固定残業代(定額)以上の残業代を払わない会社への対処法

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数字と青丸

実際に残業した時間に関係なく、一定の残業代しか支払わないといった取り決めをしている会社をたまに見かけることがあります。

このように残業代を定額制にしている会社では、いくら会社の指示に従って残業を行っても支払われる残業代は一定額の範囲内に収まることになるのですから、社員としてはタダ働きを強いられていると感じることも少なくありません。

そこで、このように残業代を定額制としてる会社では、本来受け取るべき実際に働いた時間に応じた残業代を請求することはできないのか、という固定残業代制の問題点について考えてみることにいたしましょう。

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残業代の定額制はなぜ問題となるか?

残業や休日出勤をした場合に支払われる時間外労働の割増賃金については、労働基準法の第37条(及びその政令)で残業については通常の労働時間の賃金の25%以上、休日出勤については35%以上の割増賃金を支払わなければならないと定められています。

【労働基準法第37条】

第1項 使用者が第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。(以下、省略)

【労働基準法第37条第1項の時間及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令】

労働基準法第37条第1項の政令で定める率は、同法第33条又は第36条第1項の規定により延長した労働時間の労働については2割5分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については3割5分とする。

※なお、残業や休日出勤の時間外手当の詳細はこちらのページを参考にしてください。

≫ 残業代(時間外労働と休日労働)の計算方法とは?

しかし、残業代を定額制にしている会社では、何時間残業しても決められた一定の残業代しか支払われないことになりますから、この時間外労働の割増賃金を定めた労働基準法に違反するのではないかというのが問題となります。

残業代の定額制そのものが「違法」となるわけではない

もっとも、残業代を一定額の定額制として金額を固定している社内規定も、その規定が直ちに法律違反ということにはならないということを知っておきましょう。

たとえば、「何時間残業しても1日3時間分以上の残業代は支払わない」というような会社があったとしましょう。

このような規定であっても、支払われる残業代が前述した労働基準法の割増率(基本的に25~35%以上)であり、かつ3時間以内の残業であれば、法律で定められた範囲内の残業代がきちんと支払われるのですから、その社内規定が直ちに問題となるわけではありません。

問題となるのは3時間以上残業したというように社内規定で定められた上限を超えて残業した場合ですから、定額制の社内規定を定めたことが直ちに問題となるわけではないのです。

労働基準法の割増率で計算した残業代が会社で定められた固定残業代を超える場合は、その越えた部分の差額を請求できる

例えば、ある会社に時間外手当(残業代)は1日3750円しか支払わないという規定があるとします。

この会社の時給が1000円である場合に、ある1日に4時間残業した場合には、労働基準法にしたがって残業代を計算すると、労働基準法所定の割増率は25%となりますのでその日の残業代は1250円×4時間=5000円となります。

一方、この会社の社内規定に従って計算すると、1日の残業代は3750円と定められていますから、実際には4時間働いていても3750円しか残業代が支払われないので労働基準法に従って計算した場合より1250円少ない金額しか受け取れないことになってしまいます。

このように、会社から支払われる残業代が、労働基準法に従って計算した金額よりも少ない場合には、その差額に関する部分の社内規定は法令違反となりますから、会社はその差額の金額を残業代として支払わなければなりません(関西ソニー販売事件・大阪地裁昭和63年10月26日、昭和24年1月28日基収3947号)。

社内規定で定められた固定残業代の金額が労働基準法に定められた割増率を下回る場合には、その差額に対応する社内規定は労働基準法に違反するということになりますから、会社はその差額を労働者に対して支払わなければならないのです。

会社で定められた固定残業代を超える残業をしているのに、会社がその超える部分の残業代を支払わない場合の対処法

残業代の定額払い制(固定残業代制)が実施されている会社で、労働基準法の割増率で計算した残業代が会社で定められた固定残業代を超えるにも拘わらず、会社がその超える部分の残業代を支払わない場合には、前述した様にその会社は労働基準法第37条に違反する違法な行為を行っていることになりますから、以下の方法などを利用して会社に対して固定残業代を超える部分の残業代(休日出勤手当)を支払うよう求めていくことが必要です。

① 会社に対して、固定残業代を超える残業部分の時間外労働の割増賃金を支払うよう請求書を送付する

残業代の定額払い制(固定残業代制)が実施されている会社で、労働基準法の割増率で計算した残業代が会社で定められた固定残業代を超えるにも拘わらず、会社がその超える部分の残業代を支払わない場合には、会社に対して「固定残業代を超える残業部分の時間外労働の割増賃金の支払いを求める申入書(請求書)」を送付するのも一つの方法として有効です。

口頭の話し合いで解決しない場合でも、”書面”という形で請求することによって”正式に(法的に)請求されている”というプレッシャーを会社に与えることができますから、書面で請求するだけで会社側が態度を変えてくる場合もあるでしょう(特に、内容証明郵便で送付すると効果的です)。

