付加金とは、労働者が勤務先の使用者（会社※個人事業主も含む）に対して未払いとなっている「解雇予告手当」た「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」の支払いを求める際に、実際に未払いとなっている金額に加算して請求できるお金のことをいいます。
「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」といった金銭は労働基準法で支払うことが義務付けられていますが、弱い立場の労働者は仮にこれらの支払いが無くても声を挙げ難いのが通常ですから、「請求されたらしはらえばいい」と考えて使用者がこれらの金銭の支払いをしないケースが多くみられます。
そこで規定されたのがこの「付加金」の制度で、「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」といった法律で義務付けられている金銭の支払いをしない悪質な使用者に「付加金」という懲罰的なお金を加算させて支払わせることで、「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」の不払いを抑制させる趣旨で設けられた規定と考えられています（労働基準法第114条）。
裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第七項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から二年以内にしなければならない。
付加金として請求できる金額は請求している「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」と同一の金額
前述したように付加金は「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」に加算して請求できるお金のことをいいますが、その具体的な金額は請求している「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」と同一の金額となります。
そのため、例えば10万円の残業代が未払いになっている場合には会社に対して「10万円の残業代」と「10万円の付加金」の合わせて「20万円」を請求できることになります。
付加金が請求できるのは「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」の場合に限られる
前述したように、付加金は使用者に法律上義務付けられた「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」の不払いを抑制するために設けられた規定ですが、付加金の請求が認められるのは「解雇予告手当（20条）」「休業手当（26条）」「残業代（休日出勤手当も含む）（27条）」「有給休暇中の賃金（37条）」に限定されています。
そのため、例えば「賃金」については労働基準法の第24条に規定されており付加金を規定した前述の労働基準法の第114条に列記されていませんので、仮に「賃金」が未払いになっていたとしても「付加金」の支払は請求できないことになります。
たとえば、１０万円の「残業代」が未払いになっている場合には、残業代は労働基準法の第37条に規定されているものであり、労働基準法の第37条は労働基準法第114条に列記されていますので会社に対してその残業代の10万円に付加金となる10万円を加算した20万円を請求できることになります。
一方、残業ではない通常の勤務時間の「賃金」が10万円未払いになっている場合には、通常の勤務時間の賃金は労働基準法の第24条に規定されているものであり、労働基準法の第24条は付加金を規定した労働基準法の第114条に列記されていませんので、この場合には会社に対して未払いとなっている「賃金」の10万円は支給できるものの「付加金」を請求することはできず、会社に対して請求できるのは10万円だけということになります。
付加金が請求できるのは「裁判」の場合に限られる
前述したように「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」が支払われていない場合には、それらの金額と同一の金額を加算して会社に対して請求することが出来ます。
しかし、どのような請求方法の場合にも付加金を加算して請求できるのではなく、あくまでも裁判所における「裁判」の場合にだけ請求できるということに注意が必要です。
前述した付加金を規定する労働基準法第114条を読んでもらえばわかりますが、条文は「裁判所は・・・付加金の支払を命ずることができる」という文章になっていますので、あくまでも付加金の支払いが認められるのは「裁判所における裁判」で付加金を請求した場合だけということになります。
そのため、たとえば示談交渉で「付加金を支払え」と請求することはできませんし、労働局に申し立てる紛争解決援助の手続き上で「付加金を支払え」と請求することも認められないということになります。
付加金が支払いが認められるか否かは「裁判官の判断」に委ねられる
前述したように付加金は裁判所における裁判の場合にだけ請求できるものですが、その支払いが認められるか否かはあくまでも裁判所の裁判官の判断に委ねられることになっている点にも注意が必要です。
前述した付加金を規定する労働基準法第114条でも「裁判所は・・・付加金の支払を命ずることができる」という文章になっており「付加金の支払いを命じなければならない」とは規定されていませんので、付加金の支払いが認められるのはあくまでも裁判官が「付加金を支払わせた方が良い」と考えて「付加金を支払え」という判決を出したときに限られることになります。
そのため、裁判で付加金の支払いを請求しても実際に付加金が支払われるかは「裁判官の胸三寸」ということになりますので、事案によっては裁判で付加金を請求しても付加金の支払いが認められないこともあるので注意が必要でしょう。
なお、どのようなケースで付加金の請求が認められるかはケースバイケースで異なりますが、一般的には「解雇予告手当」「休業手当」「残業代（休日出勤手当も含む）」「有給休暇中の賃金」を支払っていない使用者側に悪質な態様が認められる場合ほど付加金の請求が認められる確率が高くなるようです。
たとえば、単なる計算間違いで残業代の支払いをしていない会社に対して付加金を請求した場合は悪質性は高くないと考えられますので裁判官も付加金の請求は認めないことが多いと思われますが、残業代を故意に支給せず長期間にわたる労働者の請求にも一切応じず脅迫などの手段を講じて残業代の請求を思いとどまらせたりしているような会社の場合には悪質性が高いと判断されるでしょうから、そのような会社に対する残業代の請求については裁判官が付加金も支払うよう判断を下すこともあるのではないかと思います。