使用者（会社）が労働者を就労させることができる時間（労働時間）については、１日については８時間、１週間においては４０時間を超えることができないと法律で定められています（労働基準法第32条）。
第1項 使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。
第2項 使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。
ただし、これには例外があり、使用者（会社）と労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合のない会社では労働者の過半数を代表する者）との間で時間外労働についての「協定」を行い、その協定が記載された書面を労働基準監督署に届け出た場合（※いわゆる「３６協定（さぶろく協定）」がされている場合）には、その協定で定められた限度まで労働時間を延長（残業）させたり、休日出勤を命じたりすることが許されることになります。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては（省略）その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。（但書省略）
もっとも、この「３６協定」がなされているからといって、無限に労働時間の延長（残業）が許されるわけではありません。
３６協定で定めることができる労働時間の延長の限度等については、厚生労働省がその基準を定めることになっていますので（労働基準法第36条2項）、その厚生労働省が定めた基準を超えるような労働時間の延長がなされた場合には、国の基準を超過する違法な長時間労働（違法残業）がなされたものとして行政指導の対象となり得ます。
そこで今回は、労働時間の延長（残業）の限度は具体的に何時間が上限とされているのか、また国が定める上限を超えた違法な長時間労働（違法残業）が命じられている場合には具体的にどのような対処をとればよいのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。
労働時間の延長の上限（厚生労働省の基準）
前述したように、使用者（会社）と労働者側（労働組合等）との間で３６協定が結ばれている場合にはその協定で定められた上限まで労働時間を延長（残業）させることができますが、その延長することが認められる時間は厚生労働省が定めた基準を超えることができません。
この点、厚生労働省が定めた基準が具体的に何時間なのかという点が問題となりますが、厚生労働省が定めた基準については、厚生労働省の告示（「時間外労働の限度に関する基準（平成10年労働省告示第154号）」）にその具体的な時間が定められています。
この厚生労働省の告示によると、「変形労働時間制の労働者」や「特別条項付き協定」が結ばれた労働者を除き、一般企業で働く労働者（正社員やアルバイトの区別なく）の場合は、下記の表に挙げた限度時間が、前述した３６協定で定めることができる労働時間の延長時間の上限とされています。
・1週間あたり……15時間まで
・2週間あたり……27時間まで
・4週間あたり……43時間まで
・1か月あたり……45時間まで
・2か月あたり……81時間まで
・3か月あたり……120時間まで
・1年間あたり……360時間まで
ただし、３６協定では労働時間の延長時間の上限、つまり「１日を超える一定の期間について延長することができる時間」を定める場合の「一定の期間」については「１日を超えて３か月以内の期間」と「１年間」の双方を定めて協定することが求められていますので、上記の表のうち「１日を超えて３か月以内の期間」として定めた限度時間を越えない範囲の時間外労働（残業）なされた場合であっても、「１年間」の限度時間を超えているような時間外労働（残業）が行われている場合には、違法な長時間労働ということになります。
たとえば、36協定で「１日を超える一定の期間について延長することができる時間」のうち「１日を超えて３か月以内の期間」について「１週間で１５時間の労働時間の延長ができる」、「１年間」について「１年間で３６０時間を限度として労働時間の延長ができる」と定められているような場合には、１週間あたり１５時間までは労働者に残業させることができますが、毎週１５時間の残業をさせても良いというわけではなく、１年間の残業時間の合計が３６０時間を超える場合にはたとえ１週間の残業時間が１５時間を超えない場合であっても違法な長時間労働になるということになります。
また、「１日を超えて３か月以内の期間」について「１か月あたり４５時間の労働時間の延長ができる」、「１年間」について「１年間で３６０時間を限度として労働時間の延長ができる」と定められているような場合には、１か月あたり４５時間までは労働者に残業をさせることができるようになりますが、毎月４５時間の残業を命じられるわけではなく、１年間の残業時間の合計が３６０時間を超える場合にはたとえ１か月あたりの残業時間が４５時間を超えない場合であっても違法な長時間労働（違法残業）になるということになります。
違法な長時間労働をさせられている場合の対処法
以上のように、３６協定が結ばれている会社においては、前述した厚生労働省の告示に定められた上限の範囲内であれば労働者に対して時間外労働（残業・休日労働）を命じることも認められますが、その国が定める上限を超えて時間外労働をさせた場合には違法な長時間労働（違法残業）と判断されます。
そのため、国が定める上限を超えた違法な長時間労働を強制させられている場合には、会社に対して違法な長時間労働（違法残業）の改善を求めることが可能となります。
なお、国が定める上限を超えた違法な長時間労働を命じられている場合の具体的な対処法としては次の５つの方法が考えられます。
