産休や育休の取得を理由に降格や配置転換を命じられた場合


ブラック企業に限らず、産前休業(産前休暇・産休)や産後休業(産後休暇・育休)を取得し又は取得の申請をしたことを理由に降格や配置転換を命じる企業はこの時代になってもいまだに多く存在しているようです。

しかし、産休や育休を取得したり又はその取得の申請をしたことを理由に会社が降格や配置転換(配転)を命じることが許されるとすれば、女性労働者は安心して就労することができませんし、仮に妊娠が発覚した場合には降格や配置転換を危惧して無理に業務を続けたり最悪の場合は出産をあきらめたりする可能性もあるなど母体のみならず生まれてくるであろう子供の生命にも重大な危険を及ぼす可能性もあり不都合です。

そこで今回は、産休や育休を取得し又は取得の申請をしたことを理由として会社が降格や配置転換を命じることは認められるのか、また、産休や育休を取得し又は取得の申請をしたことを理由に降格や配置転換を命じられた場合の具体的な対処法などについて考えてみることにいたしましょう。

※なお、産休や育休の取得を理由として減給や賞与のカットなど賃金に関して不当な処分を受けた場合の対処法などについてはこちらのページを

▶ 産休や育児休業を理由に給料やボーナスを下げられた場合

また、そもそも産休や育休の取得が認められないような場合の対処法についてはこちらのページで解説していますので参考にしてください。

▶ 「産休(産前休暇)は取れない」といわれたら?

▶ 「育児休業(育児休暇)はとれない」と言われたら?

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産休(産前休業)や育休(産後休暇・育児休業)の取得は法律上認められた権利

前述したように、ブラック企業のみならず日本では産休(産前休業)や育休(産後休暇・育児休業)を認めない会社が今なお多く存在しています。

しかし、労働基準法の第65条の1項では出産予定日からさかのぼって6週間を経過しない労働者が休業を申出た場合にはその労働者を働かせてはいけないことが明文化されていますし、同条の2項では出産後8週間から6週間を経過しない労働者を働かせてはならないことが明確に定められていますから、産休や育休の取得は労働基準法で明確に認められた法律上の正当な権利といえます(労働基準法第65条1項及び2項)。

【労働基準法第65条】

第1項 使用者は、1週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
第3項(省略)

また、会社がこの労働基準法の第65条に違反して産休や育休を与えなかった場合には、その会社は6月以上の懲役または30万円以下の罰金に処せられることになりますので(労働基準法第119条)、産休や育休の取得を認めない会社の行為は明らかな犯罪行為と言えます。

したがって、その意味でも産休や育休の取得を認めなかったり、降格や配置転換をチラつかせてその取得を妨害する会社がいかにブラックな体質を有しているかがわかるでしょう。

【労働基準法第119条】

次の各号の一に該当する者は、これを6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
第1号(省略)第64条の3から第67条まで(省略)の規定に違反した者
第2~4号(省略)

産休や育休の申請をし又は取得したことを理由として労働者不利益な取り扱いをすることは違法

前述したように、妊娠した労働者が産休や育休を取得することは法律上認められた労働者の正当な権利といえますから、労働者が産休や育休の取得を申し入れた場合には会社はそれを拒否できませんし、仮に拒否した場合には労働基準法第119条の規定により6月以上の懲役または30万円以下の罰金に処せられることになります。

では、産休や育休の申請をしたり、産休や育休を取得した労働者に対して降格や配置転換(配転)などの不利益な処分を与えることは認められるのでしょうか?

前述した労働基準法では単に産休や育休を与えることが義務付けられているだけで、実際に産休や育休の申請や取得をした労働者に対して降格や配転などの不利益な命令を出すことが禁止されているわけではないので問題となります。

この点、確かに労働基準法には産休や育休の申請や取得をした労働者に対する不利益な取り扱いを禁止する規定は存在しませんが、いわゆる男女雇用機会均等法(※正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」)で産休や育休の申請や取得をした労働者に対して不利益な取り扱いをすることが明確に禁止されています(男女雇用機会均等法第9条3項)。

したがって、産休や育休の申請や取得をした労働者に対して会社が降格や配置転換など不利益な処分を行った場合にはその処分は違法なものなり、無効と判断されることになります。

【男女雇用機会均等法第9条3項】

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(省略)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。