会社の都合による休業日、その日の賃金を請求できる?

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機械の故障や原材料の調達不足、行政指導による営業停止など、労働者の側に何ら落ち度がないにもかかわらず、会社が休みになる場合があります。

このような会社側(使用者)の都合で休業となる場合に、会社がその休業期間中の賃金を支払わないという事例がたまに見受けられます。

「休業になった日は働いていないのだから、休業期間中の賃金は払わない」

という主張なのですが、はたしてこのような主張がまかり通るのでしょうか?

労働者の側に何ら落ち度がなく、会社の都合で休みになったにもかかわらず給料がもらえない(または休業した日数分だけ減らされる)というのでは、労働者の生活は不安定になってしまいます。

また、そもそも労働者が会社を休んだ場合には査定に響いたりして不利益を受けるのに、会社が休業する場合には給料を払わないということが認められるとなるのでは会社(使用者)と労働者の公平性が保たれず不平等な結果となってしまうでしょう。

そこで、今回は使用者(会社)の都合で休業になった場合に休業期間中の賃金を請求することができるのか?という問題について考えてみることにいたしましょう。

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使用者(会社側)の都合による休業の場合、休業期間中の賃金の全額を請求することができる

労働者が使用者(会社・企業)のもとで働くという「雇用契約」は「双務契約」という性質があり、双務契約とは契約の当事者双方が互いに相手方に義務を負うという意味の契約のことをいいます。

雇用契約では、労働者(従業員)は会社に対して、「働く」ということで「労務の提供」をしなければならない義務を負っており、使用者(会社・企業)は労働者(従業員)に対して「仕事を与える」という「役務の供給」をしなければならない義務を負っています。

そして、「会社の都合で休業する」ということは「会社が役務の供給という義務を怠っている」ということを意味しますから、労働者と使用者の間で結ばれた雇用契約を順守していないのは会社側(使用者側)ということが出来ます。

この点、民法536条2項前段には

「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない」

と規定されています。

この条文を会社の休業の場合に当てはめると、「債権者」が『会社』、「債務者」が『労働者』、「債務を履行することができなくなった」は『働くことができなくなった』、「反対給付」が『給料(賃金)』ということになりますので、会社の責めに帰すべき事由によって働くことができなくなった場合であっても労働者は給料を受ける権利を失わないということになります。

そこで、このように使用者の「責めに帰すべき理由」によって発生した休業の場合は、労働者はその休業日にかかる賃金を全額請求できるということになります。

使用者(会社側)の責めに帰すべき理由によって生じた不利益(休業によって労働者から労務の提供を受けられなくなるという不利益)は、使用者(会社側)が負担しなければならないという考えに基づき、会社は休業期間中の給料を労働者に支払わなければならないのです。

なお、これは正社員に限られたものではなく、アルバイトやパートであっても同様ですので、たとえアルバイトであっても会社の都合で休業となった場合には、会社に対してバイト代の全額を請求することが可能となります。

「賃金の60%を支払えばよい」という会社の主張は合法か?

休業手当(休業手当請求権)について定めている労働基準法26条には

「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」

と規定されています。

そのため、会社によってはこの規定を根拠として休業期間中の賃金を平均賃金の60%に当たる金額しか支給しない場合があります。

しかし、前述したように、休業手当の根拠は前述した民法第536条第2項によって求められるものであり、労働基準法の第26条は平均賃金の60%の支払いを義務付けてそれに違反する使用者に罰則(30万円以下の罰金※労働基準法第120条)を規定することで平均賃金の60%の休業手当の支払を確保し最低限度の生活を保障するために設けられた規定と解釈するべきと考えられています。

すなわち、この労働基準法の規定は「使用者の負担において労働者の生活を平均賃金の6割の限度で保障しようとする趣旨」によって設けられた規定であり、「使用者の負担を軽減」するために設けられた規定ではないのです。

そのため、使用者の責めに帰すべき事由による休業(会社の都合による休業)の場合には、使用者はその休業期間中にかかる賃金の全額を支払わなければならないと考えられています(ノース・ウエスト航空事件・最高裁昭和62年7月17日)。

したがって、もし仮に会社側の都合で休業となった場合に、会社側から平均賃金の60%しか支払われないような場合には、賃金全額との差額分を請求できるということになります。

(※ただし就業規則や労働協約などで「会社都合による休業の場合は休業1日あたり平均賃金の100分の60の賃金を支払う」などと規定されている場合には平均賃金の60%までしか請求できません。)

