セクハラの判断基準については『これってセクハラ？（セクハラの判断基準とは）』のページにおいて詳しく解説していますが、一言でいうと「男女雇用機会均等法第11条1項で規定された定義に該当する行為」がいわゆる「セクハラ」と判断されることになります（男女雇用機会均等法第11条1項）。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
すなわち、職場で行われた「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ことがセクハラと定義されるのです。
ところで、一般的に「セクハラ」というと「男性から女性」に対する性的な言動や、その逆に「女性から男性」への性的な言動が問題とされることが多いですが、「女性から女性」または「男性から男性」にといった「同性」に対する性的な言動（性的な嫌がらせ）も有り得るのではないかと思われます。
では、そのような「女性から女性へ」または「男性から男性へ」といった「同性」に対して行われる「性的な言動（性的な嫌がらせ）」は「セクハラ」として法律上の問題を発生させるのでしょうか？
同性間の「性的な言動」も男女雇用機会均等法第11条1項のセクハラとなり得る
前述したように、男女雇用機会均等法（※正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）の第11条1項は、『「職場」で行われた「性的な言動」によって「労働者」が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」こと』をいわゆる「セクハラ」と定義して、会社がそのセクハラに適切に対処しなければならない義務を規定し他法律になります。
この点、この男女雇用機会均等法の第11条1項で「性的な言動」を受ける客体となっている「労働者」は単に「労働者」と規定されているだけであり、「性別の異なる労働者」と規定されているわけではありませんので、条文の分離上は「性的な言動」を行う加害者の「労働者」とその「性的な言動」を受ける「労働者」の性別が同一であっても、男女雇用機会均等法第11条1項にいう「労働者」に該当するものと考えられます。
また、男女雇用機会均等法の他の条文ではあえて「女性労働者」と規定されている条文が存在しているにもかかわらず（※たとえば同法8条や9条12条など）、11条では単に「労働者」としか規定されていないことからも、男女雇用機会均等法第11条1項にいう「労働者」はその加害者と被害者が同性の場合を否定するものではないと考えられます。
さらに、男女雇用機会均等法第11条1項の解釈の基準を示した厚生労働省の指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615条））においても、同条同項の「労働者」について特に「男性」「女性」「同性」「異性」といった区別はされておらず、単に「労働者」としてしか解釈されていませんから、男女雇用機会均等法第11条1項にいう「労働者」は「同性」の間に生じる「性的な言動」も排除していないものと考えられるでしょう。
以上のような理由から、同性間の「性的な言動」も男女雇用機会均等法第11条1項のセクハラになり得るということが言えます。
同性間の「性的な言動」に性的指向は関係ない
前述したように、男女雇用機会均等法第11条1項の分離上の解釈や厚生労働省の指針に寄る解釈を考慮すれば、同条項にいうセクハラには「同性間」に生じる「性的な言動」も法律上の「セクハラ」としての問題を生じされるものと考えられます。
この場合、同性間で行われる「性的な言動」にその加害者となる労働者の「性的指向」は一切関係ありません。
なぜなら、男女雇用機会均等法第11条1項ではその加害者の「性的指向」を特に限定していませんので、「性的な言動」を行う労働者がどのような「性的指向」を持ち合わせていようと、その「性的な言動」によってそれを受けた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」た場合には、同条項で規定されるセクハラとして会社に対処義務が生じることになるからです。
たとえば、「彼氏はいるの？」と尋ねる行為は「性的な発言」に該当すると考えられますが（※理由は『これってセクハラ？（セクハラの判断基準とは）』のページを参考にしてください）、仮に「女性」労働者が他の「女性」労働者に対して「彼氏いるの？」と尋ねた場合には、その「女性」労働者が「同性愛者」であったとしても、または「同性愛者」でなかったとしても、その質問を受けた「女性」労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」た場合には「セクハラ」と判断されることになります。
また、必要性がないのに他の労働者の体にむやみにさわる行為も「性的な言動」に含まれる余地がありますが、仮に「男性」労働者が他の「男性」労働者の体をむやみに触った場合に、その触られた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」た場合には、その体を触った「男性」労働者が「同性愛者」であったとしても「同性愛者」でなかったとしても男女雇用機会均等法第11条1項の「セクハラ」として会社に適切に対処する義務が発生することになります。
最後に
以上のように、男女雇用機会均等法第11条1項は「同性間」で行われるセクハラを除外していませんし、その加害者となる労働者の「性的指向」も限定していませんから、「同性間」で行われる「性的な言動」もそれが相手の労働者の「労働条件につき不利益」を与えたり「就業環境が害」する場合には「セクハラ」として法律上の問題を生じさせることになります。
職場においては「同性」の間では軽い冗談のつもりで「性的な言動」を行うことが多いかもしれませんが、その「同性間」の「性的な言動」が度を過ぎるような場合には、仮に加害者の「性的指向」がその同性を指向するものでなかったとしても、セクハラとして会社から懲戒処分等を受けることも有り得ますので注意する必要があるでしょう。