いわゆる「茶髪」が市民権を得て久しいですが、保守的な会社では未だに従業員の茶髪を認めないところも多いようです。
茶髪に限らず派手な服装で出社することを就業規則などで禁止している”昭和的”な会社は多いですが、このような就業規則に違反して茶髪や派手な服装で出社すると、懲戒処分を受けたり、最悪の場合には解雇されたりするものなのでしょうか？
ということで、今回は茶髪や派手な服装で出社すると懲戒処分を受けるか？という問題について考えてみることに致しましょう。
使用者（会社・雇い主）が従業員の茶髪や派手な服装を禁止する根拠はどこにあるか
茶髪や派手な服装による出社が認められるかを考える前に、そもそも使用者（会社・雇い主）が従業員の髪の毛の色や服装などを指定することが出来るのかということを考えないといけません。
この点、企業によっては就業規則の懲戒解雇事由として「会社の指示・命令に背き改悛しないとき」などと定めている場合があります。
このような規定は、会社が従業員に対して何らかの注意を与えた際に、その注意に従わない従業員がいる場合はこれを解雇することができるという条項となります。
そのため、仮に会社の方針として「茶髪や派手な服装は認めない」という取り決めがある場合には、このような就業規則の定めによって従業員の茶髪や派手な服装を注意し、それに従わない場合は懲戒解雇をすることがあることを伝えることで、従業員が茶髪や派手な服装をすることを禁止し、ある程度従業員の髪型や服装を指定することも可能となります。
以上のように、就業規則に具体的に「茶髪や派手な服装を禁止する」といった規定がない会社でも、「会社の指示・命令に背き改悛しないとき」といった懲戒解雇事由が定められている場合には、その就業規則の規定が間接的に茶髪や派手な服装を禁止する根拠となるでしょう。
会社が茶髪や派手な服装を禁止することは認められるのか？
前述したように、「会社の指示・命令に背き改悛しないとき」を懲戒解雇の事由とすることは企業の秩序維持に必要として認められるものと思われますが、「髪の毛の色や形」「服装」といった個人の人格や自由に関する事項に関して使用者（会社・雇い主）が「指示」や「命令」をすることができるのか、が問題になります。
個人の人格や自由に関連する事項は、基本的人権の一つともいえますので、そのような個人の自由を侵害する会社の指示や命令が違法となるのではないかという点が問題になるのです。
この点、一般的に、使用者（会社・雇い主）では企業内での秩序を維持し、その秩序を確保するために労働者（社員・従業員）の行動や言動をある程度把握する必要があるといえますので、使用者が労働者に必要な範囲で個人の人格や自由に関連する事項について指示や命令を行うことも認められると考えられます。
もっとも、そうはいっても、使用者が労働者を絶対的に支配できるような範囲での指示や命令が許されると考えるのは行き過ぎで、その範囲は企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまるべきと言えます。
そのため、使用者が労働者の髪の毛の色や髪型、服装について一定の指示や命令をすることも、「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」のものであれば認められると考えられるでしょう。
参考判例：東谷山家事件（福岡地裁小倉支部平成9年12月25日）
茶髪や派手な服装を止めるよう指示や命令を受けた場合の対処法
前述したように、会社が茶髪や派手な服装を止めるよう指示（命令）することも、それが「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」の指示や命令である場合には正当な指示や命令ということになります。
そのため、茶髪や派手な服装を止めるような会社の指示や命令が「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」にある場合には、それに従わないことを理由に「会社の指示・命令に背き改悛しないとき」という懲戒解雇事由に該当するとして解雇される可能性も絶対にないとは言い切れません。
そのため、もし勤務している会社で上司などから茶髪や派手な服装を止めるよう指示を受けた場合には次のような対処をして自分を守ることが必要となってきます。
（１）許容できる範囲で会社の指示どおり改善する
前述した「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」という判断基準はその会社の業態や顧客先などケースバイケースで異なってきますので、一概にどのような髪型や服装が「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」であるかは断言できません。
たとえば、髪の毛に限ってみても、多くの生徒を指導する立場にある学校の教師と全く外部の人と接する機会のない工場の労働者とでは違いがあるでしょう。