会社側に「責めに帰すべき事由」がない場合

前述したように、使用者(会社)の責めに帰すべき事由による休業については、「民法536条2項前段」に基づいて、使用者は労働者に対して休業期間中の賃金全額を支払わなければなりません。

そのため、会社が休業した理由に会社側に落ち度がない場合(会社側の都合に寄らないで休業した場合)には、会社側に「責めに帰すべき事由」が存在しないことになりますから、会社側は労働者に対して休業期間中の賃金を支払わなくても良いということになります。

「平均賃金の60%」の請求ができる場合

前述したように、会社側に「責めに帰すべき事由」が存在しない場合は、会社に対して休業期間中の賃金を請求することはできません。

しかし、会社側に「責めに帰すべき事由」が存在しないとして休業期間中の『賃金』の請求ができない場合であっても、会社側に「責めに帰すべき事由」があるとして『平均賃金の60%にあたる休業手当』を請求することが可能な場合があります。

これはどういうことかというと、

判断基準となる使用者(会社側)の「責めに帰すべき事由」の範囲は、前述した「民法536条2項前段」の「債権者の責めに帰すべき事由」と「労働基準法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」とでその射程範囲が異なります。

そして、最高裁判所の判例では、労働基準法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法536条2項前段の「債権者の責めに帰すべき事由」より射程範囲が広いと考えられています。

そのため、会社が休業した理由が民法536条2項前段の「責めに帰すべき事由」には該当しないと判断される場合であっても、労働基準法26条の「責めに記すべき事由」に該当する場合が存在するということになります。

民法536条2項前段は労働事件においては「賃金請求権を失うか失わないか」ということを規定する条文と理解することができますので、民法536条2項前段の「責めに帰すべき事由」がないと判断されれば、会社は労働者に対して休業期間中の「賃金」を支払う義務を逃れます(言い換えれば労働者は賃金請求権を失うということになります)。

しかし、労働基準法26条の「責めに帰すべき事由」は民法526条2項前段の「責めに帰すべき事由」より射程が広いため、労働基準法26条の「責めに帰すべき事由」があると判断されれば、会社は労働者に対して『賃金』は支払わなくても良いですが、『休業手当(平均賃金の60%)』は支払わなければならないということになります(言い換えれば労働者は休業手当請求権は失わないということになります)。

このように、同じ「責めに帰すべき事由」という言葉であっても、民法536条項前段と労働基準法26条ではその解釈の範囲が異なりますので注意が必要です。

具体的には、資材の調達ができなくなったことによる休業や機械の故障、行政処分による営業停止などに起因する休業については、民法536条2項前段の「責めに帰すべき事由」はないと判断される可能性が高いですが、労働基準法26条による「責めに帰すべき事由」はあると判断されるため、労働者は休業期間中にかかる賃金全額を請求することは難しいですが、平均賃金の60%にあたる「休業手当」を会社に請求することは可能と考えて問題ないでしょう。

なお、労働基準法26条の「責めに帰すべき事由」は相当広い範囲を射程圏に入れていると考えられていますので、大地震や水害、戦争などの天災事変でない限り、会社が休業した場合には平均賃金の60%にあたる休業手当は請求できると考えられています。

休業手当が支払われない場合の対処法

以上のように、会社(※個人事業主も含む)の都合による休業の場合には、使用者は労働者に平均賃金の100%の賃金(休業手当)を支払わなければなりませんし(※ただし就業規則等で休業手当が60%を下限として制限されている場合を除く)、たとえ民法536条第2項の「責めに帰すべき事由」といえないような「原材料の不足や入手不能」「交通機関のマヒ」「機械の故障や点検」「監督官庁の臨検や調査」などを原因とするような休業であっても、労働基準法第26条における「責めに帰すべき事由」に含まれると解されますから、天災事変など不可抗力といえるような事由でない限り、使用者は平均賃金の60%の休業手当を労働者に支払わなければなりません。

しかし、法令を遵守していない企業ではこのような法律上の義務に違反して休業日に係る賃金(休業手当)を支払わなかったり、法律上定められた金額以下の休業手当しか支払わないことも多いようです。

そのような場合には、労働基準監督署に違法行為の是正申告を行ったり、労働局に紛争解決援助の申立を行う方法や、弁護士などに依頼して示談交渉や裁判などを通じて急病日に係る賃金(休業手当)の支払いを求めていくしかありませんが、その場合の具体的な方法についてはこちらのページで解説していますので参考にしてください。

▶ 会社都合の休業で休業手当が支払われない場合の対処法


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