業績不振や企業の再構築を行う等の理由で、会社が早期退職者（希望退職者）を募る場合があります。
一般的には希望退職制度や早期退職制度と呼ばれていますが、会社側の募集に応じて退職を申し出た社員に割増退職金が支払われるなど、優遇措置がとられる点が特徴です。
しかし、この希望退職制度（早期退職制度）の運営において、企業側が退職を申し出た一部の社員に希望退職制度（早期退職制度）の優遇措置を認めないなどトラブルになるケースがあります。
社員が希望退職制度に応募した場合であっても、、その社員が会社に不可欠な存在であったり特別な技能を持っているような場合には、希望退職制度の適用を認めない扱いにするのです。
希望退職制度の適用がなされなければ通常の自己都合退職として扱われ、割増退職金の支払いなどの優遇措置が受けられませんから、退職を申し出た社員は退職を思いとどまる他ありません。
こうして、会社に有益な社員の退職を制限し、会社側が不要と思われる社員の退職を認めることで、会社側の恣意的な判断によるリストラが可能となります。
しかし、このような会社の取り扱いは、退職を希望している者からすれば不公平なものと受け止められます。
会社が特に必要としない人材には割増退職金が支払われるのに、会社にとって有益な優秀な人材には割増退職金が支払われないものとして扱われるのですから、優秀な人材ほど損をする理不尽な結果となってしまうでしょう。
そこで今回は、希望退職制度に応募したのに会社側がその希望退職の優遇制度の適用を認めないことは違法とならないのか、また、会社側が希望退職制度の優遇措置を認めない場合にはどのような対処をすればよいのか、といった問題について考えてみることにいたしましょう。
早期退職制度に応募したのに、会社側が希望退職の優遇制度の適用を拒むことは認められるか？
前述したように、早期退職制度（希望退職制度）に応募したにもかかわらず、会社側が希望退職制度に基づく優遇措置を認めない扱いが認められるのでは、優遇措置が認められる社員との間で不公平な結果となり、会社側の恣意的なリストラを認めることにつながりますから、そのような取り扱いは認められないのではないかという疑問が生じます。
しかし、過去の裁判例では、希望退職制度の優遇措置を認めるか認めないかについては会社側の広い裁量が認められており、「この社員については希望退職制度の優遇措置を認めるが、こっちの社員については優遇措置を認めない」など、会社が自由に判断することが可能とされています。
ただし、希望退職制度の優遇措置の適用される社員を会社が自由に選別できるとはいっても、会社側の無制限な裁量が認められるというわけでもないと考えられます。
場合によっては会社側の希望退職制度を認めないとする取り扱いが”違法”と判断されることもあるでしょう。
例えば、希望退職制度への応募に会社側の承諾が必要とされていない場合には、希望退職制度に応募した時点で即、希望退職制度による退職の効果が発生すると考えることもできますから、その後で会社側が「優遇措置の適用は認めない」と主張したとしても、会社側の主張が認められないケースもあるでしょう。
また、会社側が希望退職制度に基づく優遇措置の適用を拒否することが、権利の濫用として認定されるような場合には、会社が優遇措置の適用を拒否したとしても裁判を起こせば優遇措置の提要が認められるケースもあるかもしれません。
このように、希望退職制度の優遇措置の適用については会社側に広範囲な裁量権が認められているのが現状ですが、事案によっては会社側の裁量が否定され、希望退職制度に応募するだけで優遇措置が認められる判断されることもあると考えられます。
会社が早期退職制度の優遇措置を認めない場合の対処法
前述したように、過去の裁判例では早期退職制度（希望退職制度）の優遇措置の適用について会社側に広範囲な裁量が認められていますが、全てのケースで会社側の裁量が認められるわけではありません。
希望退職制度への応募に会社側の承諾が必要なかったり、合理的な根拠なく差別的に優遇措置の適用を拒否しているような場合には、優遇措置の適用が認められるケースもあると考えられます。
そのため、もし希望退職制度に応募したにもかかわらず、会社側が正当な理由なく希望退職制度の優遇措置を認めてくれないような場合には、次のような方法をとって優遇措置を認めるよう対処していく必要があります。
① 労働局に紛争解決の援助の申立を行う
全国に設置されている労働局では、労働者と事業主の間に紛争が発生した場合に当事者の一方からの申立によってその紛争の解決に向けた”助言”や”指導”を行うことができ、裁判所の調停に似たような手続きである”あっせん”を行うことも可能です。
会社が募集する早期退職制度に応募したにも関わらず、会社が早期退職の優遇制度の適用を認めないといったトラブルも、労働者と事業主の間に”紛争”が発生しているということができますから、労働局に対して「会社の募集する早期退職制度に応募したのに早期退職者の優遇措置を適用を認めてくれないんです！」と紛争解決の援助の申立をすることができます。
労働局への紛争解決援助の申立によって労働局から”助言”や”指導”、または”あっせん”に基づく解決案が示され、それに会社が応じるような場合には、会社側が態度を改めて早期退職の優遇制度を適用するようになるかもしれませんので、労働局に紛争解決援助の申立を行うことも一つの解決方法として有効だと思われます。
なお、労働局の行う紛争解決援助の手続きは無料で利用することができますので、経済的に余裕のない人も安心して申立ができるのではないかと思います。
② 労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う
会社が労働基準法に違反する行為を行っている場合には、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行うことによって労働基準監督署が臨検や調査が入る場合があります。
この点、会社が早期退職者制度への応募者に優遇措置を適用しないことが労働基準法に違反しないかという点が問題となりますが、前述したように早期退職者制度の優遇措置の適用について広範囲な裁量が会社に与えられていることに鑑みれば、会社が優遇措置の適用を拒否すること自体を労働基準法違反として監督署に申告することは難しでしょう。
しかし、たとえば会社が合理的な理由なしに他の社員と差別して早期退職制度の優遇措置を与えないような場合には、労働者の均等待遇を規定した労働基準法の第３条に抵触する可能性がありますから、そのような事実がある場合には労働基準監督署への違法行為の是正申告が認められるかもしれません。
仮に労働基準監督署への申告が認められ監督署が臨検や調査を行うことになれば、会社がそれまでの態度を改善して希望退職制度の優遇措置を適用するようになるかもしれませんので、そのような差別的な対応を受けたというような場合には労働基準監督署への申告を考えてみるのも無駄ではないと思います。
≫ 早期退職の優遇制度不適用に関する労基署の是正申告書の記載例
③ 弁護士などの法律専門家に相談する
前述したように、早期退職制度（希望退職制度）の優遇措置の適用については会社側に広範囲な裁量が認められていますが、その裁量権の範囲を超えて優遇措置を認めない取り扱いをした場合には、会社側の取り扱いは違法なものとなり無効となる可能性もあります。
しかし、実際にどのような事由があれば会社側の裁量権の範囲外と言えるのかといった判断基準については法律的に難しいものがありますから、会社側に希望退職制度の優遇措置の適用を拒否された時点で早めに弁護士などの法律専門家に相談しておくことも解決方法としては有効です。
また、前述したような労働局への紛争解決援助の申立を行っても解決しないような場合にも、裁判を行えば会社が優遇措置の適用を認める場合もありますので、弁護士などに相談し裁判が可能か調べてもらうのも効果的だと思われます。