≫ 固定残業代を超える残業をした場合の請求書【ひな形・書式】

また、書面で請求書を作成し、内容証明郵便で送付しておけば、仮に後で裁判になった場合でも「請求書を送付したのに支払ってくれなかった」ということを”書面”という形で証明することができますから、証拠を作っておくという意味でも書面で請求しておくことに意味はあるでしょう。

② 労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う

労働基準法に違反している使用者(会社・雇い主)がある場合には、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことで、労働基準監督署の臨検や調査を促すことが可能です。

この点、前述したように、たとえ残業代の定額払い制(固定残業代制)が実施されている会社であっても、実際に行われた残業や休日出勤について、労働基準法の割増率で計算した時間外労働の割増賃金が会社で定められた固定残業代を超える場合には、その超える部分の割増賃金を支払わなければならず、何時間残業しても固定残業代以上の残業代を支払わないとしている会社は労働基準法の第37条1項に違反することになりますから、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことができます。

≫ 固定残業代に関する労働基準監督署への申告書の記載例

労働基準監督署が申告に基づいて調査や臨検を行うようであれば、会社が監督署の指示に従って固定残業代を超えた残業部分の残業代(休日出勤手当)を支払うようになることも考えられますから、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うというのも、一つの解決方法として有効でしょう。

≫ 全国の労働基準監督署の所在案内|厚生労働省

もっとも、労働基準監督署が調査や臨検を行うかは、もっぱら監督署の裁量に任されていますので、事案によっては違法行為の是正申告を行っても監督署が動かない場合もありますから「監督署に申告すれば100%解決する」という訳ではありません。

監督署が何らの対応もしない場合には、後述するように弁護士などに相談して裁判を行うほかない場合もあるでしょう。

③ 労働局に紛争解決援助の申立を行う

全国に設置されている労働局では、事業主(会社・雇い主)と労働者の間に何らかの紛争が発生した場合には、当事者の一方からの申立によって紛争解決に向けた”助言”や”指導、あっせん(裁判所の調停のような手続)に基づく”解決案”を提示することが可能です。

この点、「残業代の定額払い制を理由に、労働基準法の割増率で計算すれば固定された残業代を超える残業をしているにも拘わらず、会社がその超える部分の残業代を支払わない」という問題も、会社と労働者の間に”紛争”が発生しているということができますから、労働局に対して紛争解決の援助の申立を行うことが可能となります。

≫ 固定残業代(定額払制)に関する労働局の申立書の記載例

そのため、仮に労働局への援助申立によって提示される”助言”や”指導”、”解決案”などに会社側が応じるような場合には、会社が固定残業代を超える部分の残業代(休日出勤手当)を支払うようになると思われますから、労働局に紛争解決の援助の申立を行うことも一つの解決方法として有効でしょう。

≫ 都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧|厚生労働省

もっとも、裁判所の手続きとは異なり、労働局の紛争解決の援助の申立には強制力がありませんから、会社側が労働局の助言や指導、解決案に賛同しない場合には、後述するように弁護士などに依頼して裁判などで解決を図るほかないでしょう。

④ ADR(裁判外紛争解決手続)を利用する

ADRとは裁判外紛争処理手続のことをいい、弁護士などの法律専門家が紛争の当事者の間に立って中立的立場で話し合いを促す裁判所の調停のような手続きのことです。

当事者同士での話し合いで解決しないような問題でも、法律の専門家が間に入ることによって要点の絞られた話し合いが可能となり、専門家が間に入ることで違法な解決策が提示されることがないといったメリットがあります。

ADRは裁判の手続きとは異なる”任意の話し合いの場の提供”に過ぎず強制力がないため、会社側が話し合いに応じない場合には解決策として適当ではありませんが、会社側が話し合いに応じる余地があるようであれば、利用を考えてみるのも良いでしょう。

なお、ADRは裁判所の調停よりも少ない費用(調停役になる弁護士などに支払うADR費用、通常は数千円~数万円)で利用することができるため、経済的な負担をそれほど感じないというメリットもあります。

ちなみに、ADRの利用方法は主催する最寄りの各弁護士会などに問い合わせれば詳しく教えてくれると思いますので、興味がある人は電話で聞いてみると良いでしょう。

≫ 日本弁護士連合会│Japan Federation of Bar Associations:紛争解決センター

≫ 日本司法書士会連合会 | 話し合いによる法律トラブルの解決(ADR)

≫ 職場のトラブル|全国社会保険労務士会連合会

⑤ 弁護士などの法律専門家に相談する

当事者同士での話し合いで解決しなかったり、労働基準監督署への申告や労働局への申立でも解決しない場合には、弁護士などに相談して訴訟や労働審判などの裁判手続きを利用して解決することも必要かもしれません。

また、自分で交渉することに抵抗があったり、法律の内容があまり理解できないような場合には、労働基準監督署や労働局を利用しないで早めに弁護士などに相談することも考えるべきでしょう。

なお、弁護士などに依頼すると報酬が発生しますが、長時間のタダ働きを強いられているというのであれば、弁護士に依頼するメリットは大きいのではないかと思います。

≫ 弁護士?司法書士?社労士?労働トラブルの最適な相談先とは?


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