懲戒処分はどのような場合に認められるのか?


労働者が何らかの非違行為を行った場合、使用者(会社)から何らかの「懲戒処分」を受けてしまうことがあります。

「懲戒処分」の内容としては、「解雇(懲戒解雇)」から「出勤停止」「降格」「減給(罰金)」「けん責」や「戒告」など様々なものがありますが、労働者が非違行為を行ったからといって使用者(会社)が無条件に「懲戒処分」ができるわけではありません。

なぜなら、そもそも労働契約(雇用契約)は労働者と使用者(会社)が対等の立場で結ぶものでありその立場に優劣はないと考えられるからです。

使用者(会社)が労働者に対して一方的に「懲戒処分」を下す行為は、使用者(会社)が労働者を支配従属させることにつながることになりますから、たとえ労働者側になんらかの責められるべき非行があったとしても、「懲戒処分」が認められるためにはそれが認められるべき根拠が必要ですし、仮に「懲戒処分」が認めれられるとしてもその範囲や内容は限定的に考えるべきといえます。

そこで今回は、使用者(会社)が労働者に命じる「懲戒処分」は具体的にどのような場合に認められるのか、といった点について考えてみることにいたしましょう。

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懲戒処分は「企業秩序の維持」のために認められるもの

前述したように、労働者と使用者(会社)の間で結ばれる労働契約(雇用契約)は対等な立場で結ばれるものですから、使用者(会社)が労働者を支配従属させることを是認するような「懲戒処分」という行為が何を根拠として認められるのかが問題となります。

この点、過去の裁判例(関西電力事件:最高裁昭和58年9月8日)では、使用者(会社)が「懲戒処分」を行う場合の「懲戒権」の根拠を「企業秩序を維持して企業の円滑な運営を図ること」に求めていますので、この「企業秩序の維持」に必要な範囲で懲戒処分が認められることになります。

【関西電力事件:最高裁昭和58年9月8日】

労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守すべき義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができる(以下省略)

(※関西電力事件:最高裁昭和58年9月8日より引用(抜粋))

労働者が会社で働いて賃金の支払いを受けるためには、安定的に保たれた企業秩序の中で安心して労働できる環境が必要となりますから、会社は「企業秩序を維持して企業の円滑な運営を図る」ために「企業秩序を維持する」という義務を負っていることになります。

そして、その義務を果たすためには、その企業秩序を損なう労働者に対して何らかの権力を行使して企業秩序を維持する必要が生じますから、その企業秩序を維持するための権利(企業秩序定立権)として懲戒権が必要となることになります。

一方で、労働者の方も「企業秩序を維持する」という義務を負担している使用者(会社)と労働契約を締結している以上、その「企業秩序を維持する」という行為に違反してはならないという「企業秩序順守義務」を労働契約(雇用契約)上負担しているということになります。

そのため、その「企業秩序」を乱すような非違行為が会社の影響力が及ぶ範囲で行われた場合には、その「企業秩序定立権」としての懲戒権を試用して、会社(使用者)がその企業秩序を乱した労働者に対して「懲戒処分」を加えることが認められるということになるのです。

懲戒処分にあたる「事由」と懲戒処分の「種類及び程度」が就業規則に定められていることが必要

上記の判例でも判示されているように、労働者は使用者(会社)に対して企業秩序を遵守しなければならない義務(企業秩序順守義務)を労働契約(雇用契約)上負担していることになりますから、その義務に違反して企業秩序を乱すような行為を行った場合には、使用者(会社)から懲戒処分を下されることも甘受しなければならないことになります。

しかし、そのような「企業秩序順守義務違反」に対する「懲戒処分」が認められるとしても、懲戒処分の内容は前述したような解雇(懲戒解雇)」や「出勤停止」「降格」「減給(罰金)」「けん責」「戒告」など制裁的な意味合いを持つものといえますから、労働者の側としても、どのような行為を行った場合どのような内容・程度の懲戒処分(制裁)を受けることになるのかといった点を具体的に理解しておかなければ、使用者(会社)側の恣意的な懲戒処分で不当な不利益を被る恐れもあり不都合です。

この点、過去の判例では、使用者(会社)が労働者に対して懲戒処分を行う場合には、あらかじめ就業規則にその種類や程度に関する事項を定め、その規則に定められた範囲内で制裁としての懲戒処分を行うことができると判断されていますから(国鉄札幌運転区事件:最高裁昭和54年10月30日)、懲戒処分として何らかの制裁が労働者に加えられる場合には、あらかじめその懲戒事由や懲戒処分の内容等について就業規則に定めてられていなければならないものと考えられます。

【国鉄札幌運転区事件:最高裁昭和54年10月30日】

(中略)…これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、当該行為者に対し、その行為の中止、原状回復等必要な指示、命令を発し、又は規則に定めるところに従い制裁として懲戒処分を行うことができるもの、と解するのが相当である。(以下省略)

(※国鉄札幌運転区事件:最高裁昭和54年10月30日より引用(抜粋))

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