寝坊で遅刻したことを理由に解雇された場合の対処法


うっかり寝過ごして遅刻したり遅刻しそうになったというような経験は、長い人生で考えれば誰しも一度はある(?)のではないかと思います。

寝坊による遅刻も学生時代には笑い話で済まされたかもしれませんが、社会人となるとそうはいきません。

会社での遅刻は、その与えられた業務によっては会社に多大な損失を与えてしまう恐れもありますので、その遅刻の頻度やそれによって発生した損害の度合いによっては懲戒事由に該当し、会社から何らかの処分を受けてしまう可能性もあるでしょう。

しかし、だからといって労働者が遅刻したことを理由とする解雇がすべての場合に適法と判断されるわけではありません。

労働者の長期雇用が国民の生活安定の基本と考えられている日本では、裁判所においても労働者の解雇は厳しく判断される傾向がありますので、たとえ「寝坊」という労働者の非違行為があったとしても、会社がむやみやたらに労働者を解雇することは好ましくないからです。

そこで今回は、労働者が「寝坊」により「遅刻」したことを理由に解雇することは認められるのか、また「寝坊」を原因とする「遅刻」を理由に解雇された場合の具体的な対処法などについて考えてみることにいたしましょう。

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「寝坊」による「遅刻」は解雇事由に該当するか?

「寝坊」を理由とする解雇の有効性を考える前に、そもそも「寝坊」することが会社における解雇事由に該当するか、という点を考える必要があります。

この点、会社における解雇には「懲戒解雇」と「普通解雇」の2種類がありますが、多くの会社では就業規則で「無断もしくは正当な事由無く欠勤又は遅刻等を繰り返したとき」などを懲戒解雇事由と規定している場合が多いと思いますので、「寝坊」が原因で「遅刻」することは「懲戒処分」としての解雇事由に該当するということがいえます。

※なお、懲戒解雇の性質については『懲戒処分の種類にはどのようなものがある?』のページで詳しく解説しています。

また、「普通解雇」の場合も就業規則で「精神または身体の障害により業務に耐えられないとき」や「その他やむを得ない事由があるとき」などが普通解雇事由として規定されている場合が多いと思います。

そのため、「寝坊による遅刻」が繰り返されたような場合には「精神または身体の障害により業務に耐えられない」と判断されたり「やむを得ない事由」があると判断される場合もあろうかと思われますので、「寝坊」が原因で「遅刻」することは「普通解雇処分」としての解雇事由にも該当するということがいえます。

解雇事由に該当するからといって当然に解雇が許されるわけではない

前述したように、「寝坊」を原因として「遅刻」した場合には、そのこと自体が就業規則などで規定された「普通解雇」や「懲戒解雇」の「解雇事由」に”形式的”に該当することになるものと考えられます。

しかし、”形式的”に普通解雇や懲戒解雇の「解雇事由にあたる」からといって、会社がその「解雇事由にあたる」という理由だけで無条件に労働者を解雇できるわけではありません。

なぜなら、労働契約法の第16条にも規定されていますが、使用者(会社)が労働者を「解雇」する場合にはその解雇事由に客観的に合理的な理由があり、その解雇理由が社会通念上合理的と認められるものでない限り、その解雇は「無効」と判断されるからです。

【労働契約法第16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

そのため、仮に「寝坊」による「遅刻」が形式的に就業規則などに規定された「普通解雇」や「懲戒解雇」の「解雇事由に該当する」としても、その「寝坊による遅刻」を理由として「解雇」することが「客観的に合理的」であり「社会通念上相当」といえない場合には、「寝坊による遅刻」を理由とした解雇は権利の濫用として無効と判断されることになります。