解雇予告（手当）なしに突然解雇された場合の対処法

『懲戒解雇と普通解雇の違いとは？』のページなどでも解説していますが、仮に解雇に相当するような事由が発生したとしても、会社が労働者を解雇することが無条件に認められるわけではありません。

労働契約法の第16条では、使用者（会社）が労働者（従業員）を解雇する場合に「客観的合理的と理由」と「社会通念上の相当性」を求めていますので、たとえ会社が労働者を解雇しなければならない事情が発生したとしても、そのことを理由として解雇することに「客観的合理的と理由」と「社会通念上の相当性」がない限り、その解雇は権利の濫用として無効と判断されるのが通常です。

【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

もっとも、会社が行った解雇に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がある場合には会社が労働者を解雇することも有効（適法）と判断されることになりますが、仮に法的に有効な解雇がなされる場合であっても、会社が労働者をある日突然解雇することはできません。

なぜなら、労働基準法では実際に解雇する場合には解雇日の３０日前までに解雇予告を行うことが原則として求められており、この解雇予告を行わない場合には３０日分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払うか、その３０日の日数から短縮した日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが義務付けられているからです（労働基準法第20条※ただし天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合や懲戒解雇の場合を除く）。

【労働基準法第20条】
第1項　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。（省略）
第2項　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項（省略）

▶ 解雇予告手当の金額はいくら？いつ払ってもらえるの？

しかし、悪質なブラック企業などでは解雇予告や解雇予告手当の支払を義務付ける法律が存在していることなどお構いなしに、労働者がある日突然解雇される事例も少なからず存在しています。

そこで今回は、解雇予告がされなかったり、解雇予告手当が支払われることなく突然解雇された場合には具体的にどのような対処をとればよいか、といった問題について考えてみることにいたしましょう。

「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」がなかったとしても解雇そのものが無効になるわけではない

前述したように、使用者（会社）か労働者を解雇する場合には、解雇日の３０日前までに解雇予告を行うか、３０日分の平均賃金または３０日から短縮した日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが労働基準法で義務付けられています（労働基準法第20条※ただし、懲戒解雇や天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になったことによる解雇の場合を除く）。

（※解雇予告や解雇予告手当を支払えばどのような場合でも解雇が有効になるという意味ではありません→『「解雇予告手当を支払えば自由に解雇できる」は間違いです！』）

もっとも、使用者（会社）が労働者を解雇する際に、この「解雇予告」や「解雇予告手当の支払」をしなかったからといって、その解雇の効力が「無効」になるわけではありません。

なぜなら、前述しているように、使用者（会社）が労働者を解雇する場合にはその解雇事由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」があれば足り、「解雇予告」や「解雇予告の支払い」は解雇の要件とはされていないからです（労働契約法第16条）。

「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」がなかった場合の「解雇」は、「その解雇を告知した日」が「解雇予告の日」となる

では、「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」をしなくても解雇に影響が全く生じないのかというと、そういうわけでもありません。

過去の裁判例では、使用者（会社）が労働者を解雇する際に「解雇予告」や「解雇予告手当の支払い」をしなかった場合には、「使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後３０日の期間を経過するか、または解雇予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずる」と判断されていますので、その「解雇予告や解雇予告手当を支払わずに解雇を告知した日」が「解雇予告の日」として扱われることになります。

【細谷服装事件：最高裁昭和35年3月11日】
「使用者が労働基準法２０条所定の予告期間をおかず、また予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後３０日の期間を経過するか、または解雇予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべき」（細谷服装事件・最高裁昭和35年3月11日より引用※一部抜粋）。

たとえば、使用者（会社）である㈱Ｘ社がその雇用しているＡさんを6月30日をもって解雇したい場合には、5月31日までにＡさんに対して解雇予告を行うか、5月31日以降に解雇予告をする場合にはその短縮した日数分の解雇予告手当を支払うか（※たとえば6月10日に解雇予告を行う場合には短縮した10日分の平均賃金を支払わなければならない）、6月30日に解雇を言い渡すとともに30日分の平均賃金を支払うか、のいずれかの方法を取らなければなりませんが、この場合に㈱Ｘ社がこれらの「解雇予告」や「解雇予告手当の支払」をすることなく6月30日にいきなり「6月30日をもって解雇する」とＡさんに解雇を通知した場合には、その6月30日の時点でなされた「解雇の通知」が「解雇予告」と扱われることになります。

すなわち、この場合には㈱Ｘ社としては「6月30日付でＡさんを解雇した」と考えていますが、法律的には「6月30日」に行った「解雇の通知」は「解雇予告」に過ぎないことになりますので、法律上はＡさんは6月30日から30日が経過したあとの7月30日までは㈱Ｘ社の労働者としての地位が継続するということになりますから、法律上はＡさんは「7月30日付」で解雇されるということになります。

