正社員だけでなく契約社員やパート、アルバイトなどといった非正規の従業員の募集に採用に際しても、その採用に「試用期間」が設けられている場合があります。
「試用期間」が設けられている雇用契約では、採用面接を経て働き始めた場合であっても、試用期間が経過した段階で雇い主側から「やっぱり採用できません」と言われてしまえば雇用契約は破棄（解除）されることになり、働き続けることはできなくなります。
しかし、試用期間が経過した時点で本採用が認められないということは、労働者の側からすれば職を失うことになりますから、無条件に試用期間中または試用期間経過後の本採用拒否が認められるとしてしまうとあまりにも労働者が受ける不利益が大きすぎ不都合です。
そこで、ここでは試用期間が付いた雇用契約（労働契約）ではどのような場合に本採用の拒否（解雇）が認められるのか、などといった試用期間中または試用期間経過後の本採用拒否の問題について考えてみることにいたしましょう。
「試用期間」とは法的にどのような雇用契約となるのか？
試用期間が付いた雇用契約（労働契約）において具体的にどのような場合に本採用の拒否（解雇）が認められるのかという点を考える前提として、まず「試用期間」が法律的にどのように解釈されるのかを理解しておく必要があります。
この点、過去の判例では「試用期間」は「解約権留保付きの雇用契約」であると解釈されています（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日）。
「解雇権留保付きの雇用契約」とは、簡単にいうと試用期間が経過するまでの期間については「労働者の本採用を一方的に拒否できる権利」が会社側に「留保」されている労働契約のことをいいます。
この場合、たとえば面接試験をパスして採用になった場合であっても、試用期間を経過して雇い主側が「解約権」を行使しない場合に初めて「本採用」となるため、本採用するかしないか（解約権を行使するかしないか）の判断はもっぱら雇い主側に委ねられることになります。
たとえば、コンビニの求人を見たＡさんが、そのコンビニでアルバイトをしようと思ってその面接を受験し合格して働き始めた場合を例にとると、当初の契約段階で「試用期間が２週間」と定められている場合は、コンビニのオーナーは２週間が経過するまでの期間であればＡさんを継続して雇用し続けるか、Ａさんをクビにするか（Ａさんの本採用を拒否するか）選択することができるということになるのです。
このように、「試用期間」の間は雇用主側（会社側）において労働者を「本採用の拒否」という形で一方的に解雇する権利が認められている契約のことを「試用期間」ということになります。
なぜ「解雇権の留保」が認められるのか？
前述したように、試用期間は「解約権留保付きの雇用契約」と解釈されることになりますので、試用期間中または試用期間が経過した後に使用者（会社）側が「継続して雇用し続けるのに適していない」と判断した場合には、使用者（会社）側が「留保されていた解約権」を行使することにより一方的にその労働者の「本採用を拒否」することが可能となります。
この点、試用期間中または試用期間経過後に本採用を拒否されてしまうと労働者としては職を失うことになるのですから、その「本採用の拒否」は実質的に「解雇」と同じですので、その労働者の生活の保護の観点を考えれば「本採用の拒否」が認められてしまうのはいささか酷といえます。
しかし、労働者を採用する使用者（会社）側にしてみれば、採用の段階ではその雇用する労働者の性格や資質、能力や業務への適正などといった事項について十分に確認することが出来ませんから、その使用者（会社）が雇用する労働者の適格性を判断する資料を収集する機会を確保するために「試用期間」という一定の期間を設けることも必要性があるといえます。
このように労働者を雇い入れる使用者（会社）側に労働者の適格性を判断する機会を与える趣旨や目的があることから「解約権留保付きの雇用契約」という性質を持つ「試用期間」が認められるものと考えられています。
「試用期間経過後の本採用拒否」が認められるのは「解約権留保の趣旨、目的に照らして」本採用を拒否することに「客観的合理的理由」があり「社会通念上相当」と認められる場合に限られる
前述したように、試用期間の設けられている雇用契約は「解約権留保付きの雇用契約」と解釈されることになりますので、試用期間中または試用期間が経過した後に使用者（会社）側が「本採用しない」と判断した場合には、「留保されていた解約権」を行使することにより一方的に「解雇」することが可能となります。
もっとも、「解約権が留保されている」といっても、試用期間中または試用期間経過後に本採用を拒否することが無条件に認められるわけではありません。
なぜなら、前述したように使用者（会社）側にとってみればその雇用する労働者の適格性を判断する必要性があるため「試用期間」を定めることが認められますが、労働者の側に立てば「会社側に留保された解約権」の行使によって一方的に職を失うことになるのですから、労働者の保護も一定の範囲で確保する必要があるからです。
この点、過去の裁判例では、試用期間中または試用期間経過後における本採用の拒否は、解約権留保の趣旨、目的に照らして「客観的合理的理由」があり「社会通念上相当」と認められる場合に限って認められると判断されていますから、これが「本採用拒否」が認められるか否かの判断基準となるものと考えられます（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日）。
具体的には「採用決定後に行った調査の結果」や「試用期間中の勤務状態」等から、「契約の当初知ることが出来なかった事実」が判明したり「契約の当初知ることが期待できない事実」が判明したような場合で、かつそのような事実を考慮して本採用で雇用を継続することが適当でないと判断することが「解約権留保の趣旨、目的（会社側が労働者の適格性を判断する必要性があること等）」を考慮して「客観的に相当である」と認められる場合に限って「本採用拒否」が認められるということになると考えられます。
換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。」
（三菱樹脂事件：最高裁昭和48年12月12日判決より引用※抜粋）
これは簡単にいうと、試用期間中または試用期間経過後に無条件で会社が本採用を拒否できるわけではなく、「解約権留保の趣旨、目的に照らして」本採用を拒否することに「客観的合理的理由」がありそれが「社会通念上相当」と認められる場合に限って「本採用の拒否」が認められるということになります。
この「解約権留保の趣旨、目的」とは、前述したように「会社が労働者を雇い入れる際にその適格性を判断することが必要であること」というようなものになりますか、労働者の適格性を判断する材料とは関係のない事実を理由に本採用を拒否することは認められないことになります。
たとえば「あいつは生意気だから本採用をしないようにしよう」と判断して本採用を拒否する場合には「生意気」という評価は「労働者の適格性」とは関係ないので「解約権留保の趣旨、目的に照らして」という部分で上記の判断基準を満たさないことから本採用を拒否は無効と判断されるといえるでしょうし、「他にいい人材が見つかった」という理由で本採用を拒否する場合もその本採用を拒否される労働者の適格性には問題はないわけですから、そのような理由で本採用を拒否することも認められないでしょう。
また、仮にその試用期間を満了した労働者の適格性等について「当初知ることができず」、または「当初知ることが期待できない」ような事実が判明した場合であったとしても、その事実を理由として「本採用を拒否」することに「客観的合理的理由」がなかったり、本採用を拒否することが必要となる客観的合理的な理由があったとしても、それによって本採用を拒否することが「社会通念上相当」と認められない場合には、その本採用の拒否は権利の濫用として無効と判断されることになります。
試用期間中または試用期間経過後に本採用を拒否された場合の対処法
試用期間中または試用期間経過後に本採用を拒否（解雇）された場合の対処法についてはこちらのページを参考にしてください。