就業規則が変更されて賃金が減額されたときの対処法

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悩む男女

給料を引き下げたり、時間外手当(残業代)の割増率を引き下げたり、会社が労働条件の切り下げを行う場合があります。

この労働条件の切り下げは通常、会社が従業員(労働者)の同意を得て行うことが多いですが、会社が従業員の同意を得ることなく就業規則を変更することによって行う場合も見受けられます。

たとえば、従業員の給料を削減したい会社が、従業員の合意を受けることなく就業規則の賃金の項目を書き換えて、従業員に支給する給料の金額を下げてしまうような場合です。

このような、労働者の同意(合意)を得ることなく、使用者(会社・雇い主)が就業規則の変更によって労働条件の切り下げを行うことは違法にならないのでしょうか?

労働者に無断で就業規則を書き換えられ、それが認められるとなると、会社の都合で自由に労働条件の変更が許されることになり、労働者の側が一方的に不利益を受けてしまう結果となってしまいます。

そこで今回は、就業規則を変更することによる労働条件の切り下げが認められるかという問題について考えてみることにいたしましょう。

なお、労働者の就業規則の変更ではなく労働者の同意の有無による就業規則の変更の有効性についてはこちらのページを

「給料を下げる」と言われたら?(同意なき労働条件の変更)

また、同意をするよう強制された場合の対処法についてはこちらのページを参考にしてください。

労働条件の切り下げに同意するよう迫られた時の対処法

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労働者の合意のない就業規則の変更は”原則として”無効

使用者(会社・雇い主)が労働者(従業員)の合意を得ることなく、無断で就業規則を変更することは、労働契約法の第9条で”原則として”禁じられています(労働契約法第9条)。

【労働契約法第9条】

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

(※ちなみに、労働者にとって有利になるような就業規則の変更は、労働者の保護を考える必要がないため、労働者の合意を得なくても有効となります。例えば、就業規則を変更し賃金を減額することは労働者の不利益となるため労働者の同意がない限り原則として無効となりますが、就業規則を変更して賃金を増額する場合は、労働者の利益となるため労働者の合意を得なくても有効となります。)

”原則として”というのは、一定要件を満たす場合には、労働者の合意を得ることなく就業規則の内容を労働者に不利益となるように変更した場合であっても、その就業規則の変更が有効になる場合があるからです(後述します)。

労働者の同意がなくても就業規則の不利益変更が有効となる場合

使用者(会社・雇い主)が労働者(従業員)の合意を得ることなく就業規則の内容を変更することにより労働条件を切り下げた場合であっても、次の2つの要件を満たしている場合は、例外としてその就業規則の変更が有効となります(労働契約法第10条)。

【労働契約法第10条】

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。(以下、省略)

【要件1】就業規則の変更が合理的であること

まず、就業規則の不利益変更が有効と判断されるためには、就業規則の変更の内容が合理的でなければなりません。

そして、就業規則の変更が合理的であるか否かは、次に挙げるア~オの5つの項目を総合的に考慮して判断されます。

ア)労働者の受ける不利益の程度が小さいこと

会社が労働者の同意を得ずに就業規則を労働者の不利益に変更する場合には、その不利益の程度が小さいことが必要となります。

労働者の不利益が大きいような就業規則の不利益犯行の場合には、原則どおり労働者の個別の同意が必要です。

たとえば、一部の労働者のみが大幅な賃金の減額を強いられるような就業規則の変更は、「労働者の受ける不利益の程度」に合理性がないとして就業規則の不利益変更が無効と判断される要素の一つになります。

参考判例:みちのく銀行役職制度変更事件(最高裁平成12年9月7日)

イ)労働条件の変更に高度の必要性があること

 また、労働条件を労働者の不利益に変更するには「高度の必要性」も必要です。

「高度の必要性」とは、例えば少子高齢化の影響で年金支給時期の延長が叫ばれる状況のなかで定年時期の延長が必要となっている場合などが挙げられます。

たとえば、定年を55歳と定めている企業が定年を60歳に変更し、定年期間が伸びた分増えた給料を調整するため55歳以降の給料を減額するというような就業規則の不利益変更は、「高度な必要性」があると判断されて就業規則の不利益変更が認められる要素の一つになる可能性があります。

参考判例:第四銀行事件(最高裁平成9年2月28日)※原文

ウ)変更後の就業規則の内容に相当性があること

また、会社が労働者の同意を得ずに労働者にとって不利益に就業規則の変更をする場合には、変更後の就業規則の内容に相当性があることも必要となります。

たとえば、就業規則の不利益変更に対して、「代替措置や救済措置がとられていない場合」や、その不利益変更に関連する「他の労働条件が改善されていない場合」、また「同業他社の状況などを考慮してその不利益変更の内容が相当と言えない場合」には、変更後の就業規則の内容が相当ではないとして無効と判断される要素の一つとなります。

参考判例:みちのく銀行役職制度変更事件(最高裁平成12年9月7日)

エ)労働組合または労働者の過半数を代表する者との交渉の状況

また、会社が労働者の同意を得ないで就業規則を不利益に変更する場合には、労働組合または労働者の過半数を代表する者との交渉の状況についても考慮されることになります。

使用者が就業規則を変更する場合は、労働組合(または労働者過半数の代表者)の意見を聴かなければなりません(労働基準法90条、労働契約法11条)。

そのため、使用者が就業規則の不利益変更をする際に労働組合や労働者の過半数代表者との話し合いの場を設けなかった場合は労働基準法違反となりますから、就業規則の変更の手順が相当ではない(合理性がない)として無効と判断される一つの要素となりえます。

また、他の労働組合員や他の従業員がその就業規則の不利益変更に合意しているかという状況も、不利益変更の合理性の判断要素の一つになると考えられます。

参考判例:第四銀行事件(最高裁平成9年2月28日)※原文

オ)その他の就業規則の変更に係る事情

常時10人以上の労働者を使用する雇い主が就業規則の変更をする場合には、労働基準監督署に変更後の就業規則を届け出なければなりません(労働基準法89条、労働契約法11条)。

そのため、変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出ていない場合には労働基準法違反となりますから、就業規則の不利益変更の手順が相当でない(合理性がない)として無効となる要素の一つになると考えられます。

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