（１）通知書を送付する
国が定める上限を超えた違法な長時間労働を命じられている場合には、その残業の命令が国が定める上限を超過していることを説明した”申入書（通知書）”を作成し使用者に送付してみるのも一つの方法として有効と考えられます。
口頭で「国の基準を超えた違法な長時間労働を命じるな！」と説明して埒が明かない場合であっても、文書（書面）という形で改めて正式に通知すれば、企業側が「なんか面倒なことになりそう」と考えてその請求を撤回するかもしれませんし、内容証明郵便で送付すれば「裁判を起こされるんじゃないだろうか」というプレッシャーを与えることが出来ますので、改めて通知書という形の文書で通知することも一定の効果があると思われます。
なお、この場合に会社に送付する申入書（通知書）の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
（２）労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う
使用者（会社※個人事業主も含む）が労働基準法に違反している場合には、労働者は労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことが可能で（労働基準法第104条第1項）、その場合、労働基準監督署は必要に応じて臨検や調査を行うことになるのが通常です（労働基準法101条ないし104条の2）。
この点、前述したように、使用者（会社）から国（厚生労働省）が定める上限を超えた違法な長時間労働を命じられている場合についても、労働者の長時間労働を禁止した労働基準法第32条や同法36条の規定の趣旨に違反することになりますので、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことも可能になるものと考えられます。
なお、この場合に労働基準監督署に提出する違法行為の是正申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
（３）監督官庁に公益通報（内部告発）を行う
企業において、一般国民の生命や安全、財産などが損なわれるような法令違反行為が行われている場合には、その企業を監督する行政機関に対して公益通報（内部告発）を行うことで監督官庁からの指導や行政処分を促し、企業の不祥事を未然に防いだり違法行為を是正させることができます。
前述の（２）で解説した労働基準監督署への申告はあくまでも「労働基準法に違反する行為」つまり「労務管理上の違法行為」を申告する手続ですから、「労働基準法以外の法律に違反する行為」については、その「他の法律」に基づいて労働基準監督署以外の監督官庁に違法行為を申告（公益通報・内部告発）することが必要となります。
この点、たとえばトラック運転手などを雇用する「貨物運送事業者」の場合には「貨物自動車運送事業者法」という法律で、またバスの運転手などを雇用する「旅客運送事業者」の場合には「旅客自動車運送事業者法」という法律で、その運転手の勤務時間や乗務時間の上限が独自に定められていますので、その上限を超える長時間労働が命じられている場合には、その監督官庁である国土交通省に対して公益通報（内部告発）を行うことが可能となります。
仮にこの場合に監督官庁である国土交通省に内部告発（公益通報）した場合に、監督機関である国土交通省が行政指導や行政処分を行うような場合には、その違法な長時間労働も改善されると考えられますので、監督官庁に内部告発（公益通報）を行うというのも解決方法の一つとして有効と考えられます。
このように、違法な長時間労働が強制させられることによって労働者以外の一般国民の生命や財産を脅かすことに繋がるような業種では、その業種独自の長時間労働の基準が定められている場合がありますので、そのような業種については前述の（２）で説明した労働基準監督署への申告以外にも、その業種を監督する監督官庁に内部告発（公益通報）を行うのも有効な解決方法にとして覚えておいて損はないでしょう。
なお、トラック運転手とバスの運転手の勤務時間や乗務時間の上限や、監督官庁に内部告発（公益通報）する場合の申出書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 貨物運送の過労運転（長時間労働）に関する内部告発文書の記載例
▶ 高速バスの過労運転（長時間労働）に関する内部告発文書の記載例
（４）労働局に紛争解決の援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。
この点、会社から違法な長時間労働を強いられている場合についても、「違法な長時間労働を止めさせろ！」と主張する労働者と「違法な長時間労働を命じている」企業との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になります。
労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば、会社側がそれまでの態度を改めて違法残業（長時間労働）を改善する可能性も期待できるでしょう。
なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助の申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
（５）弁護士などに依頼し裁判や調停を行う
上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士に依頼して裁判を提起したり調停を申し立てるしかないでしょう。
弁護士に依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。