き続けられる」という期待がありますから、そのような期待を無視して「雇止め」することに「客観的合理的な理由」や「社会通念上の相当性」は認められないと判断されて、その「雇止め」は権利の濫用として無効と判断されることになるのです。
「雇止め」が権利の濫用として「無効」と判断されれば、契約が更新されたものとして扱われることになりますから、有期雇用契約の契約期間が満了したとしても引き続き働き続けることができることになります。
有期契約の更新を拒否（雇止め）されたときの対処法
上記のように、一定の場合にはたとえ有期雇用契約（期間の定めのある雇用契約）の契約期間が満了し契約が更新されない場合であっても、一定の事情が認められる場合には、その「雇止め」が権利の濫用として違法（無効）と判断され、引き続きその会社に勤務することが可能になります。
しかし、そのような法律的な判断を知らずに（又は知ったうえで）契約期間満了とともに雇止めする企業もありますから、有期雇用契約の契約更新を拒否された場合には次のような方法を利用して対処する必要があります。
（１）更新拒否の無効及び撤回を求める申入書を送付する
前述したように、有期雇用契約であっても一定の場合には会社が更新を拒否することが権利の濫用として無効と判断される場合もありますから、権利の濫用と認められるような事情があるような場合には、会社に対して「更新拒否の無効・撤回を求める申入書」を送付するのも一つの方法として有効です。
話し合いで解決しない場合でも、書面という形で申し入れすれば、正式に抗議しているということが会社に伝わりますので、会社側に権利を濫用していることの認識がある場合には、会社側が雇止めを撤回し、契約の更新を認める場合もあるでしょう。
また、書面という形で送付しておくことで、後日裁判になった際に「雇止めの撤回を求めたのに撤回してくれなかった」ということを証明するための証拠として利用することもできますから（ただし内容証明郵便で送付することが必要）、証拠づくりをしておくという面でも申入書（通知書）を送付しておくことは意味があるでしょう。
（２）労働局に紛争解決援助の申立を行う
全国に設置された労働局では労働者と事業主（会社）との間に何らかの紛争が発生した場合には、当事者の一方からの申立によって紛争解決に向けた”助言”や”指導”、あっせん（裁判所の調停のような手続）に基づく”解決案”を提示することが可能です（この手続きを紛争解決援助の申立といいます）。
この点、有期雇用契約の更新拒否が権利の濫用となる場合も、労働者と会社（事業主）の間で「契約の更新拒否が有効か無効か」という点で”紛争”が発生しているということができますから、労働局に対して「会社が更新拒否を撤回するよう援助してください！」と紛争解決の援助の申立をすることが可能となります。
▶ 有期契約の更新拒否で解雇された際の労働局の申立書の記載例
会社側が労働局の提示する”助言”や”指導”、”解決案”に従うようであれば、契約の更新拒否を撤回する場合もありますので、労働局に紛争解決援助の申立を行うというのも解決方法の一つとして有効でしょう。
もっとも、労働局の紛争解決援助の手続きに強制力はありませんので、会社側が労働局の提示する助言などに応じない場合には、後述するように弁護士などに相談して裁判や労働審判などを申立てて裁判手続きのうえで解決を図るほかないでしょう。
（３）ADR（裁判外紛争解決手続）を利用する
ＡＤＲとは裁判外紛争処理手続のことをいい、弁護士などの法律専門家が紛争の当事者の間に立って中立的立場で話し合いを促す裁判所の調停のような手続きのことです。
当事者同士での話し合いで解決しないような問題でも、法律の専門家が間に入ることによって要点の絞られた話し合いが可能となり、専門家が間に入ることで違法な解決策が提示されることがないといったメリットがあります。
ADRは裁判の手続きとは異なる”任意の話し合いの場の提供”に過ぎず強制力がないため、会社側が話し合いに応じない場合には解決策として適当ではありませんが、会社側が話し合いに応じる余地があるようであれば、利用を考えてみるのも良いでしょう。
なお、ADRは裁判所の調停よりも少ない費用（調停役になる弁護士などに支払うＡＤＲ費用、通常は数千円~数万円）で利用することができるため、経済的な負担をそれほど感じないというメリットもあります。
ちなみに、ADRの利用方法は主催する最寄りの各弁護士会などに問い合わせれば詳しく教えてくれると思いますので、興味がある人は電話で聞いてみると良いでしょう。
・弁護士会…日本弁護士連合会│Japan Federation of Bar Associations：紛争解決センター
・司法書士会…日本司法書士会連合会 | 話し合いによる法律トラブルの解決（ADR）
（４）弁護士などの法律専門家に相談する
当事者同士での話し合いで解決しなかったり、労働基準監督署への申告や労働局への申立でも解決しない場合には、弁護士などに相談して訴訟や労働審判などの裁判手続きを利用して解決することも必要かもしれません。
また、自分で交渉することに抵抗があったり、法律の内容があまり理解できないような場合には、労働基準監督署や労働局を利用しないで早めに弁護士などに相談することも考えるべきでしょう。
上記以外の対処法
上記で解説したように、有期雇用契約の契約期間が満了し契約が更新されない場合（雇止めされた場合）であっても一定の事情がある場合にはその「雇止め」は「解雇」と同様に扱われ権利の濫用として無効と判断されることになりますから、そのような事情がある場合には会社側にその雇止めの無効を主張することで引き続き働き続けることができる場合があります。
では、上記で説明したような「雇止めを無効にできるような事情（※前述したように「有期雇用契約が繰り返し更新されていた」とか「有期雇用契約が更新されることを期待できるような説明を受けていた」というような事情）」がない場合には雇止めを受け入れなければならないかというとそうでもありません。
「雇止め」を無効にできるような事情がない場合であっても下記のような手段を講じることにより引き続き働き続けることができる場合も有ります。
（１）無期労働契約（期間の定めのない雇用契約）への転換申込みをする場合
アルバイトやパート、契約社員といった有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）であっても、その契約期間が５年を超えて更新されているような場合には、勤め先の会社に対して「正社員にしてください」と申し込みをすることが可能です（労働契約法18条）。
この正社員への申し込みがあった場合には、会社はそれまでの有期労働契約ではなく無期労働契約として雇い続けないといけませんので、契約期間が満了した後であっても勤め先を辞めることなくそのまま（しかもアルバイトなどではなく正社員として）働き続けることが可能となります。
なお、この点については『バイト・パート・契約社員が正社員になる方法』のページで詳しく解説しています。
（２）黙示の更新が認められる場合
アルバイトやパート、契約社員など有期労働契約（期間の定めのある雇用契約）で働く労働者が、契約の更新がなされなかったものの、契約期間が満了した後もそれまでと同じように働いている場合（くだけた言い方をすれば「しれ～と働いている」ような場合）に、使用者（会社・雇い主）が「契約期間は終了したんだから家に帰れ」などと言わずに、そのまま働くことを許しているような場合があります。
このような場合には、民法第629条1項の規定に基づいて契約の「黙示の更新」があったものとして扱われますので、「雇止め」が無効と判断されて引き続き働き続けることができることになります。
なお、この点については『契約期間満了後に更新されない場合は雇止め？それとも自動更新？』のページで詳しく解説しています。