転籍を承諾する場合に注意すべきこと


転籍命令を拒否することはできるのか?』のページでも詳細に解説していますが、人事異動のうち元の会社との労働契約を解約する(退職扱いとなる)ことになる「転籍」の場合には、基本的にその転籍の対象となった労働者の個別の同意のない限り、会社はその労働者に転籍の命令を出すことはできません。

個別の労働者の同意を得ずに会社が「転籍」を命じた場合には、仮に就業規則などに「転籍を命じることが出来る」という記載があったとしても、そのような転籍命令は無効と判断されるのが通常です。

もっとも、労働者がその転籍命令に承諾した場合には労働者の同意があったものとしてその転籍命令は適法となりますから、その承諾した労働者は命令に従っていったんその会社を退職し、転籍先の会社との間に労働契約(雇用契約)を結び直したうえで転籍先の会社の社員として就労を始めることになります。

しかし「転籍」はあくまでも元の会社との労働契約(雇用契約)を解約(退職)したうえで転籍先の会社との間で改めて新たに労働契約(雇用契約)を結ぶものですから、必ずしも従前の契約関係がそのまま転籍先の会社に引き継がれるというわけではありません。

そのため、転籍の対象とされた労働者が転籍の前後でどのように労働条件が異なることになるかという点を理解しないまま転籍命令に承諾してしまうと、転籍先の会社との間で労働条件等の認識に不一致が生じてしまい、思わぬトラブルに巻き込まれてしまうことも否定できません。

そこで今回は、会社からの転籍の辞令に同意(承諾)して転籍に応じる場合には具体的にどのような事項について注意した方が良いかといった転籍を承諾するうえでの注意点などについて考えてみることにいたしましょう。

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労働条件の違いについて確認すること

前述したとおり「転籍」は従前の会社との労働契約(雇用契約)をいったん解除(退職)し、転籍先の会社との間で新たに労働契約(雇用契約)を結び直すものになりますから、必ずしも従前の労働契約(雇用契約)がそのまま引き継がれるわけではありません。

したがって、仮に転籍を承諾する場合であっても、転籍先の会社との労働契約(雇用契約)がどのような内容で、従前の会社との労働契約(雇用契約)とどのような事項が異なるのかという点をよく確認しておく必要があります。

なお、次に挙げるような事項については労働者が受ける影響が大きいため特に注意すべきと思われます。

(1)従事する業務に関する事項

前述したように、転籍は転籍の会社との間で新たに労働契約(雇用契約)を結び直すものになりますので、従前の業務と同じ業務に就労することができるかどうかは、転籍の会社との労働契約(雇用契約)によって異なることになります。

たとえばX社で経理部に所属する労働者がY社に転籍になる場合には、必ずしもY社で経理の仕事に就くことが保証されるわけではなく、Y社との労働契約(雇用契約)の内容によっては営業職など従前とは異なる業務に従事させられる可能性も否定できません。

そのため、転籍に応じる場合には、転籍先の会社で具体的にどのような業務に従事することになるのかを十分確認することが必要でしょう。

(2)就労する場所(勤務地)に関する事項

就労する「場所」についても同様で、転籍に承諾した場合には転籍先の従業員として転籍先の会社で就労することになりますから、その就労場所が具体的に「何処」になるかという点も重要です。

また、その「場所」は具体的な「所在地」だけでなく、「本社」なのか「支店」なのかあるいは「工場」なのかといった点もかかわってきますので十分注意することが必要です。

従前の会社で本社の総務部に勤務していたとしても、転籍先との労働契約(雇用契約)によっては「工場」などの「現場」で就労することになる場合も有りますし、そのような場合には就労する「場所」だけでなく実際に従事する「業務」についても変更されることになりますから、転籍によって就労する「場所」が具体的にどのようになるのかといった点は十分に確認しておくようにしなければならないでしょう。

(3)職種や勤務地の限定の有無に関する事項

前述したような「職種」や「勤務地」についてはその「職種」や「勤務地」が限定されているかという点も確認しておいた方が良いと思われます。

人事異動や配転命令を拒否することはできるのか?』のページでも詳細に解説していますが、労働契約(雇用契約)や就業規則などに「会社は労働者に職種(又は勤務地)の変更を命じることが出来る」と定められているような場合には、会社が個別の労働者の同意を得ずに「職種の変更(配置転換)」や「勤務地の変更(転勤)」を命じることも原則として認められると考えられています。

しかし、個別の労働契約(雇用契約)などでその労働者の「職種」や「勤務地」が限定されているような場合には、たとえ労働契約(雇用契約)や就業規則などに「会社は労働者に職種(又は勤務地)の変更を命じることが出来る」と定められている場合であっても、その個別の労働者の同意(承諾)がない限り、会社が労働者に「職種の変更(配置転換)」や「勤務地の変更(転勤)」を命じることはできません。

したがって、労働契約(雇用契約)に「職種」や「勤務地」の限定がなされているか否かといった点は、労働者が職種の変更(配置転換)や勤務地の変更(転勤)を受け入れなければならないかといった点で非常に重要ですので、転籍後の会社の労働契約(雇用契約)に「職種」や「勤務地」の限定がなされているかという点は確認しておく必要があります。

仮に転籍前の会社における労働契約(雇用契約)では「職種」や「勤務地」が限定されていたにもかかわらず、転籍後の会社との労働契約(雇用契約)では「職種」や「勤務地」が限定されていないような場合には、転籍後は会社から職種の変更(配置転換)や勤務地の変更(転勤)」が命じられてしまうと基本的にそれを拒否できなくなってしまいますので注意が必要です。

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