使用者（会社）が労働者（従業員）を”クビ”にする場合には「解雇」という処分を下すことになりますが、この「解雇」にも「普通解雇」と「懲戒解雇」の２種類が存在しています。
「普通解雇」も「懲戒解雇」も、強制的に会社を辞めさせられることに変わりありませんので、会社をクビになる労働者（従業員）の側からするとどちらでも構わないような気もします。
しかし「普通解雇」と「懲戒解雇」はその効果が異なっていますので、会社から「解雇」を言い渡される場面では自分が「普通解雇」されようとしているのか「懲戒解雇」されようとしているのかという違いを正確に理解しておかないと、その後に思わぬ不利益を受けてしまうことにもなりかねません。
そこで今回は、「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いについて若干の説明をしてみることにいたしましょう。
そもそも「解雇」とは？
「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いを説明する前に、そもそも「解雇」というのがどういう法律上の意味を持っているのかを説明しておく必要があります。
この点、「解雇」とは、使用者（会社）と労働者（従業員）の間で結ばれている労働契約（雇用契約）を、使用者（会社）が一方的な意思表示によって解約することをいいます。
いわゆる「肩たたき」と一般に言われる「退職勧奨」の場合は使用者（会社）が労働者（従業員）に対して「退職することを勧め」てそれに労働者（従業員）が「承諾」した場合にはじめて「退職」の効果が生じ労働契約（雇用契約）が解約されることになりますが、「解雇」の場合は使用者（会社）が労働者（従業員）を一方的に辞めさせる行為となりますので、労働者の承諾は必要ありません。
「普通解雇」とは？
「普通解雇」とは、その解雇の対象となる労働者（従業員）に特別の「非違行為」があるわけではないものの、会社側の都合でその対象となる労働者（従業員）を退職させる必要が生じたことにより一方的に辞めさせる場合をいいます。
具体例としてはリストラの一環で人員整理が必要になり会社が従業員を退職させる解雇（いわゆるリストラ）が代表的ですが、労働者の能力不足などを理由に解雇する場合なども「普通解雇」に含まれることになります。
このように、リストラや会社側の都合など「解雇の原因がもっぱら使用者側にある場合の解雇」を「普通解雇」といいます。
（※労働者の「能力不足」を理由に解雇する場合は「労働者の側に解雇される原因がある」といえるのではないか？と思うかもしれませんが、能力があるかないか判断して解雇することを選択したのは「会社側」ということになりますので「労働者の能力不足を理由とする解雇」は「解雇の原因が使用者側にある場合の解雇」といえます（※もっとも「労働者の能力不足」を理由に解雇することは権利の濫用として無効と判断される場合がほとんどですが、その論点はこのページの主題とは異なりますのでここでは論じないことにします…）。）
これに対してその辞めさせる労働者に企業秩序を損なわせるような「非違行為」があったことを理由として辞めさせる場合が後述する「懲戒解雇」と呼ばれますが、「普通解雇」の場合は企業秩序を損なわせる非違行為をした事実は必要とされませんので、どんなにまじめに働いていたとしてもすべての労働者が「普通解雇」される可能性があるといえます。
なお、多くの会社では就業規則に「精神または身体の障害により業務に耐えられないとき」「天性事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったとき」「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」などが普通解雇事由として明記されていると思いますので、そのような「普通解雇事由」に該当する場合に「普通解雇」されるのが一般的です。
「懲戒解雇」とは？
「懲戒解雇」とは、その解雇の対象となる労働者に企業秩序を損なわせるような非違行為があったことを理由として、企業秩序を維持するために必要な範囲で制裁を下す必要性が生じその制裁処分の一つである「懲戒処分」の一環として「解雇」する場合をいいます。
具体例としては、たとえば労働者が何らかの犯罪を犯して逮捕され有罪判決を受けたことを理由として「懲戒解雇」する場合が代表的ですが、「経歴を詐称」していることが判明したことを理由に解雇したり、会社からの注意を守らないことを理由に「会社の風紀を乱した」として解雇する場合や、「遅刻を繰り返した」ことを理由に解雇するような場合が「懲戒解雇」として挙げられるでしょう。
このように、懲戒処分に相当する非違行為があるなど「企業秩序を損なう非違行為が労働者側にあったことを理由とする解雇」を「懲戒解雇」といいます。
前述した「普通解雇」の場合には労働者に特別な「非違行為」が無くても会社側に必要性が生じることで「解雇」が行われることになりますが、この「懲戒解雇」の場合には、まずその対象となる労働者に「懲戒処分」に該当するような「企業秩序を損なう非違行為」が発生したことが大前提となっており、その「懲戒処分」の処分の一環として「解雇（懲戒解雇）」がなされるということになります。
ちなみに、国内のほとんどすべての会社では就業規則に「正当な事由なく遅刻や無断欠勤を繰り返したとき」「正当な事由なく業務上の指示に従わなかったとき」「重要な経歴について詐称したことにより雇用されたことが判明したとき」「故意または重大な過失により使用者に重大な損害を与えたとき」「犯罪行為を犯し有罪判決が確定したとき」などが懲戒事由として明記されているのが通常ですので、そのような「懲戒事由」に該当する「企業秩序を損なう非違行為」を行ったことにより懲戒処分のうち「解雇」が相当と判断された場合に「懲戒解雇」されるのが一般的です。
なお、具体的にどのような場合に懲戒処分を行うことが認められるのかといった点についてはこちらのページでも解説していますので参考にしてください。