したがって、このような場合にはＡさんは㈱Ｘ社から6月30日に「解雇する」と通知されたとしてもその6月30日に解雇の効力が発生するわけではありませんので、㈱Ｘ社は解雇の通知をした6月30日から解雇の効力が発生する30日後の7月30日までＡさんを通常どおり勤務させてその期間の給料の全額を支払うか、あくまでも6月30日に退職させる場合には6月30日から30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うかしなければ、㈱Ｘ社は解雇予告と解雇予告手当の支払を規定した労働基準法第20条に違反することになるということになります。

解雇予告（手当）なしに突然解雇された場合の対処法

以上のように、使用者（会社）が労働基準法の第２０条で定められた「解雇予告」をしなかったり「解雇予告手当の支払い」をしないで解雇の通知をした場合には、その「解雇の通知」は「即時解雇」としては効力を生じないのが原則で、仮に使用者（会社）側が即時解雇に固執する場合には30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うことが必要となり（またはその日から短縮した日数分だけの解雇予告手当を支払うか）、即時解雇に固執しない場合にはその解雇の通知から３０日の期間が経過しない限り、法律上の解雇の効力が発生しないということになります。

そのため、労働者がその勤務する会社から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合には、その解雇の通知をされた労働者は、その解雇を通知された日から30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払うよう会社に求めるか、その解雇を通知された日から30日が経過するまでその会社に勤務し続けて30日後に解雇を受け入れて退職するか選択することができるということになります。

もちろん、前述したように使用者（会社）が労働者を解雇する場合にはその解雇事由に「客観的合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要ですから、「その解雇の効力自体」を争う場合には「その解雇は無効だ！」と主張して解雇自体の効力を争うことも可能となります。

したがって、労働者がその勤務している会社から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合の対処法としては、その解雇の効力自体を受け入れたくない場合には「解雇の効力自体を争う方法」が、その解雇の効力を争わずに解雇を受け入れる場合には「30日分の解雇予告手当の支払を請求する方法」と「解雇の通知を受け取ってから30日経過するまで会社に勤務し続ける方法」の２とおりの方法があることになりますから、このような場合には全部で３とおりの対処法が考えられることになります。

（１）解雇の効力自体を争う場合

使用者（会社）から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合において、その「解雇の効力自体」を争う場合には、使用者（会社）に対して「解雇の無効」を主張して「解雇の撤回」を求めるのが通常の対処法となります。

なお、この「解雇の無効」を主張して「解雇の撤回」を求める場合の具体的な対処法については解雇された場面に応じて具体的な対処法が異なってきますので、それぞれの解雇の事由に置ける対処法ついて解説したこちらのページを参考にしてください。

▶ 「能力が劣る」「成績が悪い」との理由で解雇されたら？

（２）解雇予告手当の支払を求める場合

前述したように、使用者（会社）から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合には、法律上その「解雇の告知」は「解雇の予告」と判断されることになりますから実際の解雇の効力が生じるのは「解雇の告知」を受けた日から３０日が経過した日となります。

そのため、仮にその解雇の効力は争わずに解雇されることを受け入れる場合には、労働基準法第20条に基づいて使用者（会社）に対し30日分の平均賃金に相当する「解雇予告手当」の支払いを求めることが可能となります。

なお、このような場合に使用者（会社）に対して解雇予告手当の支払を求めても拒否される場合には、以下のような方法を用いてその支払いを求めると有効であると考えられます。

① 申入書（通知書）を送付する

会社から解雇予告されることなく突然解雇を言い渡された場合には、会社に解雇予告手当の支払義務があることを記載した申入書（通知書）を作成し会社に送付してみるのも一つの方法として有効です。

口頭で「解雇予告手当を支払え！」と請求して埒が明かない場合であっても、文書（書面）という形で改めて正式に通知すれば、会社側が「なんか面倒なことになりそう」とか「裁判を起こされるんじゃないだろうか」と考えて解雇予告手当を支払ってくる場合も有りますので、申入書（通知書）という形の文書で通知することも一定の効果があると思われます。

なお、この場合に使用者（会社）に送付する申入書（通知書）の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。

▶ 解雇予告手当の支払いを求める通知書【ひな形・書式】

② 労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う

使用者（会社※個人事業主も含む）が労働基準法に違反している場合には、労働者は労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことで労働基準監督署からの臨検や調査を促すことが可能となります（労働基準法第104条第1項、労働基準法101条ないし104条の2）。

