セクハラが社会問題となってかなりの年月が経過しましたが、改めて考えてみると、どういった行為が具体的にセクハラとなるのか、いまいちピンとこない人も多いのではないでしょうか？
職場内で他の社員と談笑する際に、つい「下ネタ」が口走ってしまうという人もいるかもしれません。
しかし、どのような言動が「セクハラ」と認定されるかを知っていなければ、ちょっとした冗談のつもりが「セクハラだ！」と断罪されて懲戒処分や損害賠償請求の対象にってしまう可能性もあり、思わぬ形で人生が狂ってしまうこともあるかもしれません。
また、セクハラを受けた側としても、自分が受けた性的な言動が一般にいう「セクハラ」に該当するのか判断できず会社や上司に相談するのを躊躇してしまうこともあるかもしれません。
そこで今回は、どのような言動が「セクハラ」にあたるのか、その判断基準について考えてみることにいたしましょう。
セクハラとは？
セクハラを明確に規定した法律はありませんが、職場で発生したセクハラにおける事業主の義務については男女雇用機会均等法（※正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）の第11条1項に規定されていますので、その規定の条文がセクハラの定義を考える上での参考になります。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
この点、男女雇用機会均等法第11条1項では職場における「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ことのないよう事業主に必要な措置を講じることが求められていますので、この「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ことが、すなわち「セクハラ」ということになると解釈されます。
「性的な言動」とは？
前述したように、セクハラとは「性的な言動」によって労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」こと、と定義されることになりますが、この「性的な言動」とは具体的にどのような言動をいうのでしょうか？
男女雇用機会均等法第11条1項では「性的な言動」としか規定されていないため、その「性的な言動」が具体的にどのような言動を指すのかが明確でないため問題となります。
この点、男女雇用機会均等法第11条1項の解釈については厚生労働省が出している指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615条））で詳細に解説されていますので、この指針が「性的な言動」の意味を考える上での一定の目安になります。
この指針の第2項の「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容」では「性的な言動」とは、「性的な内容の発言」と「性的な行動」に分類されると定義されており、その「性的な内容の発言」には、「性的な事実関係を尋ねること」や「性的な内容の情報を意図的に流布すること」などが、「性的な行動」には、「性的な関係を強要すること」や「必要なく身体に触ること」「わいせつな図画を配布すること」などが、それぞれ含まれると解釈されていますので、これらの行為がいわゆる「セクハラ」の要件となる「性的な言動」に該当するということになるものと考えられます。
「性的な言動とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。」
（※「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）」の「２ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容（４）」より引用）
ちなみに、これをまとめるとこのような感じになります。
→性的な事実を尋ねること
→性的な内容の情報を意図的に流布すること
→その他の性的な内容の発言
→性的な関係を強要すること
→必要なく身体に触ること
→わいせつな図画を流布すること
→その他の性的な行動
なお、具体的には次のようなものが挙げられるでしょう。
性的な事実の質問
→「彼氏いるの？」と聞く
→「昨日エッチした？」と聞く
性的な情報の流布
→「昨日彼氏とエッチしたんだって」と言いふす
→「あいつ〇カップなんだって」と言いふらす
性的関係の強要
→「エッチしよう」と迫る
→「付き合って」としつこく迫る
身体の接触
→胸やお尻を触る、手を握る、肩に手を置くなど
猥褻画像の配布
→会社のパソコンでエロサイトを閲覧する
→エッチな画像のメールを送り付ける
「労働条件につき不利益を受け」または「就業環境が害される」とは？
前述したように、「セクハラ」と判断されるためにはその職場で行われた言動が「性的な言動」であることが必要ですが、男女雇用機会均等法第11条1項では、その「性的な言動」が行われただけでなくその「性的な言動」によって「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」ることのないよう事業主に必要な措置をとることを求めています（前掲の男女雇用機会均等法第11条1項）。
そのため、仮に職場で「性的な言動」が行われたとしても、それを受けた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」たといえないような場合には、その「性的な言動」があったとしても男女雇用機会均等法第11条1項に定義された「セクハラ」には該当しないことになります。
