転籍命令を拒否することはできるのか?

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悩む外国人男性

会社からの指示で、勤務先の会社と別の会社で働くことを「出向」と言いますが、この出向のうち出向先の会社に社員としての籍も移動してしまうものが「転籍」と呼ばれます。

通常の「出向」は、社員としての籍(地位)は元の会社に置かれたままで働く場所が出向先の会社になるだけですが、「転籍」は働く場所だけでなく社員としての籍も出向先の会社に移転されるところが大きな相違点となります。

転籍(移籍出向)の場合は、社員としての地位も完全に出向先の会社に移転することになりますから、法律的には、元の会社をいったん「退職」したうえで出向先の会社に新たに「就職」をするという勤務先の変更が行われることになります。

ところで、会社から「転籍」を命じられた場合、皆さんはどのような対応をとっている(または取る予定にしている)でしょうか?

会社が命じる「転籍(移籍出向)」は勤務先の会社が変更となるものであるため、その実質は労働条件の大きな変更を伴うものであります。

また、転籍すると労働条件がそれまで勤めていた会社のものを下回る傾向が多く見受けられることから(転籍した後の方が待遇が良くなったという話はあまり聞かれません)、転籍それ自体が労働者にとって極めて重大な労働条件の不利益な変更と言えます。

そのため、多くの人が「転籍には応じたくない」と考えるのではないでしょうか?

そこで今回は、会社が命じる「転籍命令」を拒否することはできるのか?という問題について考えてみることにいたしましょう。

なお、転籍に類似する「出向」命令を断ること(拒否すること)ができるのかという問題については『出向命令を拒否することはできるのか?』のページをご覧ください。

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「転籍」には各労働者の個別の同意が必要

前述したように、転籍(移籍出向)は従前の会社を退職して出向先の会社に新たに就職するという手続きを経るものですから、労働者にとって極めて重大な影響を及ぼすものと言えます。

そのため、会社(使用者)が従業員(労働者)に対して転籍命令を出す場合には、必ず各労働者の個別の同意を得なければならないと考えられています。

日東タイヤ事件(昭和48年最高裁第二小法廷判決)|厚生労働省

労働契約書(雇用契約書)や就業規則に「転籍を命ずることができる」旨の規定がある場合であっても、各労働者の同意が必要

勤務先の変更を伴わない人事異動である「配転」や「転勤」の場合は、労働契約書(雇用契約書)や就業規則に「配転(転勤)を命ずることができる」と規定している場合には、会社は労働者の同意を得ずとも配転命令や転勤命令を出すことが可能です。

人事異動や配転命令を拒否することはできるのか?

また、勤務先の変更を伴う「出向」の場合には、労働契約書(雇用契約書)や就業規則に単に「配転(転勤)を命ずることができる」と包括的な規定があるだけでは足りませんが、出向に関する基本的な事項が明確に規定されている場合には、各労働者の同意がなくとも出向命令を出すことが出可能です。

この点、勤務先の変更を伴う「転籍」の場合も、労働契約書(雇用契約書)や就業規則に「配転(転勤)を命ずることができる」旨の記載があり、転籍に関する基本的な事項が明確に規定されている場合には、出向の場合と同様に、会社が労働者の同意を得ずして転籍を命令することができるのではないかとも考えられます。

しかし、前述したように転籍は会社を退職した後に新たに就職するという手順を踏む必要があることから労働者に対して重大な労働条件の変更を強制するものといえます。

また、たとえ従前の勤務先の労働契約書や就業規則に転籍に関する事項が明確に規定されていたとしても、転籍は移転先の会社との新たな労働契約を前提とするものであり、「移転先の会社との労働条件」を「移転前の会社の労働条件」として移転前の会社が規定することはできないと考えられます。

そのため、仮に転籍前の会社の労働契約書(雇用契約書)や就業規則に「転籍を命ずることができる」との規定があり、かつ「転籍に関する基本的な事項」が明確に規定されている場合であったとしても、使用者(会社)が労働者(従業員)に対して転籍を命じる場合には各労働者の同意が必要となり、各労働者は自由な判断でその命令を拒否することができるということになります。

ミロク製作所事件(高知地裁昭和53年4月20日)

「法令違反」や「権利の濫用」は考慮されない

「転籍」とは異なり、在籍する会社の変更を伴うものの元の会社との労働契約が解消されない「出向(在籍出向)」や、在籍する会社の変更を伴わない「配転」や「転勤」の場合には、「出向(配転)を命ずることができる」という内容が労働契約(雇用契約)や就業規則に明示してある場合は、一定の要件が備われば労働者の同意を得ることなく出向(配転)を命ずることができます。

しかし、そのような労働契約や就業規則の内容が労働基準法などの法令に違反していたり、会社が行う出向命令や配転命令が権利の濫用と判断される場合には、その出向命令や配転命令は無効と判断されることになります。

出向命令を拒否することはできるのか?

人事異動や配転命令を拒否することはできるのか?

