試用期間が過ぎて解雇されたら?本採用拒否の問題点

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困る女性

正社員だけでなくパート・アルバイトにも試用期間が設けられている場合があります。

試用期間が設けられている雇用契約では、採用面接を経て働き始めた場合であっても、試用期間が経過した段階で雇い主側から「やっぱり採用できません」と言われてしまえば雇用契約は破棄(解除)されることになり、働き続けることはできなくなります。

しかし、試用期間が経過した時点で本採用が認められないということは、労働者の側からすれば職を失うことになるのですから、無条件に試用期間経過後の本採用拒否が認められるとしてしまうのはあまりにも労働者にとって影響が大きすぎます。

そこで、ここでは試用期間が付いた労働契約と、試用期間経過後の本採用拒否の問題について考えてみることにいたしましょう。

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「試用期間」の付いた雇用契約とは法的にはどのような雇用契約となるのか?

この「試用期間」の設けられている雇用契約(労働契約)は、法的には「解約権留保付きの雇用契約」と考えるのが一般的で、雇い主(使用者)には試用期間中は労働者を解雇する(クビにする)ことができるという解約権が留保されていることになります。

面接試験をパスして採用になった場合であっても、試用期間を経過して雇い主側が解約権を行使しない場合に初めて「本採用」となるため、本採用するかしないか(解約権を行使するかしないか)の判断は雇い主側にゆだねられることになります。

たとえば、コンビニでアルバイトをしようと思って求人に応募したAさんがコンビニの面接に合格して働き始めたとします。

このとき、コンビニの雇用契約に試用期間が2週間と定められている場合は、コンビニのオーナーは2週間が経過した時点でAさんを継続して雇用し続けるか、Aさんをクビにするか選択することができるということになるのです。

試用期間経過後の本採用拒否が認められる場合

前述のように、試用期間の設けられている雇用契約は、「解約権留保付きの雇用契約」と考えることができますが、試用期間を経過した時点で無条件に雇い主側が本採用を拒否できるとしたのでは、仕事を失ってしまう労働者にとって被る不利益が大きすぎます。

そこで、たとえ試用期間が設けられている場合であっても、雇われる側(労働者側)の生活を保護する必要性があるため、試用期間を経過した後の本採用拒否についても一定の制限がかけられることになります。

もっとも、試用期間経過後の本採用拒否が認められる要件(条件)を定めた法律はありません。

そのため、具体的に「これこれこういう場合に本採用拒否が認められる」ということは言えませんが、最高裁判所の過去の判例では、

「企業者が採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、または知ることが期待できないような事実を知るにいたった場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、(中略)解約権留保の趣旨・目的に徴して客観的に相当であると認められる場合(最高裁昭和48年12月12日労判189号・三菱樹脂事件)[別冊Jurist労働判例百選(有斐閣 村中孝史・荒木尚志編)第8版より引用]」

に試用期間経過後の本採用拒否が認められると判示しており、これが試用期間経過後の本採用拒否の一定の基準となっています。

この基準となる文章を分かりやすく分割すると

①「採用決定後における調査の結果」または「試用期間中の勤務状態等」を見た結果判断すること。

②「採用試験時や面接時に知ることができなかった事実」または「採用試験時や面接時に知ることが期待できないような事実」を知ったこと。

③「その事実に照らして、その労働者を引き続き雇い続けることが適当でない」と判断したこと。

④「③と判断することが客観的に相当と認められる場合」であること。

というふうになります。

この判例に沿えば、たとえば試用期間が経過した後で、「あいつは生意気だから本採用をしないようにしよう」とかいった単純な理由で本採用を拒否することは、上記①と②のところは問題がないとしても、「生意気だから引き続き雇い続けることができない」とは言えないと思いますので③のところで問題となり、また「生意気」という感情は極めて「主観的」な判断となりますから上記③の「客観的に相当」のところで問題となるでしょう。

試用期間経過後の本採用拒否が認められるのは「解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と是認される場合に限られる」場合に限られる

また、この最高裁判例(三菱樹脂事件)では、試用期間経過後の本採用拒否が認められるのは

「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と是認される場合」

に限られると判示されています。

「解約権留保の趣旨・目的」とは

「採用試験や面接の時点では分からないこともあるから、試用期間中に行う調査や勤務状態のチェックをしたうえで本採用をするかどうか判断することを留保しておく趣旨(目的)」

と言い換えることができると思います。

そして、そのような趣旨・目的でチェックをしたうえで、本採用をしないと判断することについて

「客観的に合理的な理由」が存在しないといけません。

前述したように「こいつは生意気だから」とかいう主観的で非合理的な理由ではなく、客観的に合理的な理由の存在が必要となるのです。

また、その「客観的に合理的な理由」が存在したとしても、「社会通念上相当」と認められる場合に限定されるという非常にハードルの高い判断基準が設定されています。

このように、試用期間経過後の本採用拒否が認められるか否かは、厳しい判断基準が求められますから、雇い主側の勝手な判断で本採用の拒否ができるというものではないということになります。

「試用期間経過後の本採用拒否」と「本採用された後の解雇」の判断基準は同じと考えてよいのか?

