会社の都合による休業日、その日の賃金を請求できる?

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機械の故障や原材料の調達不足、行政指導による営業停止など、その理由は様々ですが、使用者(会社)に何らかの事情が発生し休業を余儀なくされることがあります。

このような休業が発生した場合、当然そこで就労する労働者も働くことができなくなりますから、その会社の休業期間中は休みになることになりますが、会社によってはその休業期間中の賃金(休業手当)を支払わないケースがあるようです。

しかし、このような事情を理由とする休業は、労働者に何の落ち度もない休業といえますので、そのような理由で休業が発生し働く機会を奪われてしまった労働者に対して賃金が支払われないのは不合理に感じます。

また、そもそも労働者が会社を休んだ場合には査定に響いたりして不利益を受けるのに、会社が休業する場合には給料を払わないということが認められるとなるのでは、会社(使用者)と労働者の公平性が保たれず不平等な結果となってしまうでしょう。

そこで、今回は使用者(会社)の都合で休業になった場合に休業期間中の賃金を請求することができるのか、という問題について考えてみることにいたしましょう。

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「会社の都合による休業」は「使用者に帰責事由のある休業」と「使用者に帰責事由のない休業」の2種類がある

前述したように、会社側の都合で休業が発生した場合にその休業期間中の賃金の請求ができるか、という点が問題となりますが、「会社の都合による休業」とはいってもその休業の「帰責事由」が会社側にある場合(使用者に帰責事由のある休業)と会社側にない場合(使用者に帰責事由のない休業)の2とおりの休業が存在します。

たとえば、製造業の会社で経営環境が悪化したため工場を一時閉鎖する場合の休業などは、その原因がもっぱら会社(使用者)側に存在していることになりますので「使用者に帰責事由のある休業(使用者の責めに帰すべき休業)」といえます。

また、たとえば小売業を営む会社が会社の棚卸をするために休業を行うような場合にも、その休業の原因はもっぱら会社(使用者)側にあることになりますので「使用者の責めに帰すべき休業」ということになるでしょう。

一方、たとえば製造業の会社で原材料等の不足が発生して生産調整のため休業する場合や、交通機関の障害等により資材等の搬入に支障が発生して生産ラインを停止させる必要がある場合、機械の検査が必要な場合などは、その休業の原因の帰責性が会社(使用者)にあるわけではありませんので「使用者に帰責事由のない休業」ということになります。

また、会社が何らかの法令違反を犯したため監督官庁から指導を受けて一定期間操業を停止する場合なども、その遠因は会社(使用者)側にあるといえますが、休業を命じているのは監督官庁であって使用者そのものが休業を望んでいるわけではありませんから「使用者に帰責事由のない休業」ということになるものと考えられます。

このように、「会社側の都合による休業」といってもその休業には「使用者の責めに帰すべき休業」と「使用者に帰責事由のない休業」の2種類があるといえますので、「会社の都合による休業」の場合に労働者が賃金(休業手当)の支払いを求めることができるか、といった問題を考える場合にも、この2種類の休業それぞれの場合で別個に考える必要があります。

「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合、「休業期間中の賃金の全額」を請求することができる

前述したように「会社側の都合による休業」には「使用者の責めに帰すべき休業」と「使用者に帰責事由のない休業」の2種類がありますが、「使用者の責めに帰すべき休業」の場合には労働者はその休業期間中の賃金(平均賃金)の全額の支払いを請求することが可能です。

なぜなら、民法では契約の相手方の責めに帰すべき事由によって債務の履行ができない場であってもその反対給付を受ける権利を失わないと規定されているからです(民法第536条第2項前段)。

【民法第536条第2項】

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。(以下省略)

この点、労働者が使用者(会社)の下で働くという「雇用契約」では、労働者(従業員)側においては使用者(会社)に対して「労働力を提供する」という「債務」を履行することにより「賃金の支払い」という「反対給付」を受けるという契約になり、一方で使用者(会社)側においては労働者(従業員)に「仕事を提供する」という「債務」を履行し「労働力の提供」を受ける「反対給付」として「賃金の支払い」をするという契約になります。

そのため、これを民法第536条2項の条文を労働契約の場面に当てはめると、「債権者」が「会社」、「債務の履行」が「労働力の提供」、「債務者」が「労働者」、「反対給付」が「賃金の支払い」ということになりますから、「会社の責めに帰すべき事由によって労働力の提供をすることができなくなったときは、労働者は、賃金の支払いを受ける権利を失わない。」ということなります。

したがって、使用者の「責めに帰すべき理由」によって発生した休業の場合は、労働者は会社(使用者)に対して賃金の請求権を失わないことになり、その休業期間中の賃金の「全額」を請求できるということになります。

なお、これは正社員に限られたものではなく、アルバイトやパートであっても同様ですので、たとえアルバイトであっても会社の「責めに帰すべき事由」で休業となった場合には、会社に対してその休業期間中のバイト代の「全額」を請求することが可能となります。

「使用者に帰責事由のない休業」の場合、「最低でも休業期間中の6割の休業手当」を請求することができる

前述したように「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合には、使用者(会社)に対して休業期間中の賃金の全額(平均賃金の全額)を請求することが可能です。

では、休業が「使用者に帰責事由のない休業」である場合には一切休業期間中の賃金の支払いを請求できないかというとそういうわけでもありません。

「使用者に帰責事由のない休業」の場合であっても、労働者は最低でもその休業期間中の平均賃金の60%の賃金の支払いを求めることが可能です。

なぜなら、使用者(会社)には、労働基準法の第26条で休業期間中の平均賃金の100分の60に相当する金額の「休業手当」を支払うことが義務付けられているからです(労働基準法第26条)。

【労働基準法第26条】

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

この点、上記の労働基準法第26条の条文を見てもらうとわかるように、労働基準法第26条では「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては…」と規定されていますので、「使用者に帰責事由のない休業」の場合には労働基準法第26条は適用できないではないか、と思うかもしれませんが、それは間違っています。

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