【労働基準法第104条第1項】
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

この点、使用者（会社）が労働者を解雇する場合にはその労働者に対して解雇予告手当の支払をすることが労働基準法第20条によって義務付けられていますので、使用者（会社）が労働者に解雇予告をすることなしに解雇を通知し解雇予告手当の支払もしない場合には労働基準法違反ということになり、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことが可能となります。

労働基準監督署の監督権限は使用者（会社）の労働基準法違反行為を是正する範囲で行われることになりますので、労働基準監督署が労働者に代わって解雇予告手当の支払を請求してくれるわけではありませんが、労働基準監督署に対する違法行為の是正申告によって監督署から臨検や調査が行われその調査に基づいた行政指導に従って使用者（会社）が違法行為を改善する場合には使用者（会社）から解雇予告手当の支払がなされる可能性もあります。

そのため、間接的な手段とはなりますが、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことも解雇予告手当の支払いがなされない場合の解決手段の一つとして有効であると考えられます。

なお、この場合に労働基準監督署に提出する違法行為の是正申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。

▶ 解雇予告手当の不払いに関する労働基準監督署の申告書の記載例

③ 労働局に紛争解決援助の申立を行う

全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した紛争を解決するための”助言”や”指導”または”あっせん（裁判所の調停のような手続）”を行うことが可能です（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条第1項）。

【個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条】
第1項　都道府県労働局長は（省略）個別労働関係紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該個別労働関係紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができる。

この点、使用者（会社）から解雇予告されることなしに突然解雇を通知され解雇予告手当の支払も受けられない場合についても、「解雇予告手当を支払え！」と主張する労働者と「遭解雇予告手当を支払わずに即時に解雇している」使用者（会社）との間に”紛争”が発生しているということになりますので、労働局に対して紛争解決援助の申立を行うことが可能になると考えられます。

労働局に紛争解決援助の申立を行えば、労働局から必要な”助言”や”指導”がなされたり、”あっせん案”が提示されることになりますので、事業主側が労働局の指導等に従うようであれば、使用者（会社）側がそれまでの態度を改めて解雇予告手当を支払う可能性も期待できるでしょう。

④ 弁護士などに依頼し裁判や調停を行う

上記のような手段を用いても解決しなかったり、最初から裁判所の手続きを利用したいと思うような場合には弁護士や司法書士に依頼して裁判や調停を申し立てるしかないでしょう。

弁護士などに依頼するとそれなりの費用が必要ですが、法律の素人が中途半端な知識で交渉しても自分が不利になるだけの場合も有りますので、早めに弁護士や司法書士に相談することも事案によっては必要になるかと思われます。

（３）解雇の通知から30日が経過するまで勤務し続ける場合

そのため、仮にその解雇の効力は争わずに解雇されることを受け入れる場合であっても、その解雇の効力が発生する３０日後まではその会社の従業員としての地位を有効（適法）に有していることになりますから、その後３０日間も今まで通り勤務し続けて３０日後に退職し、その間の賃金（給料）の支払いを求めることが可能です。

なお、このように解雇の通知を受けた後30日間が経過するまで引き続き勤務し続けようとしている場合において（※たとえば解雇を言い渡されたもののやり残した仕事があったので30日が経過するまで引き続き会社に出社したい場合など）、使用者側がこれを拒否するような場合には事実上出社することができないと思われますので、そのような場合には前述の（１）で説明したように解雇自体の効力を争うか、（２）で説明したように解雇予告手当の支払を求めるかしか方法がないのではないかと思われます。

解雇予告手当の支払を請求する場合の注意点

以上のように、使用者（会社）から「解雇予告」もされず「解雇予告手当」も支払われないままある日突然「解雇」を通知された場合には、解雇予告手当の支払を求めたりすることも可能ですが、この解雇予告手当の支払を求めるという行為はあくまでも「その解雇を受け入れる」ということが前提となる行為です。

そのため、もし解雇の効力自体を争う意思があるにもかかわらず（「解雇は無効だ！」と主張する場合）、解雇予告手当の支払いを求めてしまった場合には、会社側から「解雇を承諾したから解雇予告手当の支払を求めたんでしょう？」と反論され会社側に有利な証拠を作ってしまうことに繋がりかねませんので、解雇の効力自体を争う場合には解雇予告手当の支払を求めずに会社に対して解雇の撤回を求めるのが一般的な対処法となりますので注意してください。

なお、この点についてはこちらのページで詳しく解説しています。

▶ 解雇されたときにこれだけはやっておきたい４つのこと

▶ 解雇されたときに絶対にやってはいけない３つのこと

なお、「もっと頑張らないと、このままじゃ３０日後に解雇するよ」などとあいまいな表現で解雇予告を受けた場合の対処法などについてはこちらのページを参考にしてください。

▶ 「このままだと30日後に解雇する」は解雇予告になる？