会社から突然、解雇の通告を受けた場合、皆さんはどのように対処するでしょうか？
上司に解雇を撤回するよう話し合いを求めたり、組合に駆け込んだり、最悪の場合は弁護士に相談して裁判を起こすなどして会社と解雇の効力を争うこともあるでしょう。
しかし、いずれの対処方法をとる場合であっても、その前に必ずやっておかなければならないことがあるのをご存知でしょうか？
それは、会社に対して「解雇の理由が記載された証明書の交付を請求すること」です。
解雇の理由を会社に特定させておく
使用者（会社・雇い主）が労働者（社員・従業員）を解雇する場合、労働者を解雇したことについて客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、その解雇は権利の濫用として無効となります（労働契約法16条）。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
そのため、会社が従業員を解雇した場合には、多くの場合裁判などの法的な争いとなり、会社側の解雇が無効と判断されることも少なくありません。
しかし、その際にやっかいなのが、会社側が解雇の理由を後になって変えてくる場合です。
たとえば、最初は単なる人減らしで解雇しておいたにもかかわらず、労働者の方が裁判を起こすと「いや、あれは懲戒事由があったから解雇したんですよ」と解雇の理由を変更して解雇が有効であると主張してくることがあります。
このように、会社が後になって解雇の理由を変更するのは、当初の解雇の理由では権利の濫用として無効と判断されてしまうので、もっともらしい懲戒事由による解雇であると主張することにより裁判を有利に進める意図があります。
使用者側の解雇を無効と争う労働者側の立場としては、このように解雇の理由を変えられてしまうと、裁判になった場合にはその懲戒事由に該当しないことまでも立証しなければならないので負担が増えることになります。
そのため、会社から解雇の通告を受けた場合には、後で解雇の理由を変更させないために、その時点で「どのような理由で解雇にしたのか」という解雇の理由を確定させておく必要があるのです。
会社に解雇の理由を特定させる方法
使用者（会社・雇い主）は、労働者（社員・従業員）が退職する場合において、労働者から「退職の事由を記載した証明書」の請求を受けた場合には、すみやかにその証明書を交付しなければなりません（労働基準法22条1項）。
そして、この証明書には、「働いていた期間」「従事していた業務の種類」「役職などの地位」「賃金」「退職の事由（自主退社か解雇か）」「解雇による退職の場合にはその解雇の理由」が記載されていなければならないことになっています（労働基準法22条1項）。
また、使用者が労働者を解雇する場合において、解雇される労働者から「解雇の理由についての証明書」の交付を請求された場合には、遅滞なくその証明書を交付しなければならないと法律で定められています（労働基準法22条2項）。
労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない（※但書省略）。
そのため、もし会社から「〇月〇日をもって解雇する」と言われた場合には、その場ですぐに「解雇の理由について記載された証明書を交付してください」と伝えてください。
解雇される労働者から解雇の理由を記載した証明書の請求を受けた会社は、これを遅滞なく交付しなければなりませんから、後になって解雇の理由を変更するという姑息な手段を使われるのを防ぐことができます。
なお、この「解雇の理由の証明書」には、就業規則に該当することを理由とした解雇の場合には、その就業規則の条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を具体的に記入しなければならないとなっていますので、具体的な記載がない場合には会社に対して「もっと具体的に記載してください」と請求することも可能です。
会社が解雇理由の証明書を交付しない場合
以上で解説したように、使用者（会社）が労働者を解雇する場合において労働者から「解雇の理由を証明する書類」の交付を求められた場合には、その使用者（会社）は速やかにその「解雇理由証明書」を交付しなければなりませんが、悪質なブラック企業などによっては法律の規定に違反して解雇理由の証明書を交付しない場合もあります。
そのため、会社が解雇理由証明書を交付しないような場合には次のような方法を利用してその交付を求めていく必要があります。
（１）書面（文書）で解雇理由証明書の発行を請求する
使用者（会社・雇い主）に解雇理由証明書の発行を請求しても会社が交付しない場合には、使用者（会社・雇い主）に対して”書面（文書）”で「交付してください」と請求してください。
”書面（文書）”で解雇理由証明書の交付を請求する意味は「解雇理由証明書の発行を請求した」という事実を書面（文書）という有体物で残すことにより、証拠として保存しておくことができるからです。
書面（文書）で請求しておけば、後で裁判になった際にその書面（文書）を証拠として提出することが出来ますので、仮に裁判になったとしても裁判を有利に進めることが可能となります。
なお、会社に対して解雇理由の証明書の発行を請求する場合の通知書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 解雇の理由の証明書の交付を請求する通知書【ひな形・書式】
（２）労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う
使用者（会社・雇い主）が労働基準法に違反している行為を行っている場合には、労働者は労働基準監督署に対して違法行為の是正申告を行うことが可能です（労働基準法第104条第1項）。
労働者から違法行為の是正申告が行われた場合には、労働基準監督署は必要に応じて臨検や調査を行うことが可能です（労働基準法101条ないし104条の2）。
労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。
第1項 行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
第2項 労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
この点、前述したように使用者が解雇した労働者から解雇理由の証明書の交付を請求された場合には、これを遅滞なく発行しなければならないことが労働基準法に明確に規定されていますから（労働基準法22条2項）、労働者から解雇理由の証明書の発行を求められているにもかかわらず解雇理由証明書を発行しない使用者（会社・雇い主）は労働基準法違反を犯しているということになり、労働基準監督署への違法行為の是正申告も可能となります。
なお、この場合に労働基準監督署に提出する違法行為の是正申告書の記載例についてはこちらのページに掲載していますので参考にしてください。
▶ 解雇理由証明書を発行しない場合の労基署への申告書の記載例
労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことにより監督署から臨検や調査が行われるような場合には、会社が態度を改めて解雇理由証明書を発行する可能性もありますし、場合によっては違法な解雇自体を撤回することもあるかもしれませんので、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うということも選択肢の一つとして覚えておいて損はないかもしれません。
なお、労働者から「退職（解雇）の事由（理由）の証明書」の交付を請求されたにもかかわらず交付しない場合には、使用者は30万円以下の罰金に処せられることになりますので（労働基準法120条1号※「罰金」なので犯罪になる）、その旨を会社に説明して交付を促すことも一つの方法として有効でしょう。
会社が「解雇理由証明書の書き方がわからない」と言って発行を渋る場合
会社によっては「解雇理由証明書を発行したことがないので書き方がわからない」などと言って解雇理由証明書の発行をしてくれない場合もありえます。
このような会社が存在すること自体あり得ない話ですが、日本では労働基準法に精通していなくても会社を作ることが出来ますし、労働基準法をよく理解していない人が取締役に就任することも可能ですのでこのような訳の分からない経営者や上司も比較的多く存在しています。
使用者（会社・雇い主）がこのように訳の分からないことを言ってくる場合には、「退職（解雇）の事由（理由）の証明書」のひな形を渡してそれに記入させても良いでしょう。
ちなみに、「退職（解雇）の事由（理由）の証明書」のひな形は大阪労働局のサイトの次のページからダウンロードすることが可能です。
なお、解雇理由証明書の交付方法がわからないような会社であることがあらかじめ明らかである場合には、前述した解雇理由証明書の交付を求める申入書を送付する時点であらかじめこのひな型を添付して会社に郵送し、それに記載させて返送させるように求めても良いと思います。