前述したように、試用期間経過後の本採用拒否は無条件で認められるものではありません。

しかし、「試用期間のある雇用契約」に「解約権留保付きの雇用契約」という一面があることを考えると、通常の解雇(本採用がされた後の解雇)の場合と比較すると緩やかに判断されることになります。

本採用がされた後の労働者に対しては企業側に「解約権が留保」されることはありませんから解雇することは厳しく判断されますが、試用期間中の労働者に対しては「解約権が留保」されていますから、本採用された後の労働者の解雇よりも緩やかに判断されます。

「試用期間経過後の本採用拒否」も「本採用後の解雇」と同様に仕事を失うことになるので「解雇」されることは同じですが、解約権が留保されている「試用期間経過後の本採用拒否」の方が通常の解雇の場合より認められやすい傾向にあることは注意しておく必要があるでしょう。

試用期間経過後の本採用拒否が認められる場合とは?

このように「解約権留保の趣旨・目的に徴して客観的に相当」という判断基準は、通常の解雇の場合よりも緩やかに判断されるにしても厳格に解釈されますので、試用期間が経過したからと言って雇い主が自由に本採用を拒否してよいということにはなりません。

したがって、試用期間が経過した後に「想定していた能力に足らないから本採用しない」とか「新しく採用した10人のうち仕事の遅い者数名の本採用を拒否する」とかいった恣意的な本採用拒否は認められません。

試用期間経過後の本採用拒否が認められる場合は、ごくまれなケース(たとえば仕事に必要な資格を有していなかったとか、試用期間中に犯罪を犯したとか)に限られると思った方が良いのでしょう。

もっとも、過去の裁判例では、試用期間経過後の本採用拒否が解雇権の濫用として無効とされたものもありますが、本採用拒否が認められたものもありますので注意が必要です。

解雇権の濫用として無効と判断されたもの

・学歴詐称などの理由で行われた試用期間経過後の本採用拒否が解雇権の濫用として無効と判断されたもの(三愛作業所事件・名古屋高裁昭和55年12月4日)

試用期間経過後の本採用拒否が認められたもの

・試用期間経過後の本採用拒否が認められ解雇が容認されたもの(日本精線事件・大阪地裁昭和50年10月31日労判241号)

本採用拒否の予告がなされる場合がある

試用期間が14日を超えるような場合には、雇い主は試用期間経過後に本採用を拒否するにあたっては試用期間が経過する30日前までに「試用期間経過後の本採用はしませんよ」と告知する本採用拒否の予告(解雇予告)を行わなければなりません(労働基準法21条但書、同法20条1項)。

そしてもし、この場合に本採用拒否の予告を行わない雇い主は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりませんので(労働基準法21条但書同条4号、同法20条)、試用期間が14日を超える場合に本採用拒否の予告を受けることなく試用期間経過後に本採用の拒否をされたような場合には、雇い主側に30日分以上の平均賃金を請求することができることになります。

試用期間経過後に本採用を拒否された場合の対処法

以上のように、試用期間経過後の本採用拒否は、通常の解雇と同じ様にそうそう簡単に認められるものではありません。

そのため、もし仮に試用期間の設けられている会社で働くことになった際に、試用期間を経過した時点で本採用が拒否されたというような場合には、雇い主に本採用拒否の理由を記載した書面の交付を請求し、その書面を労働基準監督署に持って行って相談することも場合によっては有効でしょう。

(※雇い主は、労働者が退職する場合において労働者から「退職の事由を記載した書面」の交付を請求された場合にはその書面を交付しなければなりません・労働基準法22条)。

また、試用期間が14日を超える場合に、本採用拒否の予告を受けることなく試用期間を経過した時点で本採用拒否がされたような場合には、解雇予告手当の支払いを受けることができるはずですので、その支払いが受けられないような場合には、これも労働基準監督署に相談することも考えた方がよいと思われます。

なお、試用期間(研修期間)の満了後に解雇や本採用の拒否を受けた場合の対処法についてはこちらのページも参考にしてください。

試用期間(研修期間)で解雇された場合の対処法

参考サイト(判例リンク)

三菱樹脂事件|裁判所判例検索

http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=51931

三愛作業所事件|裁判所判例検索

http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail6?id=19496


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