この点、「性的な言動」を受けた労働者がどのような状況に陥った場合に「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害され」たといえるのかという点が問題となりますが、この点についても前述した厚生労働省の指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号））にその解釈が記載されていますので、この指針の解釈が「労働条件につき不利益を受け」または「就業環境が害され」た場合の具体例を考える上での参考になります。
（１）「労働条件につき不利益を受け」とは？
男女雇用機会均等法第11条1項にいう「労働条件につき不利益を受け」とは、前述した厚生労働省の指針では「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること（平成18年厚生労働省告示第615号2-(5)より引用）」と定義されています。
したがって、職場において「性的な言動」を受けた労働者が、その「性的な言動」を拒否したり抵抗したことの報復として、その「性的な言動」を行った加害者から「解雇」や「降格」「減給」などの不利益な処分をされた場合にはその「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項のセクハラということになりますが、「解雇」や「降格」「減給」などの不利益な処分を受けなかった場合には、後述する「就業環境が害され」た場合でない限り、その「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項のセクハラには該当しないということになります。
たとえば、上司が部下の女性社員に対して交際を迫った場合を例にとると、前述したように「交際を迫る」という行為は男女間の性の問題と考えられ「性的関係の強要」として「性的な行動」と判断されますから、「交際を迫る」という言動は男女雇用機会均等法第11条1項にいう「性的な言動」に含まれることになると考えられます。
そして仮に、その交際を迫られた女性労働者が交際の申入れを断った場合に、その報復として上司の男性がその女性労働者を「解雇」したり「降格」や「減給」などその女性労働者に不利益となる取り扱いを行った場合には、その女性労働者は「性的な言動」によって「労働条件につき不利益を受け」たことになりますから、その「交際を迫る」という「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項で規定されたセクハラに該当することになるでしょう。
しかし、この場合に仮に上司から交際を求められた女性労働者がその交際の申入れを断った場合であっても、その交際を断られた上司がその女性労働者を「解雇」したり「降格」や「減給」などその女性労働者に不利益となる取り扱いを”行わなかった”場合には、その女性労働者は「労働条件につき不利益を受け」たことになりませんから、その「交際を迫る」という「性的な言動」が後述する「就業環境が害され」た場合に該当しない限り、「男女雇用機会均等法第11条1項で規定されたセクハラには”該当しない”ことになります（※ただし後述するように「就業環境が害された」のであればセクハラには該当します）。
このように、同じ「性的な言動」であっても、その性的な言動を受けた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たか、「労働条件につき不利益を受け」なかったかによって男女雇用機会均等法第11条1項に規定するセクハラに該当するかしないかの結論が異なることになりますので注意が必要です。
なお、「労働条件につき不利益を受け」る場合の具体的な事例としては以下のようなものが考えられます。
・上司からの交際申出を拒否したら解雇された。
・出張中の車内で上司に体を触られたため抵抗したら配置転換された。】
・「相変わらず巨乳（貧乳）だな」「お前ヤリマンだろ」などと他の社員の前で言われたので抗議したら降格させられた。
（２）「就業環境が害される」とは？
男女雇用機会均等法第11条1項にいう「就業環境が害される」とは、前述した厚生労働省の指針では「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること（平成18年厚生労働省告示第615号2-(6)より引用）」と定義されています。
したがって、職場において「性的な言動」を受けた労働者が、その「性的な言動」を受けたことを理由として「就業意欲が低下」したり、それに苦痛を感じて「仕事が手に着かなくなった」り、「業務に専念できなくなった」ような場合には、仮にその「その性的な言動」によって「労働条件につき不利益を受け」なかった場合（※前述の（１）参照）であっても、その「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項で規定されるセクハラと判断されることになります。
たとえば、男性労働者が会社のパソコンでエロサイトを閲覧している場合を例にとると、そのエロサイトを会社のＰＣで閲覧するという行為はそのエロサイトを見ている状況が他の社員も目にすることが出来るような状況の場合には「猥褻画像の配布」と判断され「性的な行動」に該当し男女雇用機会均等法第11条1項にいう「性的な言動」にあたると判断される余地があるでしょう。