一方、勤務先の会社との労働契約をいったん解消(合意解約)し、出向先(移転先)の新たな会社との間で新しい労働契約が結ばれる「転籍」の場合には、会社(使用者)は各労働者の個別の同意ががない限り転籍命令を出すことはできず、転籍命令には必ず各労働者の同意が必要ということになります。

「転籍」の場合には、労働契約や就業規則に規定が有ろうと無かろうと、その規定が法令に違反しようと権利の濫用と判断されようと、ただ単純に必ず「各労働者の同意が必要」とされていますから、労働契約書や就業規則が法令に違反しているかとか、転籍命令が権利の濫用に当たるかどうかということは判断の対象とはならないことになります。

転籍命令を受けた場合の対処法

① 会社に対して転籍命令に対する異議の通知書を送付する

前述したように、勤務先の変更が伴う「転籍」は、必ず各労働者の同意が必要となっていますので、会社から転籍命令を受けた場合には、(転籍先に移籍したくない場合には)はっきりと拒否の意思表示をすることが大切です。

なお、転籍命令に対する拒否の意思表示は、後日裁判などになった場合に備えて、証拠として使用できるよう書面で通知する方が無難です。

転籍命令に対する異議通知書【ひな形・書式】

② 労働局に紛争解決の援助申立を行う

各都道府県に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に発生した労働トラブルについてどちらかの一方から申し立てがあった場合には助言や指導を行って問題の解決を図ることができます(※この手続きを”個別労働紛争解決の援助申立”といいます(個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条))。

会社側から出された転籍命令に同意できないにもかかわらず、会社が執拗に転籍を求めてくる場合も「労働者と事業主の間に紛争が生じている」ということになりますから、労働者と事業主のどちらか一方が労働局に援助の申立を行えば、労働局から紛争解決の助言を受けたり、違法な行為を行っている事業主に対して行政指導を行ってもらうことが可能です。

また、仮にこの労働局からの助言や指導が行われても会社側が出向命令を撤回しない場合には、労働局に”あっせん”の申し立てを行うことでトラブルの解決を図ることも可能ですので、労働局に紛争解決の援助を申立てることによって会社側が出向命令を撤回することが期待できるでしょう。

(※”あっせん”とは裁判所の民事調停のような手続きで、労働局に設置された労働調整委員会が労働者と事業主の間に立って意見聴取や問題解決へのあっせん案を提示するなどする手続です)。

そのため、もし転籍命令に対して拒否の意思表示をしたにもかかわらず、会社が転籍命令を撤回しなかったり、転籍を強要してくるようであれば労働局に援助の申立を行うのも一つの方法として有効だと思います。

これら「労働局への援助の申立」や「労働局のあっせん」の手続は、全て無料で利用することができますので、経済的な余裕がない人でも安心して利用できるでしょう

なお、労働局に対する「労働局への援助の申立」や「労働局のあっせん」の手続の利用方法については、全国の労働局で相談を受け付けていますので気軽に問い合わせしてみるとよいと思います。

都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧|厚生労働省

ちなみに、労働局に紛争解決援助の申立をする場合の申立書の記載例はこちらのページでご確認ください。

≫ 転籍命令を拒否する場合の労働局への援助申立書の記載例

③ ADR(裁判外紛争解決手続)を利用する

ADRとは「Alternative Dispute Resolution」の略省で、弁護士など法律の専門家が紛争の当事者の間に立ち、中立的な立場で両者の話し合いを促す調停のような手続のことをいいます。

当事者同士での話し合いで解決しないような問題でも、弁護士などの専門家が間に入ることにより違法な解決策が提示される心配がないといった利点があり、裁判手続きを利用するよりも格段に安い費用(ADRの調停役になる弁護士や司法書士、社会保険労務士などに支払う費用、通常は数千円~数万円程度)で利用することができるので、経済的な負担もそれほど感じないといったメリットもあります。

また、勤務先の会社での争い事のように、あまり事を荒立てたくない一面を持っている問題については、ADRという裁判外の手続は向いていると思いますので、ADRを利用して転籍命令の撤回を求めていくのも良いのではないかと思います。

なお、ADRの利用はADRを主催している各弁護士会や司法書士会、社会保険労務士会に連絡すると詳細を教えてくれるはずですので、気になる方は最寄りの会に連絡してみてください。

≫ 日本弁護士連合会│Japan Federation of Bar Associations:紛争解決センター

≫ 日本司法書士会連合会 | 話し合いによる法律トラブルの解決(ADR)

≫ 職場のトラブル|全国社会保険労務士会連合会

④ 弁護士などの法律専門家に相談する

転籍命令に対して拒否の意思表示をしたにもかかわらず、会社が転籍命令を撤回しなかったりする場合には、すみやかに弁護士などの法律専門家に相談して今後の対応(裁判をするとか仮処分申請をするとか)を考えるのも一つの方法です。

前述の労働局の援助の申立を利用してそれでも解決しない場合に弁護士に相談しても良いですが、労働局に援助の申立を行っている余裕がないような場合(例えば転籍に応じない場合はクビにするといってすぐに解雇されるような場合)には、労働局に相談する前に早めに弁護士などに相談する方が良い場合もありますので注意しましょう。

なお、会社が転籍命令に従わない場合は解雇するというような場合には、転籍命令に異議を唱えたうえで、いったんは転籍命令に従い、そのあとで元の勤務先に復職できるよう裁判を行うなど、個々の事案に応じた対応が必要となることもありますので、早めに弁護士などに相談することも考えていた方が良いかもしれません。

≫ 弁護士?司法書士?社労士?労働トラブルの最適な相談先とは?


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