異性からの嫌がらせはセクハラ?それともモラハラ?


勤務している職場で異性から嫌がらせを受けた経験がある人は多いと思います。

「嫌がらせ」は一般的に考えれば「いじめ」といえますので職場における嫌がらせは「モラハラ(職場いじめ)」となりますが、その嫌がらせの内容によっては「セクハラ」と判断できるような「モラハラ(職場いじめ)」もあるのが実情です。

たとえば、男性が太っている女性に対して「デ〇!」とか「ブ〇!」などとバカにする言動は「モラハラ(職場いじめ)」となり得ますが、その「デ〇」や「ブ〇」という言動を受けた女性が性的な羞恥心を感じるような場合には、その「デ〇!」や「ブ〇!」という言動が「セクハラ」と判断される余地もあると考えられるでしょう。

このように、職場における「嫌がらせ」と一口に言ってもその態様は様々ですので、「嫌がらせ」の内容によっては「モラハラ(職場いじめ)」と判断されるものもあれば「セクハラ」と判断されるものもあり、その境界線は非常にあいまいです。

そこで今回は、異性から受ける嫌がらせが「モラハラ(職場いじめ)」であるか「セクハラ」であるかを判断する基準などについて考えてみることにいたしましょう。

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モラハラとセクハラの違いの判断基準

前述したように「モラハラ(職場いじめ)」と「セクハラ」の境界線はあいまいな部分がありますが、法律の条文を見ながら考えるとその判断は比較的簡単ですので、まずハラスメントに関する条文を理解するところから始めましょう。

(1)ハラスメント行為は全て労働契約法の第5条が適用されることになる

職場におけるハラスメントには、まず労働契約法の第5条が適用されることになります(※「労働基準法」ではなく労働契約法の第5条ですので間違えないように)。

【労働契約法第5条】

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

職場における「嫌がらせ」はそれが「モラハラ」であろうと「セクハラ」であろうと、はたまた「パワハラ」であろうと、その嫌がらせを受ける労働者に精神的又は肉体的なダメージを与える行為となりますので、その嫌がらせを受けた労働者はその「生命」や「身体等」の「安全を確保しつつ労働すること」が困難になる可能性があります。

したがって、職場で労働者による「嫌がらせ」が発生した場合には、その会社はそのような嫌がらせを止めさせる法律上の義務があることになりますから、職場で「嫌がらせ」を受けた場合にはその「嫌がらせ」が「モラハラ」「セクハラ」「パワハラ」のどれであろうと、その会社に対して「嫌がらせを止めさせろ!」と要求することが出来ますし、これに会社が適切に対応しない場合にはその会社は労働契約(雇用契約)上の義務違反となりますから会社に対して慰謝料等の損害賠償請求を行うことも可能となります。

(2)ハラスメント行為に「性的な言動」が含まれる場合には「セクハラ」として男女雇用機会均等法の第11条も適用されることになる

前述したように、職場で「嫌がらせ」が発生した場合には、その嫌がらせが「モラハラ(職場いじめ)」「セクハラ」「パワハラ」のどれであろうと労働契約法第5条の対象となり、会社にはその「嫌がらせ(ハラスメント行為)」に適切に対処しなければならない義務がありますから、その「嫌がらせ」の被害者は「労働契約法第5条」に基づいて会社に対し「嫌がらせを止めさせろ!」と要求することができます。

もっとも、その「嫌がらせ(ハラスメント行為)」の中に「性的な言動」が含まれる場合には、この「労働契約法第5条」だけでなく「男女雇用機会均等法の第11条」に基づいて会社に対して「嫌がらせを止めさせろ!」要求することが出来ることになります。

男女雇用機会均等法の第11条はいわゆる「セクハラ」が発生した場合における会社の対処義務を定めた規定ですが、男女雇用機会均等法の第11条1項では、職場で「性的な言動」を受けた労働者が「労働条件に尽きる不利益を受け」たり、「就業環境が害され」たような場合には、会社にその問題に適切な対処をすることが求められています。

【男女雇用機会均等法第11条1項】

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

したがって、職場で受けた「嫌がらせ」に「性的な言動」が含まれており、かつその「性的な言動」に基づく「嫌がらせ」によりその嫌がらせを受ける労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」たというような事実がある場合には、その労働者は会社に対して「嫌がらせを止めさせろ!」と要求することが出来ますし、これに会社が適切に対応しない場合にはその会社は労働契約(雇用契約)上の義務違反を理由として会社に対して慰謝料等の損害賠償請求を行うことも可能となります。

(※なお、具体的にどのような行為が「性的な言動」に該当し「労働条件に不利益を受け」たり「就業環境が害され」たと判断できるのかといった点については『これってセクハラ?(セクハラの判断基準とは)』のページで詳しく解説しています。)

このように、「嫌がらせ」に「性的な言動」が含まれない場合には「労働契約法第5条」に基づいて会社に対して「嫌がらせを止めさせろ!」と請求することができますが、「嫌がらせ」に「性的な言動」が含まれておりその嫌がらせを受ける労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」たというような事実がある場合には、その「労働契約法第5条」に加えてさらに「男女雇用機会均等法第11条」に基づいても会社に対して「嫌がらせを止めさせろ!」と請求することができるということになります。