そしてこの場合に、その閲覧しているエロサイトが表示されているパソコンの画面が目に入った他の労働者が「就業意欲が低下」したり、それに苦痛を感じて「仕事が手に着かなくなった」り、「業務に専念できなくなった」ような場合には、その「エロサイトを見る」という「性的な行動」は男女雇用機会均等法第11条1項で規定されるセクハラと判断されることになります。
しかし、仮にこの場合にそのエロサイトが表示されているパソコンの画面が目に入った他の労働者があったとしても、その他の労働者がそのエロサイトの表示されている画面を見ても「就業意欲が低下」することもなく、それに苦痛を感じずに「仕事が手に着かなくなった」りすることもなく、「業務に専念できなくなった」こともなかったような場合には、他の労働者の「就業環境が害される」事実はなかったということが出来ますから、その「エロサイトを見る」という「性的な行動」は男女雇用機会均等法第11条1項で規定される”セクハラとは判断されない”ということになります。
このように、同じ「エロサイトを見る」という「性的な言動」であっても、その性的な言動を受けた労働者が「就業環境が害され」たか害されなかったかによって男女雇用機会均等法第11条1項に規定するセクハラに該当するかしないかの結論が異なることになりますので注意が必要です。
なお、「就業環境が害される」と判断される場合の具体例としては以下のようなものが考えられます。
・上司が部下の胸やお尻を触ったところ、その部下が会社に行きたくなくなったり、仕事に集中できなくなった。
・同僚の男性が「あいつはヤリマンです」「あいつは貧乳でね…」などと取引先に言いふらしたため仕事が手に付かなくなった。
・会社のパソコンにエロサイトが表示されているため仕事に専念できなくなった。
なお、セクハラの具体例については『セクハラの具体例』のページでもレポートしています。
セクハラの有無はセクハラを受ける側の「主観」で判断されるが…
以上のように、男女雇用機会均等法第11条1項で規定される「セクハラ」と判断されるためには、「性的な言動」があっただけでなく、その「性的な言動」によってそれを受けた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ような事実も発生していることが必要です。
この点、「性的な言動」を受けた労働者が「労働条件につき不利益を受け」たか「就業環境が害され」たかといった判断はその「性的な言動」を受けた労働者がその受けた「不利益」や「就業環境の侵害」の度合いをどのように判断するかによって異なりますので、極端に言えばセクハラの判断はそのセクハラを受ける側の労働者の「主観」に委ねられることになります。
しかし、「性的な言動」があったとしても、それによって「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ような事実がなかった場合には、その「性的な言動」を受けた労働者が主観的に「労働条件につき不利益を受け」たと感じたり「就業環境が害される」た感じたとしても、その「性的な言動」は男女雇用機会均等法第11条1項で規定されるセクハラには該当しないことになります。
その男女雇用機会均等法第11条1項で規定されるセクハラに該当しない限り、会社にはそのセクハラ行為に適切に対処する法律上の義務を負わないことになりますので、職場で「性的な言動」を受けた場合にはそれによって「労働条件につき不利益を受け」たり「就業環境が害される」ような事実があったか、という点をよく考える必要があるでしょう。
特に、「就業環境が害される」ような事実があったかという点については注意が必要で、「労働条件につき不利益を受け」たかどうかは会社の処分になるためその不利益な取り扱いがなされたことは客観的に明らかとなりますが、「就業環境が害され」たかどうかは「性的な言動」を受ける労働者の主観で判断されるものですので、そのような「就業環境が害され」た事実があったか無かったかという点は争いになりやすいと思います。
たとえば、セクハラを上司に訴えると、「それぐらいのことは他の社員は何とも思わないよ、その程度の言動をセクハラといって騒ぐのは君ぐらいだよ」と言われて取り合ってくれないことがありますが、これは明らかに間違った解釈であって、他の社員がセクハラと思わない場合であっても、自分が「就業環境が害された」と感じるのであれば、その「性的な言動」は「セクハラ」となります。
しかし、このような場合に、本当は自分で「就業環境が害された」と思っていないにもかかわらず、相手を困らせるだけの目的で「セクハラだ」と騒ぎ立てたような場合には、男女雇用機会均等法第11条1項でいうセクハラではない行為をセクハラだと騒ぎ立てる行為となっていしまいますので、それはそれで別の問題になってしまうでしょう。
このように、男女雇用機会均等法第11条1項で規定されるセクハラはその「性的な言動」を受ける労働者の主観にゆだねられる部分が大きいですが、その「性的な言動」を男女雇用機会均等法第11条1項でいうセクハラとして問題にする場合には「労働条件につき不利益を受け」たか「就業環境が害され」たかといった判断基準も加えられることになるので注意する必要があるでしょう。
セクハラに遭った場合の対処法
なお、セクハラにあった場合の対処法についてはこちらのページをご覧ください。