そのため、会社から髪型や服装の注意を受けた場合には、自分が許容できる範囲で会社の指示に従った方が無難です。
ある程度会社側の指示に従っておけば、後で髪形や服装に関する指示に従わないことを理由に懲戒解雇を受けた場合であっても、「会社に注意されてこれだけ改善したのに会社が執拗に解雇を迫って来たんです」と会社が行った懲戒解雇の違法性を主張することができますので仮に裁判になった場合でも裁判を有利に進めることが可能となるでしょう。
過去の裁判例でも、髪の毛を黄色に染めて出社したため髪の色を元に戻すよう命令されたトラック運転手の解雇が問題になった事例で、その従業員が白髪染めで染め直すなど一応対外的に目立つ風貌を自制する態度に出ていることがうかがえるにもかかわらず解雇を強攻した会社の不合理性を指摘し、懲戒解雇が無効と判断されたものがあります（東谷山家事件・福岡地裁小倉支部平成9年12月25日）。
（２）書面で茶髪や服装の理解を求める
会社の指示に従ってある程度髪の色や服装を改善しても会社側の改善要求が収まらない場合には、書面を作成して髪の毛や服装への理解を求めるようにしましょう。
改善をしても必要以上に会社側が改善を求める場合には、「しつこく改善を求めたら嫌になって辞めてしまうだろう」と考えて違法な退職勧奨（退職を促すこと）をしている可能性も考えられます。
しかし、書面で作成しておけば、会社側の不当な退職勧奨が問題になり後々裁判などになった場合であっても証拠として提出できますし、「これだけ改善してもなお執拗に会社が改善要求をしてきたんです」と裁判で主張することができるので裁判を有利に進めることができます。
▶ 茶髪や派手な服装での出社への理解を求める申入書【ひな形・書式】
（３）書面で懲戒処分の無効や解雇の撤回を求める
会社からの指示に対して許容できる範囲で改善し、髪の毛や服装への理解を求めたにもかかわらず、解雇などの懲戒処分を受けた場合には、懲戒解雇処分の無効を主張し処分の撤回を求める通知書（申入書）を会社に送付するのも一つの解決方法として有効です。
会社がことさらに懲戒処分を行う場合には、髪の色や服装の改善を求めるのは単なる言い訳で、単にリストラの一環として従業員を解雇したいだけの場合もありますから、ある程度会社の意向に沿って髪の色や服装などを改善しているにもかかわらず解雇を求めるのは「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」であるとは言えず、その指示に従わないことを理由とした懲戒解雇も無効と判断される可能性が高いと言えるでしょう。
なお、この場合に会社に通知する通知書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にして下さい。
ちなみに、書面で送付するのは後日裁判になった際に証拠として裁判所に提出する意味もありますので、郵送する際は内容証明郵便で送付した方が良いでしょう。
（４）労働局に紛争解決援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”、”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。
第1項 都道府県労働局長は（省略）個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。
この点、茶髪や派手な服装で出社したことを理由に解雇された場合にその解雇の効力を争う場合には、そのような解雇の処分によって不利益を受けた労働者と使用者（会社）との間で”紛争”が発生しているということになりますから、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能となります。
労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な助言や指導がなされたり、あっせんの手続きを利用する場合は紛争解決に向けたあっせん案が提示されることになりますので、会社側が労働局の指導等に従うようであれば、会社が違法な解雇を撤回することも期待できると思われます。
なお、この場合に労働局に提出する紛争解決援助申立書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください
（４）弁護士など法律専門家に早めに相談する
①~③のように自分で交渉しても解決しない場合には、早めに弁護士などの法律専門家に相談する方が無難です。
懲戒処分が無効であると争う労働トラブルは、法律的に専門的な知識が必要となり案酢から、法律の素人が知ったかぶりをして会社と交渉すると、自分が知らない間に自分に不利となる行動を取ってしまい、後になって裁判がうまくいかなくなる可能性もあります。
そのため、場合によっては前述の①~③の対処を取る前に、会社から派手な髪や服装を止めるよう指示を受けた時点ですぐに弁護士などの法律専門家に相談する方が解決の近道になる場合もあるといえるでしょう。