管理職であることを理由に残業代が支払われない場合の対処法


残業や休日出勤など、労働者が所定労働時間を越えて働いた場合には、時間外手当が支払われなければなりません(労働基準法36・37条)。

【労働基準法第37条】

第1項 使用者が、第33条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。(但書省略)。
第2項~第5項(省略)

しかし、これには例外があり、「監督もしくは管理の地位にある者」については、たとえ残業や休日出勤をした場合であっても時間外手当を支払う必要はありません(労働基準法41条)。

【労働基準法第41条】

この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
第1号(省略)
第2号 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
第3号(省略)

多くの会社では、この「監督もしくは管理の地位にある者」を「管理職」と理解し、「管理職には残業代が付かない」と社内規定で定めているところが多いようですが、この「監督もしくは管理の地位にある者」を一般的な課長や部長などの「管理職」ととらえて残業代を支払わないということは違法とならないのでしょうか?

悪質な会社では、多くの平社員に対して部下を一人もつけないにもかかわらず、課長やグループリーダーなどといった肩書を与え、「お前は管理職だから残業代は付かないぞ」といって長時間働かせるといった事例も見受けられることから問題となります。

そこで、今回は「管理職」に残業代は支払わないという会社の主張は違法とならないのかという問題について考えてみることにいたしましょう。

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「監督もしくは管理の地位にある者」とは?

労働基準法41条に規定される「監督もしくは管理の地位にある者」とは、

「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者」

をいうと解されています(神代学園ミューズ音楽院事件・最高裁平成17年3月30日、日本マクドナルド事件:東京地裁平成20年1月28日)。

そして、労働者がこの「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者」に当てはまるかどうかは、「課長」や「部長」といった一般的な呼び方ではなく、その労働者の職務内容や権限、勤務態様や処遇などによって総合的に判断されることになります(昭和63年3月14日基発150号)。

ア)職務内容に重要な責任と権限がある

まず、管理監督者としての地位があるというためには、その労働者の職務内容に重要な責任と権限が与えられている必要があります。

「経営者と一体的な立場」にあるというからには、経営者からその従事している職務に重要な責任と権限が委ねられていなければならないのです。

職務に重要な「責任」と「権限」のうち代表的なものは、人事の裁量権が挙げられます。

たとえばファミレスやコンビニの店長の場合、その店舗で採用するアルバイトの合否や解雇の権限、従業員の出退勤時間の管理などにつき、自由な裁量権が与えられていなければ労働基準法のいう「管理監督者」には含まれないということになります。

店長や工場長に任命されていても、その店舗や工場で働く従業員の採用や解雇、労働時間の変更などを自分の判断で行うことができず、本社や上司の指示に従わなければならない場合は、重要な責任と権限が委ねられているとはいえず「経営者と一体的立場にある者」には該当しないと考えられます。

したがって、たとえ「店長」や「工場長」といった役職が付いていたとしても、労働基準法第41条にいう「監督もしくは管理の地位にある者」には当てはまらないことになりますので、このように「店長」や「工場長」などという役職者についても会社は一般の労働者と同様に残業代(時間外手当)を支払わなければなりませんし、そのような役職者は会社に対して残業代の支払を請求することができるということになります。

イ)勤務態様に自由な裁量権がある

また、管理監督者であるというためには、勤務態様にも自由な裁量権が与えられていなければなりません。

「勤務態様」とは、何時に出社して何時に帰宅するといった勤務時間の態様を指します。

「経営者と一体的な立場」にあるというからには、一般の従業員と同様に「9時~17時まで」などと勤務時間が指定されているのではなく、何時に出社して何時に退社するかなどの勤務時間帯の管理は自分の裁量に任せられている必要があるでしょう。

経営上の判断は、会社が指定する「9時~17時まで」などといった勤務時間内で処理できるものではなく、その「経営者と一体的な立場」にある者が自分の裁量で判断し対応するべきものといえるからです。

そのため、勤務時間帯の裁量が与えられておらず、労働時間について会社から指定されている場合には、労働基準法にいう「管理監督者」には当たらないと判断できますので、このような場合にはたとえ「課長」や「部長」の役職が付いている場合であっても、会社に対して残業代の支払を請求できることになります。

ウ)その地位にふさわしい処遇・待遇がなされている

さらに、労働基準法の「管理監督者」というためには、その与えられた地位に対してふさわしい処遇や待遇が与えられていることが必要です。

「経営者と一体的な立場」にあり「重要な責任と権限」を与えられていることが必要なのですから、当然ながら一般の従業員よりも、その賃金やその他の待遇などについてそれ相応の処遇が与えられていなければ、労働基準法にいう「管理監督者」には該当しないといえます。

たとえば、一般の従業員と同程度の賃金しかもらっていなかったり、一般の従業員よりは多い給料であっても時間外労働の時間を含めて計算すればアルバイトなどと同程度の時給になってしまうなど、「管理監督者」の地位にふさわしい処遇が与えられていない場合は労働基準法に言う「管理監督者」には該当せず、会社に対して残業代の請求をすることができると判断されるでしょう。