「普通解雇」と「懲戒解雇」における効果の違い
「普通解雇」と「懲戒解雇」は前述したような違いがありますが、その効果についても次の２つの点において異なる部分があります。
（１）退職金の支給に関する違い
「普通解雇」と「懲戒解雇」の効果の違いとして代表的なものとしては、まず「普通解雇」の場合には退職金が支給される一方、「懲戒解雇」の場合には退職金が支給されないという点が挙げられます。
前述したように「普通解雇」の場合にはその解雇される労働者に特段の「故意や過失」などの特別の非違行為は要件とはされておらず、会社側の都合で解雇するわけですから、会社は当然その労働者が自主的に退職する場合と同様に退職金を支払わなければなりません（※勿論その会社に退職金の支給規定が存在していることは必要です）。
しかし、「懲戒解雇」の場合にはその労働者に懲戒処分に相当する懲戒事由が発生していることが前提となりその解雇の対象となる労働者に「故意や過失」のある特定の非違行為があったことを理由として解雇するわけですから、退職金を支払わないことも認められることになります（※ただし就業規則などで懲戒解雇の場合は退職金は支払わないなどと記載されていることが必要）。
（２）解雇予告手当の支給に関する違い
また、解雇予告手当についても「普通解雇」の場合と「懲戒解雇」の場合とではその支給の効果について違いが生じます。
前述したとおり「普通解雇」の場合には労働者は会社側の都合や判断で一方的に会社を辞めさせることになるわけですから、会社はその解雇する労働者に対して少なくとも30日前にその解雇の予告をしなければならず、仮にその解雇予告をしない場合には30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支給するか、解雇予告期間を短縮した日数に応じてその日数分の平均賃金を支払わなければなりません（労働基準法第20条）（※ただし普通解雇の原因が「天災事変その他やむを得ない事由」にある場合には解雇予告手当は支払われません※労働基準法第20条1項但書）。
一方、「懲戒解雇」の場合にはその解雇の原因は解雇される労働者の側にあり、労働基準法第20条1項ただし書きの「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当することになりますから、「懲戒解雇」によって解雇される場合には会社から解雇予告手当を支払われることなく「懲戒解雇」を言い渡された時点で即自に「解雇」されることになります。
第1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
第2項 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
第3項 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
「普通解雇」も「懲戒解雇」も解雇事由が発生すれば無条件に「解雇」してよいというものではない
以上のように、「普通解雇」と「懲戒解雇」ではその根拠や原因が大きく異なり、その効果にも大きな差が生じることになります。
もっとも、「普通解雇」と「懲戒解雇」も「解雇」であることに違いはありませんから、会社が労働者を「解雇」する場合には「普通解雇」であっても「懲戒解雇」であっても、その労働者に「解雇事由」が発生しただけでなく、その「解雇事由」が発生したことに基づいてその労働者を解雇することに「客観的合理的な理由があること」や「社会通念上相当と認められること」が必要となります（労働契約法第16条）。
（※なお、懲戒解雇の場合には、懲戒処分をすること自体にも「客観的合理的な理由があること」や「社会通念上相当と認められること」が必要となります（労働契約法第15条）。）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
前述したように、使用者（会社）が労働者を解雇する場合には、その解雇事由が就業規則に「普通解雇事由」や「懲戒解雇事由」として事前に明記されていることが必要ですが、仮にその「普通解雇事由」や「懲戒解雇事由」に該当する事実が発生したとしても、そのことをもって直ちに「解雇」が認められるわけではありません。
使用者（会社）が労働者を解雇するためには「解雇事由が発生したこと」に加えてそれに基づいて解雇することに「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が必要となりますので（労働契約法第16条）、仮に会社から「普通解雇」や「懲戒解雇」を言い渡された場合であってもその解雇に「客観的合理的な理由」や「社会通念上相当」といえるような事情が無い場合には、その解雇は無効と判断されることになります。
ですから、仮に会社から解雇通知を受けた場合であっても「会社から解雇されたから辞めなければならない」とか「懲戒処分にあたるような非違行為をしたから解雇されても仕方がない」などと短絡的に判断するのは危険です。
会社側の「解雇」の判断によってはその解雇が無効と判断されることが多いのが実情ですので、会社の解雇の通告を無条件に受け入れる必要はないということは心にとどめておいてもらいたいと思います。
最後に
以上のように、「普通解雇」と「懲戒解雇」はどちらも同じ「解雇」であり「会社を辞めさせられること」には違いがありませんが、その「解雇」の根拠や原因が大きく異なっており、その効果にも大きな差が生じることになります。
そのため、会社から「解雇」された場合であっても「普通解雇」と「懲戒解雇」の場合にはそれぞれで具体的な対処法が異なってきますので、会社から「解雇」を言い渡された場合には自分が「普通解雇」によって解雇されたのか「懲戒解雇」によって解雇されたのかという点をよく理解しておく必要があるといえます。