セクハラ相談に会社はどんな対応をとる必要があるか


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従業員からセクハラやパワハラ、職場いじめなどのいわゆる”ハラスメント”の被害に遭っているとの報告を会社が受けた場合には、会社はそのハラスメント行為を止めさせるよう適切に対処しなければなりません。

労働契約法という法律の第5条には、労働者が「生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう」「必要な配慮をする」と規定されていて、セクハラやパワハラ、職場いじめといった職場での”ハラスメント”行為は全て被害を受けている従業員の「生命」や「身体」に危険を生じさせるものといえますから、会社はその”ハラスメント”行為が行われていることを認識した場合は適切に対処(必要な配慮)をしなければならないのです。

【労働契約法5条】

使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

また、これらのハラスメント行為のうち、”セクハラ”については「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(いわゆる男女雇用機会均等法)」という法律でも「性的な言動」によって「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」た場合には「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と明確に規定されていますから、社内でセクハラが行われていることを会社が認識した場合には、会社はそのセクハラを放置することは許されず、何らかの対処を適切に取らなければならない義務があるといえるでしょう。

【男女雇用機会均等法第11条】

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

しかし、このようにセクハラの発生を認識した会社(セクハラの被害報告を受けた上司※上司がセクハラの加害者である場合はその上司の上司)が「必要な配慮」や「必要な措置」をとらなければならないと法律で明確に規定されているとしても、具体的に会社がどのような対処や措置をとるべきなのかという点については法律で規定されているわけではありません。

そのため、セクハラの被害を受けている労働者としては会社にどのような対処を求めればよいかわからないでしょうし、セクハラの被害報告を受けた会社側としても実際にどのような対処をとればよいかわからないといった問題も発生してくることでしょう。

そこで今回は、従業員(労働者)からセクハラの被害に遭っている旨の相談(報告)を受けた場合、会社は具体的にどのような対処をとることを義務付けられているか(言い換えれば、セクハラの被害に遭っている労働者が会社にセクハラの被害を相談した場合に具体的にどのような対処を会社に対して求めることが出来るか)、といった点について考えてみることにいたしましょう。

なお、従業員(労働者)からセクハラの被害申告があった場合に会社側がどのような対処をしなければならないかという点については、厚生労働省が出している”告示(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)|厚生労働省(PDF))”にその具体的な指針が記載されていますので、この告示の内容にそって解説することにいたします。

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セクハラの相談に応じ、セクハラの相談に適切に対応するために「必要な社内体制を整備」しなければならない

まず、会社(事業主・雇い主)は、セクハラの被害者から相談があった場合にその内容や状況に応じて適切かつ柔軟に対応する必要があることから、あらかじめ必要な体制の整備をとっておくことが義務付けられています(平成18年厚生労働省告示第615号3‐(2))。

この厚生労働省の告示では「あらかじめ」必要な体制の整備をすることが求められていますので、実際にセクハラの相談があった後に「セクハラの相談があったから必要な体制を整備しよう」と考えてもそれでは足りません。

セクハラの相談がある前に(もっと言えば、セクハラに関する必要な体制の整備がなされていない会社の場合は今すぐに即刻)”あらかじめ”セクハラの相談に対する必要な体制の整備を社内で構築しておかなければならないことになります。

(1)「必要な体制の整備」とは?

このあらかじめとっておくことが義務付けられている「必要な体制の整備」とは、具体的には、従業員(労働者)からセクハラ被害の相談があった場合に備えて、会社(事業主・雇い主)内にセクハラの相談に対応するための「相談窓口があらかじめ設置されていること」に加えて、その「相談窓口の担当者がセクハラ被害の内容や状況に応じて適切に対応することができるよう社内体制の整備がされていること」を意味します(平成18年厚生労働省告示第615号3‐(2)-イ)。

そのため、もし自分が働いている職場にセクハラの相談窓口が設置してされていない場合には、その会社(事業主)はこの厚生労働省の告示に違反した不適切な会社ということになりますし、仮に会社にセクハラの相談窓口を設置されていたとしても、相談窓口とは名ばかりで相談担当者が相談に応じてくれなかったり、相談には応じてくれてもセクハラ防止のために具体的な対処をとってくれないような場合には、その会社(事業主)は厚生労働省の告示に違反した不適切な会社ということになります。

(※厚生労働省の告示は”法律”ではないためセクハラの相談窓口が設置されていないからといって”違法”とまではなりませんが、セクハラ被害が裁判などで争われた場合、会社が厚生労働省の告示に従っていなかったことが会社側の不利な証拠として扱われることになるでしょう)

なお、セクハラの相談窓口としては、具体的には次のようなものが例として挙げられます。

セクハラの相談窓口の具体例
① 相談に応じる担当者が定められている たとえば、「社内でセクハラの相談については○○部の○○さんが担当する」などと決められている場合
② 相談に応じる為の制度を設けている たとえば、会社内にセクハラ担当の相談部署を設置し、相談専用の電話番号やメールアドレスを設けている場合
③ 外部の機関に対応を委託している たとえば、会社が外部のコンサルティング会社や弁護士・社会保険労務士事務所などにセクハラの対応を委託していて、それらの委託先の会社に連絡すればセクハラの相談が可能な場合

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